Is 360 asteen palaute tehokas? Jos etsit tehokasta tapaa mitata työntekijäsi suorituskykyä, 360 asteen palaute on oikea tapa edetä. Katsotaan mikä on 360 asteen palaute, sen hyvät ja huonot puolet, sen esimerkit ja vinkit varmistaaksesi, että työntekijäarviosi osoittaa sen tehokkuuden.
Parempia tapoja sitoutua työelämään
Sisällysluettelo
Mitä on 360 asteen palaute?
360 asteen palaute, joka tunnetaan myös nimellä monen arvioijan palaute tai usean lähteen palaute, on eräänlainen suoritusarviointi järjestelmä, joka sisältää palautteen keräämisen eri lähteistä, mukaan lukien kollegoilta, esimiehiltä, alaisilta, asiakkailta ja muilta sidosryhmiltä, jotka ovat vuorovaikutuksessa työntekijän kanssa säännöllisesti.
Palaute kerätään anonyymisti, ja se kattaa joukon osaamista ja käyttäytymistä, jotka ovat tärkeitä työntekijän roolin ja organisaation tavoitteiden kannalta. Palaute voidaan kerätä kyselyillä, kyselylomakkeilla tai haastatteluilla, ja se annetaan yleensä säännöllisesti, esimerkiksi vuosittain tai kahdesti vuodessa.
Miksi 360 asteen palaute on tärkeää?
On monia syitä, miksi 360 asteen palautteen käyttö on tärkeää.
Tunnista vahvuudet ja heikkoudet
Se antaa täydellisemmän kuvan suorituksestasi kuin perinteiset palautemenetelmät, kuten esimiehesi suorittama suoritusarviointi. Vastaanottamalla palautetta useista eri lähteistä voit saada paremman käsityksen vahvuuksistasi ja heikkouksistasi ja saada tarkemman käsityksen siitä, miten muut näkevät sinut.
Tunnista kuolleet pisteet
Sen lisäksi, että 360 asteen palaute tarjoaa kattavamman kuvan suorituskyvystäsi, se voi myös auttaa sinua tunnistamaan kuolleet kulmat, joista et ehkä ole ollut tietoinen. Saatat esimerkiksi ajatella olevasi loistava kommunikaattori, mutta jos useat ihmiset antavat palautetta, joka viittaa siihen, että sinun täytyy kehittää viestintätaitojasi, sinun on ehkä arvioitava uudelleen käsitystäsi omista kyvyistäsi.
Rakenna vahva suhde
Toinen 360 asteen palautteen käytön etu on, että se voi auttaa sinua rakentamaan vahvempia suhteita kollegojesi ja muiden sidosryhmiesi kanssa. Pyydämällä palautetta muilta osoitat, että olet avoin rakentavalle kritiikille ja olet kiinnostunut parantamaan itseäsi. Tämä voi auttaa rakentamaan luottamusta ja kunnioitusta ja voi johtaa parempaan yhteistyöhön ja ryhmätyöhön.
Etsitkö sitoutumistyökalua työpaikalta?
Käytä hauskaa tietokilpailua AhaSlidesissa parantaaksesi työympäristöäsi. Rekisteröidy osallistuaksesi ilmaiseen kyselyyn AhaSlides-mallikirjastosta!
🚀 Nappaa ilmainen tietovisa☁️
5 360 asteen palautteen haittaa
Jos harkitset, voisiko 360 asteen palaute sopia yrityksesi järjestelmään, tutustu alla oleviin kohtiin.
Harhoja ja subjektiivisuutta
360 asteen palaute on erittäin subjektiivista, ja siihen voivat vaikuttaa erilaiset harhakuvat, kuten haloefekti, äskettäisyysharha ja lievennysharha. Nämä harhat voivat vaikuttaa palautteen tarkkuuteen ja oikeudenmukaisuuteen, mikä johtaa vääriin arviointeihin ja negatiivisiin seurauksiin työntekijöille.
Anonymiteetin puute
360 asteen palaute edellyttää, että ihmiset antavat palautetta työtovereistaan, mikä voi aiheuttaa anonymiteetin puutetta. Tämä voi johtaa työntekijöiden haluttomuuteen antaa rehellistä palautetta, koska he saattavat pelätä kostotoimia tai vahingoittaa työsuhteita.
Aikaavievä
Palautteen kerääminen useista lähteistä, tiedon kokoaminen ja analysointi on aikaa vievä prosessi. Tämä voi viivästyttää palauteprosessia ja heikentää sen tehokkuutta.
kallis
360 asteen palauteohjelman toteuttaminen voi olla kallista, varsinkin jos se edellyttää ulkopuolisten konsulttien palkkaamista tai erikoisohjelmistojen ostamista prosessin hallintaan.
Toteutushaasteet
360 asteen palauteohjelman toteuttaminen vaatii huolellista suunnittelua, viestintää ja koulutusta. Jos sitä ei toteuteta oikein, ohjelma ei välttämättä saavuta tavoitteitaan, mikä johtaa ajan ja resurssien hukkaan. Lisäksi työntekijät eivät välttämättä luota prosessiin, mikä johtaa vastustukseen ja alhaiseen osallistumisprosenttiin.
360 asteen palauteesimerkkejä (30 vaihetta)
Jotta palautteestasi tulee rakentavaa ja inspiroivaa, sinun on valittava, millaisia ominaisuuksia arvioinnissasi käytetään, kuten johtamistaitoja, ongelmanratkaisukykyä, viestintää, yhteistyötä ja paljon muuta. Tässä on luettelo 30 yleisestä kysymyksestä, jotka voit esittää kyselyssäsi.
- Kuinka tehokas henkilö kommunikoi työtovereidensa kanssa?
- Osoittaako henkilö vahvoja johtamistaitoja?
- Onko henkilö vastaanottavainen palautteelle ja avoin rakentavalle kritiikille?
- Hallitseeko henkilö tehokkaasti työtaakkaansa ja priorisoiko tehtävänsä?
- Osoittaako henkilö positiivista asennetta ja edistääkö hän positiivista työilmapiiriä?
- Kuinka hyvin henkilö tekee yhteistyötä tiiminsä jäsenten ja muiden osastojen kanssa?
- Osoittaako henkilö vahvoja ongelmanratkaisutaitoja?
- Osoittaako henkilö sitoutumista ammatilliseen kasvuun ja kehittymiseen?
- Kuinka hyvin yksilö sopeutuu muutokseen ja käsittelee stressiä?
- Täyttääkö tai ylittääkö henkilö jatkuvasti suorituskykyodotukset?
- Kuinka hyvin henkilö käsittelee konflikteja tai vaikeita tilanteita?
- Osoittaako henkilö tehokkaita päätöksentekotaitoja?
- Kuinka hyvin yksilö hoitaa suhteita asiakkaisiin tai asiakkaisiin?
- Antaako henkilö rakentavaa palautetta kollegoilleen?
- Osoittaako henkilö vahvaa työmoraalia ja sitoutumista rooliinsa?
- Osoittaako henkilö tehokkaita ajanhallintataitoja?
- Kuinka hyvin henkilö hallitsee ja delegoi tehtäviä tiimilleen?
- Osoittaako henkilö tehokkaita valmennus- tai mentorointitaitoja?
- Kuinka hyvin henkilö hallitsee omaa suorituskykyään ja seuraa edistymistään?
- Osoittaako henkilö tehokkaita kuuntelutaitoja?
- Kuinka hyvin yksilö hallitsee ja ratkaisee konflikteja tiiminsä sisällä?
- Osoittaako henkilö tehokkaita ryhmätyötaitoja?
- Kuinka hyvin yksilö priorisoi työnsä organisaation tavoitteiden mukaisesti?
- Ymmärtääkö henkilö vahvasti roolinsa ja vastuunsa?
- Onko yksilö aloitteellinen ja ajaako tiiminsä innovaatioita?
- Kuinka hyvin yksilö sopeutuu uusiin teknologioihin tai muutoksiin työpaikalla?
- Osoittaako henkilö vahvaa sitoutumista asiakastyytyväisyyteen?
- Osoittaako henkilö tehokkaita verkostoitumis- tai suhteiden rakentamistaitoja?
- Kuinka hyvin yksilö hallitsee ja motivoi tiimiään saavuttamaan tavoitteensa?
- Osoittaako henkilö eettistä käyttäytymistä ja käyttäytymistä työpaikalla?
Vinkkejä oikean 360 asteen palautteen saamiseksi
On kiistatonta, että 360 asteen palaute on tehokas työkalu työntekijän suorituskyvyn arvioimiseen, mutta sen saaminen oikein on tärkeää. Seuraamalla näitä suosituksia ja kieltoja voit varmistaa, että palauteprosessi on tuottava ja hyödyllinen.
360 asteen palaute - Dos:
1. Aseta selkeät tavoitteet: Ennen kuin aloitat palauteprosessin, on tärkeää asettaa selkeät tavoitteet ja tavoitteet. Varmista, että kaikki osallistujat ymmärtävät palautteen tarkoituksen ja mitä heiltä odotetaan.
2. Valitse oikeat arvioijat: On tärkeää valita arvioijat, joilla on ammatilliset suhteet arvioitavaan henkilöön. Heidän tulee tuntea työntekijän työ ja olla säännöllisesti vuorovaikutuksessa hänen kanssaan.
3. Kannustaa rehellistä palautetta: Luo ympäristö, joka rohkaisee rehellistä ja rakentavaa palautetta. Arvioijien tulisi tuntea olonsa mukavaksi jakaa mielipiteitään pelkäämättä kostoa.
4. Tarjoa koulutusta ja tukea: Jotta arvioijat antavat hyödyllistä palautetta, heitä on koulutettava antamaan palautetta tehokkaasti. Saatat myös joutua tukemaan palautteen vastaanottajaa auttaaksesi häntä ymmärtämään palautteen ja toimimaan sen perusteella.
360 asteen palaute - Älä tee näin:
1. Käytä sitä suorituskyvyn arvioinnissa: Vältä käyttämästä 360 asteen palautetta suorituskyvyn arvioinnin työkaluna. Käytä sitä sen sijaan kehitystyökaluna, joka auttaa työntekijöitä tunnistamaan kehittämiskohteita ja keskittymään henkilöstön kasvuun.
2. Tee siitä pakollinen: Vältä tekemästä palauteprosessista pakollista. Työntekijöille tulisi antaa mahdollisuus osallistua vapaaehtoisesti, ja heidän päätöstään tulee kunnioittaa.
3. Käytä sitä erillään: Vältä käyttämästä 360 asteen palautetta erillään. Sen tulisi olla osa kattavaa suorituskyvyn hallintajärjestelmää, joka sisältää säännöllisen palautteen, valmennusta ja tavoitteiden asettamisen.
Suunnittele tehokas 360 asteen palaute yrityksellesi
Tunnista tarkoitus
Selvitä, miksi haluat ottaa käyttöön 360 asteen palautejärjestelmän ja mitä toivot saavuttavasi. Onko se esimerkiksi suorituskyvyn parantaminen, kehitysmahdollisuuksien tunnistaminen vai urakasvun tukeminen?
Valitse palautetyökalu
Valitse palautetyökalu, joka vastaa tavoitteitasi ja sopii organisaatiosi tarpeisiin. Kaupallisesti saatavilla on monia 360 asteen palautetyökaluja, tai voit kehittää oman työkalusi.
Valitse osallistujat
Päätä, kuka osallistuu palauteprosessiin. Tyypillisesti osallistujia ovat arvioitava työntekijä, hänen esimiehensä, kollegat, suorat raportit ja mahdollisesti ulkoiset sidosryhmät, kuten asiakkaat tai toimittajat.
Kehitä kyselylomake
Suunnittele kyselylomake, joka sisältää olennaiset kompetenssit tai taidot arvioitavaksi sekä avoimia kysymyksiä, joiden avulla osallistujat voivat antaa laadullista palautetta.
Hallitse palautetta
Kerää palautetta kaikilta osallistujilta verkkokyselyn tai henkilöhaastattelujen avulla. Varmista, että vastaukset pidetään luottamuksellisina kannustaaksesi rehellistä palautetta.
Anna palautetta työntekijälle
Kokoa palaute ja anna se arvioitavalle työntekijälle sekä valmentajalle tai esimiehelle, joka voi auttaa tulkitsemaan ja laatimaan palautteen perusteella toimintasuunnitelman.
Seuraa ja arvioi
Seuraa edistymistä ja arvioi palauteprosessin tehokkuutta ajan myötä. Käytä palautetta tulevien kehityssuunnitelmien tekemiseen ja yleisen suoritusjohtamisjärjestelmän parantamiseen.
BONUS: Voit käyttää AhaSlides luodaksesi 360 asteen palautekyselyn välittömästi muutamalla napsautuksella. Voit mukauttaa kysymystyyppiä ja taustoja, kutsua osallistujia liittymään ja käyttää reaaliaikaisia vastauksia ja analyyseja.
Bottom Line
Halusitpa parantaa työntekijöiden suorituskykyä työssä, rakentaa vahvempaa suhdetta organisaation sisällä tai vain oppia ymmärtämään paremmin heidän vahvuuksiaan ja heikkouksiaan, 360 asteen palaute voi olla yritykselle uskomattoman arvokas työkalu tehokkaiden työntekijöiden arvioiden tekemiseen.
Joten jos et ole vielä tehnyt, harkitse tämän prosessin sisällyttämistä yrityksen ammatilliseen kehityssuunnitelmaan tänään AhaSlides.
viite: Forbes
