Personalijuhina ei tahaks te kogeda kriisi, kus ettevõttes on töötajaid vähe või inimesed tulvavad iga päev teie kontorisse kaebama.
Personaliplaneerimise protsessi läbimine võib anda teile suure kontrolli ebakindluse üle.
Selles artiklis leiate üksikasjalikult iga sammu ja näiteid, et teha ettevõtte jaoks teadlikke otsuseid. Veereme!
Sisukord
- Mis on personaliplaneerimise protsess?
- Millised on personaliplaneerimise 7 sammu?
- Inimressursside planeerimise protsessi näited
- Loosung
- Korduma kippuvad küsimused
Mis on personaliplaneerimise protsess?
Personaliplaneerimise (HRP) protsess on strateegiline lähenemine, mida organisatsioonid kasutavad oma inimressursside tõhusaks juhtimiseks ja vastavusse viimiseks ärieesmärkide ja eesmärkidega.
Mõned tegurid, mida inimressursside planeerimise protsessi sageduse määramisel arvesse võtta, on järgmised:
Ärikeskkond: Kiiresti muutuvates keskkondades tegutsevatel organisatsioonidel võib olla vaja personali planeerimist sagedamini läbi viia, et kohaneda turu dünaamika, tehnoloogiliste edusammude või regulatiivsete muudatustega.
Kasv ja laienemine: Kui organisatsioon kogeb märkimisväärset kasvu, siseneb uutele turgudele või laiendab oma tegevust, võib laienemisstrateegiate toetamiseks ja nendega vastavusse viimiseks olla vajalik sagedasem personaliplaneerimine.
Tööjõu dünaamika: Tööjõu dünaamika, nagu suur voolavus, oskuste nappus või muutused töötajate demograafias, võivad nõuda sagedasemat personaliplaneerimist, et lahendada esilekerkivaid väljakutseid ja tagada talentide jätkusuutlikkus.
Strateegilise planeerimise tsükkel: Personali planeerimine peaks olema integreeritud organisatsiooni omaga strateegilise planeerimise tsükkel. Kui organisatsioon teeb strateegilist planeerimist igal aastal, on järjepidevuse ja ühtsuse säilitamiseks soovitatav personaliplaneerimine selle tsükliga vastavusse viia.
Millised on personaliplaneerimise 7 sammu?
Olenemata sellest, kuidas organisatsioon tegutseb, on edu saavutamiseks seitse sammu, mida saab universaalselt rakendada.
#1. Keskkonna skaneerimine
See samm hõlmab nii sisemiste kui ka väliste tegurite hindamist, mis võivad mõjutada ettevõtte personaliplaneerimist.
Sisemiste tegurite hulka võivad kuuluda üldised strateegilised eesmärgid, eelarvepiirangud ja sisemised võimalused.
Välised tegurid hõlmavad turutingimusi, tööstuse suundumusi, õiguslikke ja regulatiivseid nõudeid ning tehnoloogilisi edusamme.
Kõige tavalisem keskkonnaanalüüsi läbiviimise meetod on tavaliselt PESTLE või PEST-mudel, kus uurite poliitilisi, majanduslikke, sotsiaalseid, tehnoloogilisi, õiguslikke ja keskkonnaaspekte, mis mõjutavad ettevõtte tegevust.
Nende tegurite mõistmisel saavad ettevõtted muutusi ette näha ja oma personalistrateegiaid vastavalt kohandada.
Töötage oma personalimeeskonnaga kooskõlas
Tehke oma meeskonnaga interaktiivseid ajurünnakuid, et aidata oma visiooni edasi arendada.
#2. Nõudluse prognoosimine
Nõudluse prognoosimine hõlmab tulevaste tööjõuvajaduste hindamist eeldatavate ärivajaduste põhjal.
See samm nõuab erinevate tegurite analüüsimist, nagu prognoositav müük, turunõudlus, uued projektid või algatused ja laienemisplaanid.
Ajaloolisi andmeid, tööstusharu võrdlusaluseid ja turu-uuringuid saab kasutada selleks, et teha teadlikke ennustusi tulevikus vajalike töötajate arvu ja tüüpide kohta.
#3. Pakkumise analüüsimine
Selles etapis hindavad organisatsioonid olemasolevat tööjõudu, et määrata kindlaks selle koosseis, oskused ja võimed.
See hõlmab talentide inventuuri läbiviimist, töötajate tulemuslikkuse ja potentsiaali hindamist ning oskuste puudujääkide või puudujääkide tuvastamist.
Lisaks võtavad organisatsioonid arvesse väliseid tööturutingimusi, et mõista talentide kättesaadavust väljastpoolt, võttes arvesse selliseid tegureid nagu demograafilised suundumused, konkurents võtmerollide pärast ja kandidaatide hankimise strateegiad.
#4. Lünkade analüüs
Inimressursinõudluse analüüsimine ja selle võrdlemine olemasoleva pakkumisega on lünkade analüüsi põhiaspekt.
See hindamine aitab tuvastada tööjõu tasakaalustamatust, näiteks konkreetsete rollide või oskuste kogumi töötajate puudust või ülejääki.
Neid lünki tuvastades saavad ettevõtted välja töötada suunatud strateegiad nende tõhusaks lahendamiseks.
#5. Personalistrateegiate väljatöötamine
Lünkade analüüsi tulemuste põhjal töötavad organisatsioonid välja personalistrateegiad ja tegevuskavad.
Need strateegiad võivad hõlmata värbamis- ja valikuplaane vajalike talentide ligimeelitamiseks ja palkamiseks, koolitus- ja arendusprogramme olemasolevate töötajate oskuste tõstmiseks, järgnevuse plaanimine et tagada tulevaste juhtide, töötajate säilitamise algatuste või ümberstruktureerimisplaanide kogum tööjõu struktuuri optimeerimiseks.
Strateegiad peaksid olema kooskõlas organisatsiooni üldiste eesmärkide ja eesmärkidega.
#6. Rakendamine
Kui personalistrateegiad on välja töötatud, võetakse need ellu.
See hõlmab kavandatud värbamisalaste jõupingutuste elluviimist, koolitus- ja arendusprogrammide rakendamist, järelkasvuplaanide koostamist ja kõigi muude eelmises etapis tuvastatud algatuste rakendamist.
Et personaliplaneerimise protsess kulgeks sujuvalt, peavad personaliosakonnad ja teised osakonnad koostööd tegema ja hästi suhtlema. Nii saame asjad õigesti tehtud.
#7. Järelevalve ja hindamine
Viimane samm hõlmab personaliplaneerimise algatuste tõhususe jälgimist ja hindamist.
Hoidke silma peal tööjõumõõdikutega seotud peamiste tulemusnäitajate (KPI) jälgimisel, nagu töötajate voolavus, vabade töökohtade täitmiseks kuluv aeg, koolitusprogrammide edukuse määr ja töötajate rahulolu tase.
Regulaarne hindamine aitab organisatsioonidel hinnata oma personalistrateegiate mõju, tuvastada parendusvaldkonnad ja teha vajalikke muudatusi, et tagada pidev vastavus ärieesmärkidele.
Viige läbi töötajate rahulolu AhaSlides.
Tasuta tagasisidevormid, millal ja kus iganes neid vajate. Hankige võimsaid andmeid, hankige sisukaid arvamusi!
Alusta tasuta
Inimressursside planeerimise protsessi näited
Siin on mõned näited selle kohta, kuidas inimressursside planeerimise protsessi saab erinevates stsenaariumides rakendada:
#1. Stsenaarium: ettevõtte laienemine
- Keskkonnaanalüüs: organisatsioon analüüsib turusuundumusi, klientide nõudlust ja kasvuprognoose.
- Nõudluse prognoosimine: Laienemisplaanide ja turuanalüüsi põhjal hindab ettevõte suurenenud tööjõuvajadust.
- Pakkumise analüüsimine: personaliosakond hindab olemasoleva tööjõu oskusi ja tuvastab võimalikud lüngad laienemisvajaduste rahuldamisel.
- Lünkade analüüs: nõudluse ja pakkumise võrdlemisel määrab ettevõte laienemise toetamiseks vajalike töötajate arvu ja tüübid.
- Personalistrateegiate väljatöötamine: strateegiad võivad hõlmata sihipäraseid värbamiskampaaniaid, partnerlust personaliagentuuridega või koolitusprogrammide rakendamist vajalike oskuste arendamiseks.
- Rakendamine: personaliosakond viib läbi värbamis- ja koolitusalgatusi uute töötajate palkamiseks ja kaasamiseks.
- Jälgimine ja hindamine: Ettevõte jälgib personalistrateegiate tõhusust, hinnates töölevõtmise edenemist ja uute töötajate ettevõttesse integreerimist
#2. Stsenaarium: oskuste nappus
- Keskkonnaanalüüs: Ettevõte hindab tööturu tingimusi ja tuvastab oma tegevuseks vajalike spetsiifiliste oskuste puuduse.
- Nõudluse prognoosimine: personaliosakond hindab tulevast nõudlust vajalike oskustega töötajate järele.
- Pakkumise analüüsimine: Ettevõte teeb kindlaks töötajate praegused oskused ja hindab vajalike oskustega töötajate olemasolu.
- Lünkade analüüs: kui võrrelda oskustöötajate nõudlust pakkumisega, tunnistab ettevõte oskuste puuduse puudujäägi.
- Personalistrateegiate väljatöötamine: strateegiad võivad hõlmata partnerlust haridusasutuste või kutseorganisatsioonidega, et arendada talentide torustikku, rakendada koolitusprogramme või kaaluda alternatiivseid hankimismeetodeid, nagu allhange või lepingute sõlmimine.
- Rakendamine: Ettevõte viib ellu kavandatud strateegiaid, mis võivad hõlmata koostööd haridusasutustega, koolitusprogrammide kavandamist ja pakkumist või partnerluste uurimist tarnijate või töövõtjatega.
- Järelevalve ja hindamine: personaliosakond jälgib oskuste arendamise algatuste edenemist, jälgib vajalike oskuste omandamist ja hindab nende mõju organisatsiooni võimele kaotada oskuste lünk.
#3. Stsenaarium: Järgnevuse plaanimine
- Keskkonnaanalüüs: Ettevõte hindab oma praegust juhtrolli, tuvastab võimalikud pensionilejäämised ja hindab vajadust tulevaste juhtide järele.
- Nõudluse prognoosimine: personaliosakond hindab tulevast nõudlust juhtivatele kohtadele prognoositud pensionile jäämise ja kasvuplaanide põhjal.
- Pakkumise analüüsimine: Ettevõte jälgib olemasoleva tööjõu potentsiaalseid järeltulijaid ja tuvastab kõik puudujäägid juhtimisoskustes või -pädevustes.
- Lünkade analüüs: kui võrrelda nõudlust tulevaste juhtide järele olemasolevate järeltulijatega, tuvastab ettevõte järglaste lüngad.
- Personalistrateegiate väljatöötamine: strateegiad võivad hõlmata juhtide arendamise programmide, mentorlusalgatuste või talentide hankimise strateegiate rakendamist, et täita järelkasvulünki.
- Rakendamine: personaliosakond viib ellu kavandatud strateegiaid, rakendades juhtide arendamise programme, luues mentorsuhteid või värbades väliseid talente kriitilistele juhtivatele kohtadele.
- Järelevalve ja hindamine: Ettevõte jälgib juhtide arendamise programmide edenemist, hindab potentsiaalsete järeltulijate valmisolekut ja strateegiate tõhusust tugeva juhtkonna loomisel.
Loosung
Personaliplaneerimise protsess ulatub palju kaugemale õigete inimeste õigel ajal leidmisest. Seda tuleb ebakindlust täis maailmas pidevalt jälgida ja kohandada. Neid samme järgides võite olla kindel, et teete oma meeskonna ja ettevõtte eesmärkide jaoks parimad valikud. Ja kui tegemist on talentidega seotud probleemidega, saate seda teha sujuvalt ja tõhusalt.
Korduma kippuvad küsimused
Mis on personaliplaneerimise 5 sammu 7. samm?
Personaliplaneerimise 5 sammu 7. samm on "Personalistrateegiate väljatöötamine".
Millised on personaliplaneerimise protsessi 4 etappi?
Inimressursi planeerimise protsess hõlmab nelja etappi: keskkonnaanalüüs, nõudluse prognoosimine, pakkumise analüüs ja puudujääkide analüüs.
