Parte-hartzaileak zure lidergo garapeneko tailerrera sartzen direnean, ez dute teoria bakarrik bilatzen. Benetako erronkei aurre egin behar diete: talde deskonektatuak, elkarrizketa zailak, aldaketaren aurkako erresistentzia eta emaitzak lortzeko eguneroko presioa, pertsonak garatzen diren bitartean. Eraikitzen laguntzen diezun lidergo trebetasunek zehaztuko dute kudeatu besterik ez duten egin edo benetan lideratu.
Gida oso honek ikerketek frogatzen duten aldea neurgarria dela frogatzen duten lidergo-gaitasun nagusiak aztertzen ditu, baita trebetasun horiek garatzeko estrategia praktikoak ere, prestakuntza erakargarri, interaktibo eta iraunkorraren bidez.
Zer dira lidergo trebetasunak?
Lidergo trebetasunak gizabanakoei taldeak gidatzeko, ekintzak bultzatzeko eta helburu partekatuak lortzeko aukera ematen dieten gaitasunak dira, autoritatearen bidez baino eraginaren bidez. Botere postuaren aldean, gaitasun hauek eragin sozialean oinarritzen dira: norberak zuzendutako ahalegina motibatzeko, errendimendu handiko taldeak eraikitzeko eta erakundearen eragin iraunkorra sortzeko gaitasuna.
Ikerketa proiektua Lidergo Sortzailerako Zentroa, 50 urte baino gehiagoz lidergoaren eraginkortasuna aztertu duenak, erakusten du lidergo sendoak norabidea, lerrokatzea eta konpromisoa sortzen dituela taldeen barruan. Esparru honek "gizon handiaren" mitoa gainditzen du lidergoa ikas daitekeen portaera eta gaitasun multzo gisa aitortzeko.
Enpresa-prestatzaileentzat eta I+G profesionalentzat, bereizketa hau izugarri garrantzitsua da. Pertsona batzuek lidergo-jokabide jakin batzuetarako joera naturala izan dezaketen arren, benetako lider eraginkorrak bihurtzen dituzten trebetasunak praktika kontzientearen, feedback eraikitzailearen eta mundu errealeko aplikazioaren bidez garatzen dira. Garapen hori errazteko zure eginkizunak erakundearen errendimendua eraldatzen duten liderrak sortzen ditu.
Lidergoaren eta kudeaketaren arteko bereizketa
Lider berri askok kudeaketa eta lidergoa nahasten dituzte, baina aldea ulertzeak garapen-programak nola diseinatzen dituzun baldintzatzen du. Kudeaketak planak gauzatzean, baliabideak antolatzean eta eraginkortasun operatiboa bermatzean jartzen du arreta. Lidergoak ikuspegia, eragina eta taldeak helburu handinahiak lortzeko inspirazioa ditu ardatz.
Biak dira ezinbestekoak. Lider handiek kudeaketa trebetasunak behar dituzte beren ikuspegia gauzatzeko, eta kudeatzaile eraginkorrek, berriz, beren taldeak inplikatzen dituzten lidergo ezaugarrietatik etekina ateratzen dute. Garapen programa eraginkorrenek bi trebetasun multzoak integratzen dituzte, konpromisoa eta errendimendua bultzatzen dituzten lidergo gaitasunak azpimarratuz.
Lidergo-eginkizunetara igarotzen diren erdi-mailako kudeatzaileekin lan egiten duten prestatzaileentzat, bereizketa honek parte-hartzaileei beren erantzukizun gero eta handiagoak ulertzen laguntzen die: banakako laguntzaileen bikaintasunetik besteen bidezko eragina biderkatzera igarotzen ari dira.
Liderrak jaiotzen dira ala garatzen dira?
Galdera hau ia lidergo programa guztietan agertzen da, eta erantzunak parte-hartzaileen pentsamoldea moldatzen du. Ezaugarrien teoriak dioen arren batzuek abantaila naturalak heredatzen dituztela, portaeraren ikerketak nabarmen erakusten du lidergo gaitasunak ahalegin eta esperientzia intentzionalen bidez garatzen direla.
Gallup-en ikerketa batek aurkitu zuen Pertsonen % 10 inguruk lidergo talentu naturala duten arren, beste % 20k garapen intentzionalak askatu dezakeen potentzial handia dute.Gainerako % 70ak lidergo trebetasun eraginkorrak garatu ditzake ikaskuntza egituratuaren, praktikaren eta coaching-aren bidez.
Ikerketa honek prestatzaile guztiak animatu beharko lituzke: parte-hartzaileek behar dituzten lidergo trebetasunak guztiz garatu daitezke. Lider naturalak eta garatuak bereizten dituena ez da potentzial maximoa, abiapuntua baizik. Garapen-ikuspegi egokiarekin, edozein mailatako pertsonek taldearen errendimendua bultzatzen duten gaitasunak eraiki ditzakete.
Gakoa ezagutza-transferentzia praktika jokabidezkoarekin eta feedback hausnarkorrarekin konbinatzen dituzten ikaskuntza-esperientziak sortzean datza. Parte-hartzaileak kontzeptuak aplikatzen inplikatzen dituzten prestakuntza-ikuspegi interaktiboek garapen hori berehala bizkortzen dute nabarmen.
Gaur egungo lan-mundurako 12 lidergo gaitasun ezinbesteko
1. Autokontzientzia eta praktika hausnarkorra
Auto-kontzientzia duten liderrek ulertzen dituzte beren indarguneak, mugak, eragile emozionalak eta besteengan duten eragina. Oinarrizko gaitasun honek liderrei beren portaera erregulatzeko, laguntza egokia bilatzeko eta etengabe beren eraginkortasuna hobetzeko aukera ematen die.
Erakundeen psikologiako ikerketek etengabe identifikatzen dute autokontzientzia lidergoaren arrakastaren adierazle sendoena dela. Beren gaitasunak zehatz-mehatz ebaluatzen dituzten liderrek erabaki hobeak hartzen dituzte delegazioari, garapenari eta norabide estrategikoari buruz.
Nola garatu: ezartzea 360 graduko iritzia ebaluazioak, liderrei gainbegiraleen, kideen eta zuzeneko menpekoen ekarpen integralak eskaintzen dizkietenak. Sortu hausnarketa-praktika errutinak egunkari egituratua edo kideen arteko coaching elkarrizketak erabiliz. Tailerretan, erabili inkesta anonimoak liderrei beren autopertzepzioa taldeko arauekin nola alderatzen den ikusten laguntzeko, puntu itsuei buruzko "aha une" indartsuak sortuz.
Hitz-hodei biziak bezalako tresna interaktiboek taldeen lidergo-jokabideen pertzepzioak denbora errealean jasotzen dituzte, autokontzientzia bultzatzen duen berehalako feedbacka emanez. Parte-hartzaileek beren taldearen ekarpen zintzoa modu anonimoan ikusten dutenean, feedback tradizionalak askotan galtzen dituen ikuspegiak lortzen dituzte.
2. Pentsamendu estrategikoa eta erabakiak hartzea
Lider estrategikoek eguneroko eragiketak epe luzerako ikuspegiarekin lotzen dituzte, erronkak eta aukerak premiazko bihurtu aurretik aurreikusiz. Gaitasun honek erreaktiboak diren kudeatzaileak eta proaktibo diren liderrak bereizten ditu, zeinek beren taldeak arrakasta iraunkorrerako prestatzen dituzten.
Erabaki eraginkorrak zorroztasun analitikoa eta ekintza puntuala orekatzen ditu. Harvard Business School-eko ikerketak azpimarratzen du lider onenek ikuspegi anitzak biltzen dituztela, erabakiak hartzeko irizpide nagusiak identifikatzen dituztela eta informazio nahikoa dutenean erabakitasunez konprometitzen direla.
Nola garatu: Diseinatu eszenatokietan oinarritutako ikaskuntza, non parte-hartzaileek negozio-egoera konplexuak aztertzen dituzten eta aukera estrategikoak defendatzen dituzten. Erabili zuzeneko inkestak aukera estrategikoei buruzko ikuspegi desberdinak azaleratzeko, aniztasun kognitiboak erabakiak nola indartzen dituen erakutsiz. Sortu erabakiak hartzeko egituratutako esparruak, parte-hartzaileek behin eta berriz praktikatzen dituztenak prozesua ohitura bihurtu arte.
Prestakuntzan zehar galdera-erantzun saio interaktiboek parte-hartzaileei aukera estrategikoen atzean dauden arrazoibideak aztertzeko aukera ematen diete, eta estrategia aukeren inguruko denbora errealeko bozketak talde barruko pentsamendu eredu eta alborapen komunak agerian uzten ditu.
3. Komunikazioa eta entzute aktiboa
Komunikazioaren eraginkortasunak zehazten du liderrek ikuspegia artikulatu, norabide argia eman eta lerrokatzea bultzatzen duen ulermena eraiki dezaketen ala ez. Baina benetako lidergo komunikazioa argitasunetik haratago doa, jendea entzunda eta baloratuta sentiarazten duen benetako entzutea barne hartzen baitu.
Lidergo Sortzailerako Zentroak komunikazioa lidergo eraginkorretik bereiztezina dela identifikatzen du. Liderrek beren komunikazio estiloa publiko, testuinguru eta helburu desberdinetara egokitu behar dute, zuzendariei aurkezpenak egiten ari diren, taldekideei entrenatzen ari diren edo elkarrizketa zailak bideratzen ari diren ala ez.
Nola garatu: Entzute aktibo egituratuko ariketak landu, non parte-hartzaileek entzundakoa parafraseatzen duten erantzun aurretik. Komunikazio estiloaren ebaluazioak erraztu, liderrei informazioa nola jasotzen duten pertsona ezberdinek ulertzen laguntzeko. Aurkezpen aukerak sortu, parte-hartzaileen berehalako feedbackarekin, balorazio-eskala anonimoen bidez.
4. Adimen emozionala eta enpatia
Emozionalki adimentsuak diren liderrek beren emozioak ezagutzen eta erregulatzen dituzte, besteen egoera emozionalak zehatz-mehatz irakurri eta horiei erantzuten dieten bitartean. Gaitasun honek konfiantza sortzen du, gatazkak murrizten ditu eta psikologikoki seguruak diren inguruneak sortzen ditu, non pertsonek beren pentsamendu onenak partekatzen dituzten.
Ikerketek etengabe erakusten dute adimen emozional handiko liderrek talde konprometituagoak sortzen dituztela, langileen joan-etorri txikiagoarekin eta errendimendu handiagoarekin. Enpatiak, bereziki, liderrei ikuspegi anitzak ulertzen eta pertsonen arteko konplexutasuna sentikortasunez kudeatzen laguntzen die.
Nola garatu: Enpatiazko ikuspegia hartzeko trebetasunak garatzen dituzten rol-jokoen ariketak egin. Emozio-eragileei eta erregulazio-estrategiei buruzko eztabaidak erraztu. Inkesta anonimoak erabili taldearen morala eta segurtasun psikologikoa neurtzeko, liderrei klima emozionalari buruzko benetako datuak emanez.
5. Ikuspegiaren eta helburuaren lerrokatzea
Lider bisionarioek etorkizun erakargarriak artikulatzen dituzte, taldeak indartzen dituztenak eta transakzio-lanaz haragoko esanahia ematen dutenak. Helburuetan oinarritutako lidergoak banakako ekarpenak erakundearen misio handiagoekin lotzen ditu, konpromisoa eta konpromisoa handituz.
Gallup-ek egindako ikerketak erakusten du beren lanak erakundearen helburura nola laguntzen duen ulertzen duten langileek % 27ko errendimendu handiagoa eta langileen joan-etorri txikiagoa erakusten dutela. Eguneroko zereginak emaitza esanguratsuekin etengabe lotzen dituzten buruzagiek sortzen dute lerrokatze hori.
Nola garatu: Ikuspegia sortzeko tailerrak bultzatu, non liderrek beren taldearen helburua garatu eta artikulatzen duten. "Urrezko zirkulu" ariketak praktikatu, taldeek egiten dutenetik hasi eta nola egiten duten eta zergatik den garrantzitsua den aztertzeko. Erabili zuzeneko inkestak ikuspegi-adierazpenek interes-talde ezberdinekin bat egiten duten probatzeko.
6. Ordezkaritza eta ahalduntzea
Delegazio eraginkorra ez da erantzukizuna ukatzea, baizik eta lana estrategikoki banatzea taldearen gaitasunak garatzeko eta emaitzak lortzeko. Ondo delegatzen duten liderrek efektu biderkatzaileak sortzen dituzte, beren banakako ekarpenetik haratago doan antolakuntza-gaitasuna eraikiz.
Lidergoaren eraginkortasunari buruzko ikerketek erakusten dute delegatzeko ezintasuna dela zuzendari itxaropentsuen oztopo nagusietako bat. Dena kontrolatzen saiatzen diren liderrek oztopoak sortzen dituzte, taldearen garapena mugatzen dute eta, azkenean, erre egiten dira.
Nola garatu: Irakatsi egituratutako delegazio-esparruak, taldekideen garapen-beharretara egokituz. Praktikatu delegazio-elkarrizketak rol-jokoak erabiliz, denbora errealeko coaching-aren feedbackarekin. Sortu erantzukizun-hitzarmenak, itxaropenak argitzen dituztenak eta autonomia ematen dutenak.
Erabili eszenatoki interaktiboak, non parte-hartzaileek erabakitzen duten zer delegatu, nori eta zer laguntzarekin.
7. Coaching eta garapen mentalitatea
Coaching-a egiten duten liderrek eraginkortasunez biderkatzen dute beren eragina inguruko guztien gaitasunak garatuz. Hazkunde-mentalitatearen ikuspegi honek erronkak garapen-aukera gisa ikusten ditu eta akatsak ikaskuntza-une gisa, porrotak baino gehiago.
Carol Dweck-en ikerketa hazkunde mentalitateari buruz Gaitasunak garatu daitezkeela uste duten liderrek berrikuntza eta erresilientzia handiagoa duten errendimendu handiko taldeak sortzen dituztela erakusten du. Coaching mentalitateak lidergoaren fokua erantzun guztiak izatetik besteen pentsamendua garatzen duten galderak egitera aldatzen du.
Nola garatu: Trebatu liderrak coaching elkarrizketa ereduetan, hala nola GROW (Helburuak, Errealitatea, Aukerak, Borondatea). Praktikatu galdera indartsuak egitea berehalako irtenbideak eman beharrean. Sortu parekideen coaching hirukoteak, non liderrek coaching trebetasunak praktikatu eta feedbacka jasotzen duten.
8. Egokigarritasuna eta erresilientzia
Lider moldagarriek ziurgabetasuna eta aldaketa eraginkortasunez kudeatzen dituzte, taldeei etenaldiak izan arren produktibo izaten laguntzen diete. Erresilientziak liderrei atzerapausoetatik suspertzen, zailtasunetan ikuspegi positiboa mantentzen eta taldearen konpromisoa eusten duen indar emozionala modelatzen laguntzen die.
Lidergo etenaren bidezko ikerketek erakusten dute moldagarriak diren liderrek kontrola dezaketenean jartzen dutela arreta, ziurgabetasunari buruz gardentasunez komunikatzen dutela eta taldearen kohesioa mantentzen dutela garai nahasietan. Gaitasun hau gero eta funtsezkoagoa bihurtu da negozio-ingurune aldakorretan.
Nola garatu: Etorkizun potentzial anitzetarako liderrak prestatzen dituzten eszenatokiak planifikatzeko ariketak erraztu. Erronketan aukerak aurkitzen dituzten birformulazio ariketak praktikatu. Presiopean ongizatea mantentzeko erresilientzia ikerketak eta estrategiak partekatu.
9. Lankidetza eta harremanen eraikuntza
Lankidetza-liderrek eraginkortasunez lan egiten dute mugak gaindituz, sareak eta lankidetzak eraikiz, inork edo taldeak bakarrik lortu ezin dituen helburuak lortzeko. Gaitasun honek ikuspegi anitzak baloratzea, erakundearen politika modu eraikitzailean kudeatzea eta irabazi-irabazi emaitzak sortzea dakar.
Lidergo Sortzailerako Zentroak mugak gainditzen dituen lidergoari buruzko ikerketak erakusten du lider eraginkorrenek pertsonak eta ideiak aktiboki lotzen dituztela silo tradizionalen bidez, berrikuntza sortuz konbinazio ustekabeen bidez.
Nola garatu: Sortu ikaskuntza-talde interdiziplinarioak, benetako erakundeen erronkak elkarrekin konpontzen dituztenak. Sare-trebetasunen praktika erraztu harremanak eraikitzeko protokolo egituratuekin. Irakatsi interesdunen mapaketa eta eragiteko estrategiaren garapena.
10. Ausardiazko erantzukizuna
Lidergoan ausardiak elkarrizketa zailak izatea, erabaki ez-popularrak baina beharrezkoak hartzea eta jendea konpromisoen erantzule izatea esan nahi du, ondoeza izan arren. Gaitasun honek konfiantza sortzen du koherentziaren eta osotasunaren bidez.
Segurtasun psikologikoari buruzko ikerketek erakusten dute talde psikologikoki seguruenek ere erantzukizun-estandar altuak mantentzen dituztela. Laguntzaren eta erronkaren konbinazioak bikaintasuna arau bihurtzen den inguruneak sortzen ditu.
Nola garatu: Erantzukizunari buruzko elkarrizketa egituratuak praktikatu SBI (Egoera-Portaera-Eragina) bezalako esparruak erabiliz. Antzeztu egoera zailak denbora errealeko coaching-arekin. Erantzukizunaren eta erruaren arteko aldeari buruzko eztabaidak erraztu.
11. Lidergo inklusiboa
Lider inklusiboek inguruneak sortzen dituzte non denek guztiz lagundu dezaketen, jatorria, identitatea edo lan egiteko estiloa edozein dela ere. Gaitasun honek aitortzen du aniztasunak abantaila lehiakorrak sortzen dituela inklusioak ikuspegi anitzak azaleratzea eta erabakietan eragitea ahalbidetzen duenean bakarrik.
McKinsey-ren ikerketak erakusten du lidergo-talde anitz dituzten erakundeek errendimendu hobea dutela lidergo-talde homogeneoak baino, baina kultura inklusiboek ahots anitzek estrategian eta eragiketetan eragina izatea ahalbidetzen dutenean bakarrik.
Nola garatu: Inkontzienteki alborapenaren kontzientziazio prestakuntza erraztu, kontzientziaziotik haratago jokabide aldaketara doana. Bilera inklusiboak gidatzeko teknikak landu. Gutxi ordezkatutako ahotsak anplifikatzeko estrategiak irakatsi.
12. Ikaskuntza jarraituaren orientazioa
Ikaskuntza bizkorreko liderrek feedbacka bilatzen dute, esperientziari buruz hausnartzen dute eta etengabe eboluzionatzen dituzte beren ikuspegiak aurkitzen dutenaren arabera. Gaitasun honek geldiunea duten liderrak bereizten ditu beren ibilbide profesionalean zehar hazten jarraitzen dutenengandik.
Ikerketek erakusten dute ikasteko bizkortasunak, zer egin ez dakizunean zer egin jakiteak bezala definituta, lidergoaren arrakasta hobeto iragartzen duela adimenak edo domeinu-espezializazioak bakarrik baino.
Nola garatu: Sortu ekintza-ikaskuntzako proiektuak, non liderrek espezializazio-eremuetatik kanpora ateratzea eskatzen duten. Ekintza osteko berrikuspenak erraztu, bai arrakastatik bai porrotetatik ikasgaiak ateratzeko. Zure ikaskuntza-abantailei buruzko ahultasuna modelatu.
Lidergo trebetasunak garatzea prestakuntza interaktiboaren bidez
Hitzaldietan oinarritutako lidergoaren garapen tradizionalak ezagutza sortzen du, baina gutxitan aldatzen du portaera. Helduen ikaskuntzari buruzko ikerketek erakusten dute pertsonek entzuten dutenaren % 10 inguru, eztabaidatzen dutenaren % 50 eta aktiboki aplikatzen dutenaren % 90 atxikitzen dutela.
Parte-hartzaileak berehala lidergo-jokabideak praktikatzen inplikatzen dituzten prestakuntza-metodo interaktiboek garapena nabarmen bizkortzen dute. Edukiaren sarrera denbora errealeko aplikazioarekin eta feedbackarekin konbinatzen duzunean, ikaskuntzak iraun egiten du.
Lidergoaren garapenean konpromisoaren abantaila
Parte-hartzaileen konpromisoa ez da soilik jendea entrenamenduan zehar esna mantentzea. Zientzia kognitiboak erakusten du garun inplikatuek ikaskuntza sakonago kodetzen dutela, lanean portaera-aldaketak laguntzen dituzten bide neuronalak sortuz.
Zuzeneko inkestak, galdetegiak eta eztabaida-gaiak bezalako elementu interaktiboek hainbat ikaskuntza-helburu kritiko betetzen dituzte aldi berean:
Berehalako aplikazioa: Parte-hartzaileek kontzeptuak ikasten dituzten heinean praktikatzen dituzte, portaera berrietarako muskulu-memoria eraikiz.
Denbora errealeko ebaluazioa: Galdetegien emaitzen edo inkesten erantzunen bidezko berehalako feedbackak bai entrenatzaileei bai parte-hartzaileei erakusten die non den ulermena sendoa eta non behar den arreta handiagoa.
Esperimentazio segurua: Ekarpen anonimoek parte-hartzaileei pentsamendu berriak probatzeko aukera ematen diete epaiketaren beldurrik gabe, eta hori ezinbestekoa da lidergo-ikuspegi ezezagunak probatzeko.
Kideen arteko ikaskuntza: Lankideek egoera edo galderei nola erantzuten dieten ikusteak ikaskuntza aberatsa sortzen du ikuspegi askotarikoetatik.
Atxikipen-indartzea: Parte-hartze aktiboak entzute pasiboak baino memoria-eraketa sendoagoa sortzen du.
Aplikazio praktikoak trebetasun-arloaren arabera
Autokontzientzia garatzeko: Erabili pultsu-kontrol anonimoak tailerretan zehar, parte-hartzaileei lidergo-trebetasun desberdinekin duten konfiantza baloratzeko eskatuz. Anonimotasunak zintzotasuna sustatzen du, eta emaitza agregatuek guztiei erakusten diete non dauden taldeak garapen kolektiboko beharrak. Jarraipena egin arlo espezifiko horietan praktika espezifikoekin.
Komunikazio trebetasunetarako: Erabili zuzeneko galdera-erantzun saioak, non parte-hartzaileek ustekabeko galderei erantzuten praktikatzen duten. Erabili hitz hodeiak publikoarengana iristen diren mezuak denbora errealean jasotzeko. Sortu aurkezpen aukerak argitasunari, parte-hartzeari eta konbentzitzeko gaitasunari buruzko berehalako feedback anonimoarekin.
Erabakiak hartzeko: Aurkeztu eszenatoki konplexuak eta erabili zuzeneko inkestak hasierako erreakzioak biltzeko, ondoren, erraztu ikuspegi desberdinen eztabaida eta egin berriro inkesta ikuspegiak elkarrizketarekin nola eboluzionatzen duten erakusteko. Horrek erakusten du ekarpen anitzen balioa pentsamendu estrategikoan.
Entrenatzaile trebetasunetarako: Antzeztutako rol-jokoen ariketak egutegiztatu, non behatzaileek balorazio-eskalak erabiltzen dituzten coaching-eko elkarrizketaren kalitateari buruzko iritzi zehatza emateko. Denbora errealeko sarrerak parte-hartzaileei laguntzen die beren ikuspegia kalibratzen oraindik praktika moduan dauden bitartean.
Taldeko lidergoarentzat: Sortu lankidetza behar duten talde-erronkak konpontzeko, gurpil birakariak erabiliz rolak eta mugak ausaz esleitzeko. Inkestak erabiliz, egin laburpena lankidetzari lagundu edo oztopatu dionari buruz, benetako talde-dinamikei aplika dakizkiekeen ikasgaiak ateraz.
Lidergoaren garapenaren eraginkortasuna neurtzea
Prestakuntzaren neurketa eraginkorra gogobetetasun-inkestak baino haratago doa benetako portaera-aldaketa eta errendimenduaren eragina ebaluatzeko. Tresna interaktiboek hainbat ebaluazio-maila ahalbidetzen dituzte:
Ezagutza eskuratzea: Modulu bakoitzaren amaieran egiten diren galdetegiek parte-hartzaileek oinarrizko kontzeptuak ulertzen dituzten ala ez erakusten dute. Aurre-probaren eta ondorengo probaren emaitzak alderatzeak ikaskuntzaren irabaziak kuantifikatzen ditu.
Aplikazioaren konfiantza: Parte-hartzaileei trebetasun espezifikoak aplikatzean duten konfiantza baloratzeko eskatuz pultsu-kontrol erregularrak, programan zehar aurrerapena jarraitzen dute.
Jokabide-praktika: Rol-jokoetan eta simulazioetan zeharreko behaketa-eskalek trebetasunen erakustaldiari buruzko datu zehatzak ematen dituzte, garapen jarraiturako oinarri bat sortuz.
Kideen iritzia: Lankideek garapen-programen aurretik eta ondoren lidergoaren eraginkortasunari buruz egindako ekarpen anonimoek hautemandako portaera-aldaketa neurtzen dute.
Errendimendu-neurriak: Lotu lidergoaren garapena emaitza operatiboekin, hala nola taldearen konpromisoaren puntuazioekin, atxikipen-tasekin eta produktibitate-neurriekin, negozio-eragina frogatzeko.
Gakoa ebaluazioa ikaskuntza-esperientzian bertan txertatzea da, jarduera bereizi gisa tratatu beharrean. Parte-hartzaileek beren aurrerapena neurketa errepikatuen bidez ikusten dutenean, garapen jarraituarekiko konpromisoa indartzen du.
Ikasteko ingurune psikologikoki seguruak sortzea
Lidergoaren garapenak ahultasuna eskatzen du. Parte-hartzaileek egungo mugak onartu behar dituzte, portaera ezezagunak probatu eta lankideen aurrean porrot egiteko arriskua izan behar dute. Segurtasun psikologikorik gabe, jendeak ikuspegi seguru eta ezagunak erabiltzen ditu gaitasun berriak benetan garatu beharrean.
Harvard Business School-eko Amy Edmondson irakaslearen ikerketak erakusten du segurtasun psikologikoa, ideiak, galderak, kezkak edo akatsak adierazteagatik zigortuko edo umiliatuko ez zaituztelako ustea, ikaskuntzaren eta berrikuntzaren oinarria sortzen duela.
Prestakuntza-tresna interaktiboek hainbat modutan laguntzen dute segurtasun psikologikoan:
Sarrera anonimoa: Parte-hartzaileek zintzotasunez parteka dezaketenean, bestela ezkutuan geratuko liratekeen benetako galderak eta kezkak agerian uzten dituzte. Lidergo erronkei buruzko inkesta anonimoek guztiei laguntzen diete trebetasun jakin batzuekin borrokan bakarrik ez daudela konturatzen.
Ahultasun normalizatua: Erantzun anonimoen erakusketa publikoak gelan dauden ikuspegi eta esperientzia sorta osoa erakusten du. Parte-hartzaileek lankide askok beren ziurgabetasunak partekatzen dituztela ikusten dutenean, ahultasuna baino zaurgarritasuna normalizatu egiten da.
Praktika egituratua: Trebetasun zailak praktikatzeko esparru argiek, hala nola feedback eraikitzailea emateak edo erantzukizunari buruzko elkarrizketak izateak, "gaizki" egitearen antsietatea murrizten dute. Ikaskuntza-helburu zehatzak dituzten eszenatoki interaktiboek esperimentazio-espazio segurua sortzen dute.
Berehalako zuzenketa ikastaroa: Inkesta edo galdetegien bidezko denbora errealeko feedbackari esker, entrenatzaileek nahasmena edo gaizki-ulertuak berehala konpon ditzakete, parte-hartzaileek ulermen okerra sendotzea eragotziz.
Lidergo psikologikoki segurua sortzea ez da soilik ona izatea; ezinbestekoa da erakundearen eragina bultzatzen duen portaera-aldaketarako.
Lidergoaren garapenerako erronka ohikoenak
Eduki sendoa eta aurkezpen erakargarria izan arren, lidergo garapen programek aurreikus daitezkeen oztopoak dituzte. Erronka hauek ulertzeak entrenatzaileei esku-hartze eraginkorragoak diseinatzen laguntzen die:
Jakitearen eta egitearen arteko aldea
Parte-hartzaileek tailerrak indarberrituta eta marko berriekin hornituta amaitzen dituzte, baina gero, eguneroko eragiketen premiaren erdian, zailtasunak dituzte horiek aplikatzeko. Ikerketek iradokitzen dute aplikazio-laguntza egituraturik gabe, lidergo-ikaskuntzaren % 90 inguruk ez duela portaera-aldaketa iraunkorrik lortzen.
Irtenbidea: Txertatu aplikazioen plangintza zuzenean prestakuntzan. Erabili azken saioak parte-hartzaileek trebetasun berriak praktikatuko dituzten egoera zehatzak, oztopo potentzialak eta erantzukizun-bazkideak identifikatzeko. Jarraipena egin parte-hartzaileei konpromisoak gogorarazteko eta funtzionatzen duenari buruzko datuak biltzeko pultsu-berrikuspen laburrekin.
Klima erronkak transferitzea
Liderrek trebetasun bikainak garatu ditzakete prestakuntzan, baina ikuspegi berriak onartzen ez dituzten erakunde-kulturei aurre egin behar diete. Liderrak portaera zaharrak saritzen dituzten edo berriak zigortzen dituzten inguruneetara itzultzen direnean, aldaketa-ahaleginak azkar porrot egiten dute.
Irtenbidea: Parte-hartzaileen arduradunak garapen-prozesuan inplikatu. Programaren edukiaren eta espero diren portaera-aldaketen berri eman. Elkarrizketa-gidak eman arduradunei aplikazioa laguntzeko. Kontuan hartu kohorteetan oinarritutako garapena, non erakunde bereko hainbat buruzagi elkarrekin ikasten duten, elkarrekiko laguntza sortuz ikuspegi berrietarako.
Konfiantza gaitasunik gabe.
Prestakuntza interaktiboak parte-hartzaileen konfiantza eraikitzen du arrakastaz, baina konfiantzak berak ez du gaitasuna bermatzen. Liderrek trebetasun berriak aplikatzeko prest senti daitezke, gaitasun nahikoa garatu gabe.
Irtenbidea: Orekatu konfiantza eraikitzea ebaluazio errealistarekin. Erabili trebetasunen erakustaldiak errubrika argiekin, parte-hartzaileek egungo gaitasun-mailei buruzko feedback zehatza izan dezaten. Sortu trebetasunak pixkanaka eraikitzen dituzten garapen-bide progresiboak, esposizio bakar baten ondoren maisutasuna espero beharrean.
Neurtzeko zailtasunak
Lidergoaren garapenean ROIa erakustea erronka bat da oraindik, emaitzak, taldearen errendimenduaren hobekuntza, konpromiso handiagoa eta erakundearen kultura sendoagoa denbora luzez gertatzen baitira eta aldagai askok eragiten baitute emaitzetan.
Irtenbidea: Garapen-programen aurretik oinarrizko neurriak ezarri eta ondoren etengabe jarraitu. Erabili adierazle nagusiak, hala nola 360 graduko feedback puntuazioak, talde-konpromisoaren pultsu-egiaztapenak eta atxikipen-neurriak, produktibitatea eta diru-sarrerak bezalako adierazle atzeratuez gain. Lotu lidergoaren garapena negozio-helburu espezifikoekin, inpaktuaren neurketa interes-taldeentzat garrantzitsuak diren emaitzetan zentratu dadin.
Lidergoaren garapenaren etorkizuna
Lidergo-eskakizunak eboluzionatzen jarraitzen dute lan-inguruneak konplexuagoak, banatuagoak eta teknologikoki bitartekatuagoak bihurtzen diren heinean. Hainbat joerak moldatzen dute etorkizunera begira dauden erakundeek lidergoaren garapenari nola heltzen dioten:
Lidergo hibridoaren gaitasunak
Liderrek taldekide aurrez aurrekoak zein birtualak eraginkortasunez inplikatu behar dituzte, kohesioa eta kultura sortuz distantzia fisikoaren gainetik. Horrek komunikazio tresna digitalak, bilera hibridoetarako bideratze teknikak eta aurrez aurreko interakziorik gabe harremanak eraikitzeko estrategiak menperatzea eskatzen du.
Prestakuntza-plataforma interaktiboek parte-hartzaileei aukera ematen diete trebetasun hibridoak praktikatzeko, aurrez aurreko eta urruneko interakzioa nahastuz, baita garapen-tailerretan ere. Esperientziazko ikaskuntza honek hobeto prestatzen ditu liderrak benetako testuinguru hibridoetarako, eztabaida hutsak baino.
Mikroikaskuntza jarraitua
Urteko lidergo programa tradizionalak etengabeko garapenari bide ematen dio, lan-fluxuan integratutako ikaskuntza-aukera txikien bidez. Liderrek gero eta gehiago espero dute garapen-baliabideak behar dituztenean eta behar duten lekuan eskuragarri egotea, hilabete lehenago programatu beharrean.
Aldaketa honek eduki interaktiboa eta modularra lehenesten du, liderrek modu independentean eskuratu eta berehala aplika dezaketena. Trebetasunak garatzeko saio laburrak, praktikarako aukerak barneratuta, ordutegi lanpetuei egokitzen zaizkie, garapen-bultzada mantenduz.
Lidergo demokratizatuaren garapena
Erakundeek gero eta gehiago onartzen dute lidergo trebetasunak garrantzitsuak direla erakundearen maila guztietan, ez bakarrik zuzendaritza mailan. Proiektuak zuzentzen dituzten lehen lerroko langileek, kultura moldatzen duten eragile informalek eta lankideak entrenatzen dituzten banakako kolaboratzaileek guztiek onura ateratzen dute lidergo gaitasunetatik.
Demokratizazio honek eskalagarriak diren garapen-ikuspegiak behar ditu, kostu debekatzailerik gabe publiko zabalagoetara irits daitezen. Prestakuntza-tresna interaktiboek kalitatezko garapen-esperientziak ahalbidetzen dituzte talde handiagoentzat aldi berean, sarbide unibertsala bideragarri bihurtuz.
Datuetan oinarritutako pertsonalizazioa
Lidergo orokorreko programek gero eta gehiago ematen diete bide garapen pertsonalizatuei, banakako indarguneetan, ahulguneetan eta garapen helburuetan oinarrituta. Ebaluazio datuek, ikaskuntzaren analisiak eta adimen artifizialaren bidezko gomendioek ikasleei lehentasunezko garapen arloetan zentratzen laguntzen diete.
Parte-hartzaileen erantzunak, aurrerapena eta aplikazioa jarraitzen dituzten plataforma interaktiboek datu-fluxu aberatsak sortzen dituzte pertsonalizatzeko. Prestatzaileek zehazki ikus dezakete non behar duten laguntza gehigarria norbanakoek eta taldeek, eta edukia horren arabera egokitu.
Ondorioa: Lidergo trebetasunak antolakuntza gaitasun gisa
Lidergo trebetasunak garatzea ez da banakako garapena soilik; denborarekin metatzen den erakundearen gaitasuna eraikitzea da. Lider bati bere coaching trebetasunak hobetzen laguntzen diozunean, dozenaka taldekide modu eraginkorragoan garatzen ditu. Erdi mailako zuzendaritzaren pentsamendu estrategikoa indartzen duzunean, sail osoak hobeto lerrokatzen dira erakundearen norabidearekin.
Lidergoaren garapen eraginkorrenak ikuspegi sistematikoa hartzen du: gaitasun-esparru argiak, ezagutza praktikarekin konbinatzen dituzten ikaskuntza-esperientzia erakargarriak, benetako hazkundea ahalbidetzen duen segurtasun psikologikoa eta eragina erakusten duten neurketa-sistemak.
Prestakuntza tresna interaktiboek ez dituzte eduki sendoak eta gidaritza trebea ordezkatzen, baina biak nabarmen hobetzen dituzte. Parte-hartzaileek kontzeptuekin aktiboki parte hartzen dutenean, portaera berriak ingurune seguruetan praktikatzen dituztenean eta berehalako feedbacka jasotzen dutenean aplikazioari buruz, ikaskuntzak iraun egiten du. Emaitza ez dira tailerreko parte-hartzaile asebeteak soilik, baizik eta beren taldeak eta erakundeak eraldatzen dituzten lider eraginkorragoak.
Hurrengo lidergo garapen ekimena diseinatzen duzunean, kontuan hartu nola sortuko duzun ezagutzaren transferentzia ez ezik, portaera aldaketa ere. Nola praktikatuko dituzte parte-hartzaileek trebetasun berriak? Nola jakingo dute kontzeptuak behar bezala aplikatzen ari diren? Nola neurtuko duzu garapenak errendimenduaren hobekuntza dakarren ala ez?
Galdera hauen erantzunek zehazten dute zure lidergo prestakuntzak aldi baterako ilusioa edo eragin iraunkorra sortzen duen. Aukeratu konpromisoa, aukeratu interakzioa eta aukeratu neurketa. Garatzen dituzun liderrek eta haiek zerbitzatzen dituzten erakundeek aldea erakutsiko dute.
Galdera arruntak
Zeintzuk dira lidergo trebetasun garrantzitsuenak?
Ikerketek etengabe identifikatzen dituzte hainbat lidergo gaitasun kritiko gisa: autokontzientzia, komunikazio eraginkorra, adimen emozionala, pentsamendu estrategikoa eta besteak garatzeko gaitasuna. Hala ere, garrantzitsuenak diren trebetasun espezifikoak testuinguruaren araberakoak dira. Lider emergenteek etekin handiena ateratzen dute autokontzientziatik eta komunikazioaren garapenetik, eta goi mailako liderrek, berriz, pentsamendu estrategiko sendoa eta aldaketa lidergo gaitasun handiak behar dituzte. Center for Creative Leadership-en ikerketa zabalak azpimarratzen du liderrik onenek gaitasun anitzetan nabarmentzen direla, indargune nagusi bakar batean oinarritu beharrean.
Lidergo trebetasunak ikasi daitezke, ala liderrak jaiotzen dira?
Zientziaren adostasuna argia da: lidergo trebetasunak praktika eta esperientzia nahitaz garatzen dira, nahiz eta pertsona batzuek abantaila naturalekin hasten diren. Gallup-en ikerketak adierazten du pertsonen % 10 inguruk lidergo talentu naturala erakusten dutela, eta beste % 20k garapen intentzionalak askatzen duen potentzial handia dutela. Garrantzitsua da lidergo prestakuntza eraginkorrak, coaching-ak eta laneko esperientziak lidergoaren eraginkortasuna bultzatzen duten gaitasunak eraikitzea, abiapuntua edozein dela ere. Lidergoaren garapen programa sistematikoetan inbertitzen duten erakundeek hobekuntza neurgarriak ikusten dituzte liderren eraginkortasunean eta taldeen errendimenduan.
Zenbat denbora behar da lidergo trebetasunak garatzeko?
Lidergoaren garapena etengabeko bidaia da, helmuga bat baino gehiago. Entzute aktiboa edo ordezkaritza bezalako trebetasun espezifikoetan oinarrizko gaitasuna praktika eta feedback fokalizatuaren aste gutxiren buruan garatu daiteke. Hala ere, pentsamendu estrategikoa edo aldaketaren lidergoa bezalako lidergo gaitasun konplexuak menderatzeak normalean urte askotako esperientzia anitzak eta etengabeko ikaskuntza eskatzen ditu. Esperientziaren garapenari buruzko ikerketek iradokitzen dute 10,000 orduko praktika nahituak aditu mailako errendimendua sortzen duela, nahiz eta gaitasun funtzionala askoz azkarrago garatzen den. Gakoa lidergoaren garapena etengabekotzat hartzea da, eta ez episodikotzat, trebetasunak pixkanaka eraikiz zure ibilbide profesionalean zehar.
Zein da lidergoaren eta kudeaketaren arteko aldea?
Zuzendaritzak baliabideak planifikatzean, antolatzean eta koordinatzean jartzen du arreta, helburu operatiboak eraginkortasunez gauzatzeko. Lidergoak norabidea ezartzean, pertsonak ikuspegiaren inguruan lerrokatzean eta helburu partekatuekiko konpromisoa piztean jartzen du arreta. Biak dira ezinbestekoak erakundearen arrakastarako. Lidergo trebetasunik gabeko kudeatzaile sendoek epe laburreko emaitzak lor ditzakete, baina zailtasunak izan ditzakete taldeak inplikatzeko edo aldaketa bideratzeko. Kudeaketa gaitasunik gabeko lider naturalek jendea ikuspegirantz inspira dezakete, baina ez dute eraginkortasunez gauzatzen. Erakundeko lider eraginkorrenek bi trebetasun multzoak integratzen dituzte, prozesuak noiz kudeatu eta pertsonak noiz gidatu jakinda.
Nola ebaluatu dezakete entrenatzaileek lidergo trebetasunen garapena eraginkortasunez?
Ebaluazio eraginkorrak hainbat datu-iturri konbinatzen ditu hainbat mailatan. Ezagutza-probek egiaztatzen dute parte-hartzaileek lidergoaren oinarrizko kontzeptuak ulertzen dituzten. Rol-jokoetan eta simulazioetan zeharreko trebetasun-erakustaldiak erakusten dute kontzeptuak egoera errealistetan aplika ditzaketen ala ez. Gainbegiraleen, lankideen eta zuzeneko menpekoen 360 graduko feedbackak garapen-programen aurretik eta ondoren hautemandako lidergo-eraginkortasuna neurtzen du. Azkenik, negozio-neurriek, hala nola talde-konpromisoaren puntuazioak, atxikipen-tasak eta errendimendu-emaitzak, erakusten dute lidergo-trebetasunen hobekuntzak erakundearen eragin bihurtzen diren ala ez. Ebaluazio-ikuspegi sendoenek dimentsio horiek guztiak denboran zehar jarraitzen dituzte, neurri bakar batean oinarritu beharrean.
Enseñanza
