Vahel oled nii segaduses, et leiad, et sinu CV või motivatsioonikiri oli küllaltki hea, aga tööotsingut sa ei sooritanud. Kuidas personaliosakond hindab töökoha ja töötaja sobivust?
HR on näinud palju vaeva, et suurendada avatud rolli õige kandidaadi valimise protsenti. Ja peamine on see, et tänapäeval teeb personalijuht otsuseid töökoha sobivuse alusel. See ei tähenda ainult hea inimese leidmist, vaid ka kõige sobivama kandidaadi leidmist, kellel on vajalikud teadmised, oskused ja võimed.
Seega, kui on vaja uurida õigeid inimesi rolli jaoks, kasutab HR tööriista nimega teadmiste oskused ja võimed (KSA-d). Need on seotud konkreetse töö edukaks tegemiseks vajalike tööomaduste ja käitumisega. Selles artiklis käsitleme kõike, mida peate KSA-de kohta teadma. Mida tähendavad teadmisoskused ja -oskused, millised on erinevuste näited ja näpunäited KSA-de hästi kirjutamiseks?
Sisukord
- Teadmised Oskused ja võimed: definitsioon
- Mis vahe on teadmistel, oskustel ja võimetel?
- Teadmiste oskuste ja võimete hindamine
- Võtme tagasivõtmine
- Korduma kippuvad küsimused
Teadmised Oskused ja võimed: definitsioon
Teadmisteoskusi ja -võimeid kasutatakse kõige sagedamini värbamisprotsessis, et leida tööle sobivaimad kandidaadid. Need on spetsiifiliste kvalifikatsioonide ja isikuomaduste kogum, mida on konkreetse töökoha jaoks vaja.
Ametijuhendid sisaldavad sageli nõutavate teadmiste ja oskuste aluste (KSA) loetelu, mida kasutatakse kandidaatide valikuprotsessi käigus sõelumiseks ja hindamiseks. Teabe ja oskuste aluseid (KSA) võidakse kasutada ka tulemuslikkuse hindamisel, koolitus- ja arengukavades ning järelkasvu planeerimisel. Värbamis- ja värbamisprotsessi käigus nõutakse kandidaatidelt vastuseid tööalastele küsimustele või KSA testidele, tavaliselt üheleheküljelise essee vormis.
Teadmistepõhised oskused (KSA-d) on eriti olulised sellistes valdkondades nagu tervishoid, inseneriteadus ja riskantsed investeeringud, kus tehnilised teadmised, oskused ja võimed on edu saavutamiseks üliolulised. Lisaks on need olulised ka juhtimis- ja haldusrollides, kus inimestevahelised ja tööalased oskused on suurepäraste juhtide ja haldurite jaoks hädavajalikud.
Mis vahe on teadmistel, oskustel ja võimetel?
KAS-id sisaldavad kolme elementi teadmisi, oskusi ja võimeid. Vaatame, kuidas need erinevad ja millised on peamised punktid, mida värbamismeeskonna teadmiste oskuste ja võimete hindamiseks üles märkida.
Teadmised
Teadmised on defineeritud kui arusaamine, hariduslik taust ja valdkonnaspetsiifilised teadmised. Näiteks õlimaali kunstnik peaks teadma joonistamise põhimõtteid, eeskirju, materjale ja erinevaid maalimistehnikaid.
Veel üks näide teile seoses personalirolli sobivuse hindamisega. Kandidaadil peaksid olema teadmised personaliseadustest ja -määrustest, töötajate suhetest, hüvitistest ja hüvitistest, värbamisest ja valikust, tulemusjuhtimisest ning koolitusest ja arendustegevusest. Personalispetsialistidel peaks olema ka hea arusaam inimese psühholoogiast ja käitumisest.
Oskused
Oskuste hindamise eesmärk on mõõta inimese võimeid ja teadmisi konkreetses valdkonnas.
- Rasked oskused on spetsiifilised, õpetatavad võimed, mis on seotud tööga, näiteks uurimistöö või arvutiga.
- Pehmed oskused hõlmavad juhtimis- ja meeskonnatööd, aga ka inimestevahelisi ja inimestevahelisi oskusi.
Näiteks peaks tarkvaraarendajal olema programmeerimisoskus sellistes keeltes nagu C++ või Java ning probleemide lahendamise oskus uuenduslike lahenduste väljatöötamiseks.
Võimeid
Paljud kandidaadid ajavad oskuste ja võimete kirjelduste kirjutamisel nende osas segadusse. Võimed viitavad ainulaadsetele omadustele ja loomupärastele võimetele, mis aitavad kaasa ülesannete või rollide täitmise tõhususele. Siin on mõned näited võimetest:
- Organiseerimisoskus tähendab, et oled suuteline korraldama üritusi ja tegevusi ning oskad hästi ajakava ja planeerimist.
- Kohanemisvõime uude keskkonda näitab, et olete valmis õppima uusi asju, olema paindlik ja avatud oma lähenemist muutma ja uusi asju proovima.
Kuigi termineid "oskused" ja "võimed" kasutatakse mõnikord ühe sõnana, erinevad need veidi. Võimeid on raskem mõõta kui teadmisi ja oskusi. Oskus on see, mis saavutatakse, samas kui võime on valmisolek saavutusteks.
Näiteks nõuab turunduse loovjuht loovust, et luua köitvaid kampaaniaid, tugevat suhtlemisoskust, et töötada koos funktsionaalsete meeskondadega, ja kohanemisvõimet, et pidada sammu kiiresti muutuvate turutrendidega.
Need kolm teadmiste oskuste ja võimete elementi kokku pannes annavad põhjaliku pildi konkreetsel ametikohal või töökohal vajalikest pädevustest. Seetõttu on teadmisoskused ja -oskused olulised ning neid kasutatakse laialdaselt peaaegu igas töökoha värbamises.
Teadmiste oskuste ja võimete hindamine
Teadmiste, oskuste ja võimete hindamine esitatakse sageli tööavalduse lisana ning nõuab kandidaatidelt vastuseid tööga seotud küsimustele, tavaliselt üheleheküljelise essee vormis. Iga vastust hinnatakse skaalal vastavalt sellele, kui lähedal see ametikoha nõuetele vastab.
Igal erineval teemal on aga juhtkonnast olenevalt erinev küsimuste vorm. See võib olla rida loogilisi küsimusi, olukorra olukorra käsitlemise küsimusi. Allpool on mõned intervjuude üldised päringud, et paluda taotlejatel paremini mõista oma karjääri eesmärke, teadmiste oskusi ja võimeid.
Näited küsimustest töötajate teadmiste kontrollimiseks
- Kas selle ülesande täitmiseks on parem ja produktiivsem viis?
- Selgitage võhikule mitte rohkem kui kolme sõnaga, kuidas meie programm töötab.
- Kuidas saab organisatsioon müügivihjete genereerimise protsessi tõhustada?
- Milliseid eristavaid omadusi ja eeliseid pakub meie kõige populaarsem teenus?
- Kuidas reageeriksite kliendile, kellel on kauba või teenusega probleeme?
- Millised olulised turuarengud võivad meie ettevõtet eeloleval aastal mõjutada?
Näited küsimustest töötajate oskuste testimiseks
- Millised on teie lähimad ja pikaajalised karjäärieesmärgid?
- Millised teadmised, pädevused, kogemused ja oskused on kõige tugevamad?
- Kirjeldage oma pehmeid oskusi ja isiksuseomadusi, mis teevad teist suurepärase kandidaadi.
- Kas on midagi, mida te ei sooviks oma töökogemuse juures esile tõsta?
- Milline on teie ülesannete prioriseerimise protsess
- Rääkige mulle ajast, mil pidite juhtima ja meeskonda juhtima.
Tänapäeval kasutatakse seda tüüpi hindamisvormi enamasti teatud koolitusprogrammi vajaduse ja tulemuslikkuse väljaselgitamiseks ja hindamiseks. Teisisõnu, see on kasulik tööriist võimalike oskuste lünkade hindamiseks pragmaatilisi parandusi tehes.
Võtme tagasivõtmine
Teadmusoskused ja -võimed ehk KSA-d mängivad rolli töötaja sobivuse ja edukuse potentsiaali määramisel teatud tööstusharus. KSAsid tõhusalt võimendades võib personalijuhtimine tuua kaasa üksikute töötajate ja kogu ettevõtte kasvu ja edu. Seni saavad inimesed hinnata, kas nad soovivad oma karjääris edeneda või teada saada, kas teatud ametikoht vastab nende praegustele teadmistele, oskustele ja väärtustele.
💡Kuidas muuta KAS-i hindamine kandidaatidele sõbralikumaks? Võimalus omada oma ettevõtte jaoks õigeid talente vajab lihtsalt klõpsamist. Suunduge poole Ahaslides uurida uuenduslikke viise reaalajas ja interaktiivsete hinnangute, viktoriinide ja küsitluste loomiseks. Muutke oma värbamisprotsess kohe ümber!
Korduma kippuvad küsimused
Mis vahe on oskusteadmistel ja võimetel?
Teadmised, oskused, hoiakud ja võimed määravad inimese väärtuse. Teadmised ja oskused on asjad, mida õpid, samas kui võimed on olemuslikud ja kogunevad aja jooksul.
oskusi saab iga päev täiustada ja tugevdada. Kuid annete edendamiseks on vaja nende aluseks olevaid võimeid ja teadmisi.
Mis on teadmiste oskused, võimed ja omadused?
Teadmised, oskused, võimed ja muud omadused (KSAO) on hindamisvahendid, mis on loodud edutamise või töökoha standardite täitmiseks. Teadmisi, oskusi, võimeid ja muid omadusi nimetatakse KSAO-ks. Ülesande täitmiseks vajalikku teavet nimetatakse teadmisteks.
Kuidas veel öelda teadmiste oskusi ja võimeid?
KSA väiteid tuntakse ka kui analüüsifaktoreid. Teised ettevõtted nimetavad neid aeg-ajalt "tööelementideks", "hinnanguteguriteks", "kvaliteedi edetabeliteguriteks" või "teadmisteks, võimeteks ja muudeks omadusteks".
Ref: tõepoolest
