Kas olete juhtpositsioonil uus ja olete segaduses, millist juhtimisstiili kasutada? Kas teil on raske kindlaks teha, milline on teie isiksusega kõige sobivam? Ärge muretsege, te pole üksi. Paljud äsja ametisse nimetatud juhid seisavad silmitsi selle väljakutsega.
Hea uudis on see, et on olemas lahendus, mis ei nõua sundimist mingisse konkreetsesse stiili. Seda strateegiat nimetatakse situatsiooniline juhtimine. Seetõttu määratleme selles artiklis olukorrast lähtuva juhtimise ja arutame, kuidas see võib teid juhina aidata.
Sisukord
Lisateavet juhtimise kohta AhaSlidesiga
| Kes leiutas termini "situatsiooniline juhtimine"? | Paul Hersey |
| Millises raamatus see avaldati? | 1969 |
| Raamatu nimi terminiga "situatsiooniline juhtimine"? | Organisatsioonikäitumise juhtimine: inimressursside kasutamine |
| Kes leiutas situatsioonilise lähenemise? | Hersey ja Blanchard |
Kas otsite tööriista oma meeskonna kaasamiseks?
Koguge oma meeskonnaliikmed AhaSlides'i lõbusa viktoriini abil. Registreeruge, et osaleda tasuta viktoriinil AhaSlides'i malliteegist!
🚀 Hangi tasuta viktoriin☁️
Mis on situatsiooniline juhtimine?
Olukorrapõhine juhtimine on juhi lähenemisviis, mis põhineb situatsioonilise juhtimise teoorial, mis viitab sellele, et Kõigile olukordadele sobivat juhtimisstiili pole olemas ja suurepärased juhid peavad kohandama oma meetodit vastavalt juhtumitele, et vastata meeskonnaliikmete spetsiifilistele vajadustele, lähtudes nende küpsusastmest ja valmisolekust võtta vastutust.
Kuidas aga saavad juhid hinnata töötajate küpsusastet ja valmisoleku taset? Siin on juhend:
1/ Küpsusastmed
Neli küpsusastet on määratletud järgmiselt:
- M1 – madal pädevus/madal pühendumus: Sellel tasemel meeskonnaliikmetel on piiratud kogemused ja oskused. Nad vajavad ülesande edukaks täitmiseks üksikasjalikku juhendamist, juhendamist ja järelevalvet.
- M2 – teatud pädevus/muutuv kohustus: Meeskonnaliikmetel on ülesande või eesmärgiga seotud kogemused ja oskused, kuid nad võivad siiski olla ebakindlad või neil puudub enesekindlus järjepidevaks täitmiseks.
- M3 – kõrge pädevus/muutuv pühendumus: Meeskonnaliikmetel on märkimisväärsed kogemused ja oskused, kuid neil võib puududa motivatsioon või enesekindlus ülesannete parimaks täitmiseks.
- M4 – kõrge pädevus / kõrge pühendumus: Meeskonnaliikmetel on laialdased kogemused ja oskused ning nad saavad töötada iseseisvalt või isegi soovitada ülesande või eesmärgi parandamist.
2/ Valmisoleku tasemed
Valmisoleku tase viitab selle astmele valmisolek ja motivatsioon töötajaid ülesande või eesmärgi täitmiseks. Valmisolekul on neli erinevat taset:
- Madal valmisolek: Sellel tasemel ei soovi meeskonnaliikmed võtta vastutust ülesande või eesmärgi täitmise eest. Samuti võivad nad tunda end ebakindlalt või ebakindlalt oma võimes ülesannet täita.
- Natuke valmisolekut: Meeskonnaliikmed ei suuda endiselt ülesande eest täit vastutust võtta, kuid nad on valmis õppima ja oma oskusi täiendama.
- Mõõdukas valmisolek: Meeskonnaliikmed võivad ülesande eest vastutada, kuid neil puudub enesekindlus või motivatsioon seda iseseisvalt teha.
- Kõrge valmisolek: Meeskonnaliikmed on nii võimelised kui ka valmis võtma ülesande eest täielikku vastutust.
Mõistes ülaltoodud kahte taset, saavad juhid rakendada juhtimisstiile, mis vastavad igale etapile. See aitab meeskonnaliikmetel arendada oma oskusi, tõsta enesekindlust ja tõsta motivatsiooni, mis viib lõpuks parema jõudluse ja tulemusteni.
Kuidas aga juhtimisstiile nende tasemetega tõhusalt sobitada? Uurime seda järgmistes osades!
Mis on 4 situatsioonilist juhtimisstiili?
Hersey ja Blanchardi välja töötatud situatsioonilise juhtimise mudel pakub välja 4 juhtimisstiili, mis sobivad meeskonnaliikmete valmisoleku ja küpsustasemega järgmiselt:
- Lavastaja (S1) – madal küpsus ja madal valmisolek: See meetod sobib kõige paremini uutele meeskonnaliikmetele, kes vajavad oma juhilt selgeid juhiseid ja juhiseid. Ja tagamaks, et nende meeskonnakaaslased täidavad ülesannet edukalt, peab juht andma konkreetsed juhised.
- Coaching (S2) – madal kuni mõõdukas küpsus ja teatav valmisolek: See lähenemine sobib neile, kellel on ülesandega mõningaid teadmisi, kuid kellel puudub enesekindlus selle iseseisvaks tegemiseks. Juht peab oma meeskonnaliikmeid juhendama ja juhendama, et aidata neil oma oskusi arendada ja motivatsiooni tõsta.
- Toetamine (S3) – mõõdukas kuni kõrge küpsusaste ja mõõdukas valmisolek: See meetod sobib kõige paremini meeskonnaliikmetele, kellel on professionaalsed teadmised ja enesekindlus ülesande täitmisel, kuid kes võivad vajada julgustust ja tuge, et oma parimat tööd teha. Juht peab võimaldama meeskonnakaaslastel otsuseid langetada ja ülesande eest vastutada.
- Delegeerimine (S4) – kõrge küpsus ja suur valmisolek: See stiil sobib kõige paremini neile, kellel on märkimisväärne kogemus ja enesekindlus lisavastutusega ülesande täitmisel. Juht peab lihtsalt andma minimaalset suunda ja tuge ning meeskonnaliikmed saavad otsuseid teha iseseisvalt.
Sobiva juhtimisstiili sobitamisel meeskonnaliikmete arengutasemega saavad juhid maksimeerida järgija potentsiaali ja saavutada paremaid tulemusi.
Näited situatsioonilisest juhtimisest
Siin on näide sellest, kuidas situatsioonilist juhtimist saab reaalses olukorras rakendada.
Oletame, et olete tarkvaraarendusettevõtte juht ja teil on neljast arendajast koosnev meeskond. Kõigil neil arendajatel on erinev oskuste ja kogemuste tase ning nad töötavad kõik koos projekti kallal. Seega peate kohandama oma juhtimisstiili sõltuvalt nende arengutasemest.
| Meeskonna liige | Arengutasemed (küpsus ja tahe) | Olukorrapõhised juhtimisstiilid |
| Arendaja A | Ta on kõrgelt kvalifitseeritud ja kogenud ning vajab väga vähe juhendamist | Delegeerimine (S4): Sel juhul delegeerite ülesanded neile ja lasete neil iseseisvalt töötada, vaid aeg-ajalt kontrollige, kas kõik on õigel teel. |
| Arendaja B | Ta on osav, kuid tal puudub kogemus. Ta vajab juhendamist ja juhiseid, kuid on võimeline iseseisvalt töötama, kui mõistab, mida temalt oodatakse. | Toetav (S3): Sel juhul peaksite esitama selged juhised ja registreeruma sageli, et küsimustele vastata ja tagasisidet anda. |
| Arendaja C | Ta on vähem kogenud ja vähem kogenud. Ta vajab rohkem juhendamist ja suunamist ning võib vajada juhendamist oma oskuste arendamiseks. | Treener (S2): Sel juhul annaksite selged juhised, jälgiksite tähelepanelikult nende edenemist ning pakuksite regulaarset tagasisidet ja juhendamist. |
| Arendaja D | Ta on ettevõttes uus ja tal on piiratud kogemused tehnoloogiaga, millega töötate. Nad vajavad samm-sammult juhendamist ja juhiseid ning nad vajavad laialdast koolitust ja tuge, et jõuda kiiruseni. | Režissöör (S1): Sel juhul pakuksite ulatuslikku koolitust ja jälgiksite hoolikalt nende edenemist, kuni nad saavad iseseisvamalt töötada. |
Lisaks võite viidata olukordade juhtide näidetele, nagu George Patton, Jack Stahl ja Phil Jackson, et jälgida ja õppida nende käitumist.
Olukorrapõhise juhtimise eelised
Edukas juht peab suutma talente ära tunda, seda kasvatada ja sobivasse kohta paigutada, et aidata oma meeskonnakaaslastel areneda.
Juhtimisstiili korrapärane kohandamine töötajate vajadustega on mõnikord keeruline, kuid see on kahtlemata kasulik. Siin on mõned olukorrast lähtuvad juhtimise eelised:
1/ Suurendage paindlikkust
Olukorrapõhine juhtimine võimaldab juhtidel olla oma meeskonna juhtimisel paindlikum. Juhid saavad kohandada oma juhtimisstiili vastavalt olukorrale, mis võib kaasa tuua paremad tulemused ja tulemused.
2/ Parandage suhtlust
Vastandades autokraatlikku juhtimist ühesuunalisele suhtlusele, rõhutab situatsioonipõhine juhtimine juhi ja meeskonnaliikmete vahelise tõhusa suhtluse tähtsust. Rääkides ja jagades saavad situatsioonijuhid paremini mõista oma meeskonnakaaslase tugevaid ja nõrku külgi ning pakkuda neile tuge ja juhiseid.
3/ Usalduse loomine
Kui situatsioonijuhid võtavad aega, et pakkuda sobival tasemel tuge ja juhiseid, saavad nad näidata oma pühendumust oma meeskonnaliikmete edule, mis võib suurendada usaldust ja austust.
4/ Looge motivatsiooni parema jõudlusega
Kui juhid lähenevad juhtimisele olukorrast lähtuvalt, kaasavad nad tõenäolisemalt oma järgijaid karjääri kujundamisse, et pakkuda kasulikke juhiseid ja nõuandeid. See võib kaasa tuua parema kaasatuse ja töötajate motivatsiooni, mis võib kaasa tuua paremad tulemused ja tulemused.
5/ Looge tervislik töökeskkond
Olukorrapõhine juhtimine võib aidata luua tervislikku kultuuri, mis väärtustab avatud suhtlemist, austust ja usaldust ning aitab töötajatel end mugavalt oma mõtteid ja ideid jagada.
Situatsioonilise juhtimise miinused
Kuigi situatsioonipõhine juhtimine võib olla kasulik juhtimismudel, tuleb arvestada mitme situatsioonilise juhtimise puudusega:
1/ Aeganõudev
Olukorrapõhise juhtimise rakendamine nõuab juhtidelt palju pingutusi ja aega, et hinnata oma järgijate nõudmisi ja kohandada vastavalt oma juhtimisstiili. See nõuab kannatlikkust ja ei pruugi mõnes kiires töökeskkonnas võimalik olla.
2/ Ebajärjekindlus
Kuna situatsioonipõhine juhtimine nõuab juhtidelt oma stiili muutmist sõltuvalt olukorrast, võib see põhjustada ebakõlasid selles, kuidas juhid oma liikmetele lähenevad. Seetõttu võib järgijatel olla raske mõista, mida oma juhilt oodata.
3/ Liigne juhtimine
Mõnel olukorrast lähtuva juhtimise puhul võivad meeskonnaliikmed muutuda liialt sõltuvaks oma juhist, kes annab juhiseid ja toetust, mis toob kaasa algatusvõime ja loovuse puudumise, mis võib piirata nende kasvu- ja arengupotentsiaali.
Võtme tagasivõtmine
Üldiselt võib situatsioonipõhine juhtimine olla väärtuslik juhtimismudel, kui seda tõhusalt rakendada. Pakkudes tuge, edendades koostööd, soodustades autonoomiat ja edendades positiivset kultuuri, saavad juhid luua tervisliku keskkonna, mis toetab töötajate heaolu ja tootlikkust.
Siiski peavad juhid hoolikalt kaaluma võimalikke puudusi ja astuma samme nende leevendamiseks, et tagada sujuv rakendamine.
Ja ärge unustage lasta Ahaslides aitab teil saada edukaks juhiks meie mallide raamatukogu abil. Meie eelnevalt valmistatud šabloonid ulatuvad koolitustest koosolekute ja jäämurdjate mängudeni, pakkudes teile inspiratsiooni ja praktilisi ressursse oma töötajate kaasamiseks.
*Ref: väga hea meel
Korduma kippuvad küsimused
Kas teil on küsimus? Meil on vastused.
