What is the theory of motivation?

McClelland’s research identified three core human motivations – need for achievement (nAch), power (nPow) and affiliation (nAff) - that influence workplace behaviour. nAch drives independent goal setting/competition. nPow fuels leadership/influence seeking. nAff inspires teamwork/relationship building. Assessing these "needs" in oneself/others enhances performance, job satisfaction and leadership effectiveness.

Which company uses McClelland's theory of motivation?

Google - They use needs assessments and tailor roles/teams based on strengths in areas like achievement, leadership and collaboration which align with the David McClelland theory.

David McClelland Motivaatioteoria saavuttaa suuruutta vuonna 2024

Oletko koskaan miettinyt, miksi toimitusjohtajat työskentelevät 80 tuntia viikossa tai miksi ystäväsi ei koskaan jää väliin juhlista?

Tunnettu Harvardin psykologi David McClelland yritti kumota nämä kysymykset hänen kanssaan motivaatioteoriarakennettu 1960-luvulla.

Tässä viestissä tutkimme David McClellandin teoriasaada syvällinen käsitys omista kuljettajistasi ja ympärilläsi olevista.

Hänen tarpeiden teoriansa on Rosetta-kivisi minkä tahansa motivaation purkamiseen💪

Sisällysluettelo

David McClellandin teoria selitettynä
Selvitä hallitseva motivaattoritietovisa
David McClellandin teorian soveltaminen (+ Esimerkkejä)
Noutoateria
Usein kysytyt kysymykset

Vaihtoehtoinen teksti

Sitouta työntekijäsi

Aloita merkityksellinen keskustelu, hanki hyödyllistä palautetta ja arvosta työntekijöitäsi. Rekisteröidy ottaaksesi ilmaiseksi AhaSlides sapluuna

🚀 Nappaa ilmainen tietovisa☁️

- David McClellandin teoria selitetty

1940-luvulla psykologi Abraham Maslow ehdotti hänen tarpeiden teoria, joka esittelee ihmisten perustarpeiden hierarkian, jotka ihmiset ovat luokitellut viiteen tasoon: psykologinen, turvallisuus, rakkaus ja kuuluminen, itsetunto ja itsensä toteuttaminen.

Toinen valaisin, David McClelland, rakensi tälle perustalle 1960-luvulla. Analysoimalla tuhansia henkilökohtaisia tarinoita McClelland huomasi, ettemme ole vain tyydyttäviä olentoja – on olemassa syvempiä syitä, jotka sytyttävät tulemme. Hän paljasti kolme keskeistä sisäistä tarvetta: tarve saavuttaa, tarve kuulua ja tarve valtaa.

Syntymän ominaisuuden sijaan McClelland uskoi, että elämänkokemuksemme muokkaavat hallitsevan tarpeemme, ja me jokainen asetamme yhden näistä kolmesta tarpeesta muiden edelle.

Kunkin hallitsevan motivaattorin ominaisuudet on esitetty alla:

Hallitseva motivaattori	Ominaisuudet
Need for Achievement (n Ach)	• Oma-aloitteinen ja halukas asettamaan haastavia mutta realistisia tavoitteita • Pyydä jatkuvaa palautetta suorituksistaan • Kohtuulliset riskinottajat, jotka välttävät erittäin riskialtista tai konservatiivista käyttäytymistä • Pidä parempana tehtäviä, joilla on selkeästi määritellyt tavoitteet ja mitattavissa olevat tulokset • Sisäisesti motivoitunut ulkoisten palkkioiden sijaan
Need for Power (n Pow)	• Kunnianhimoinen ja halukas johto- ja vaikutusvalta • Kilpaileva ja nauttiva vaikuttamisesta tai muihin • Mahdollisesti autoritaarinen johtamistyyli, joka keskittyy valtaan ja kontrolliin • Saattaa puuttua empatiaa ja huolta muiden voimaannuttamisesta • Voittaminen, asema ja vastuu motivoivat
Affiliation tarve (n Aff)	• Arvosta lämpimiä, ystävällisiä sosiaalisia suhteita yli kaiken • Yhteistyökykyiset tiimipelaajat, jotka välttävät konflikteja • Muiden kuuluminen, hyväksyminen ja hyväksyntä motivoi • Inhoa suoraa kilpailua, joka uhkaa suhteita • Nauti yhteistyöstä, jossa he voivat auttaa ja olla yhteydessä ihmisiin • Voi uhrata yksilölliset tavoitteet ryhmän harmonian vuoksi

David McClellandin teoria

Selvitä hallitseva motivaattoritietovisa

Auttaaksemme tuntemaan hallitsevan motivaattorisi David McClellandin teorian perusteella, olemme laatineet alle lyhyen tietokilpailun. Valitse jokaisesta kysymyksestä vastaus, joka resonoi sinua eniten:

#1. Kun suoritan tehtäviä töissä/koulussa, pidän mieluummin tehtäviä, jotka:
a) Minulla on selkeät ja määritellyt tavoitteet ja tavat mitata suoritustani
b) Anna minun vaikuttaa ja johtaa muita
c) Ota mukaan yhteistyötä kollegoideni kanssa

#2. Kun eteen tulee haaste, todennäköisimmin:
a) Suunnittele suunnitelma sen voittamiseksi
b) Vahvista itseni ja ota tilanne haltuun
c) Pyydä muilta apua ja palautetta

#3. Tunnen olevani eniten palkittu, kun ponnistukseni ovat:
a) Muodollisesti tunnustettu saavutuksistani
b) Muut pitävät onnistuneena / korkeatasoisena
c) Ystävieni/kollegani arvostavat

#4. Ryhmäprojektissa ihanteellinen roolini olisi:
a) Tehtävän yksityiskohtien ja aikataulujen hallinta
b) Ryhmän ja työmäärän koordinointi
c) Yhteyden rakentaminen ryhmän sisällä

#5. Olen tyytyväinen riskitasoon, joka:
a) Saattaa epäonnistua, mutta työntää kykyjäni
b) Voisi antaa minulle etulyöntiaseman muihin nähden
c) Ei todennäköisesti vahingoita ihmissuhteita

#6. Kun työskentelen tavoitteen eteen, minua ohjaavat ensisijaisesti:
a) Henkilökohtaisen saavutuksen tunne
b) Tunnustus ja asema
c) Muiden tuki

#7. Kilpailut ja vertailut saavat minut tuntemaan:
a) Motivoitunut tekemään parhaani
b) Energinen voittajaksi
c) Epämukava tai stressaantunut

#8. Palaute, joka merkitsisi minulle eniten:
a) Objektiiviset arviot suorituksestani
b) Ylistys vaikutusvaltaisuudesta tai johtajuudesta
c) Huolehdinnan/arvostuksen ilmaisu

#9. Minua kiinnostavat eniten roolit/työt, jotka:
a) Anna minun selviytyä haastavista tehtävistä
b) Anna minulle valta toisiin nähden
c) Mukana vahva tiimiyhteistyö

#10. Vapaa-ajallani pidän eniten:
a) Itseohjautuvien hankkeiden toteuttaminen
b) Seurustelu ja yhteydenpito muiden kanssa
c) Kilpailupelit/aktiviteetit

#11. Työssä kuluu jäsentämätöntä aikaa:
a) Suunnitelmien tekeminen ja tavoitteiden asettaminen
b) Verkostoituminen ja työtovereiden sitouttaminen
c) Ryhmätovereiden auttaminen ja tukeminen

#12. Lataan eniten:
a) Tuntemus edistymisestä tavoitteissani
b) Tuntee olevansa kunnioitettu ja katsottu ylöspäin
c) Laatuaikaa ystävien/perheen kanssa

Pisteytys: Laske yhteen kunkin kirjaimen vastausten määrä. Korkeimman pistemäärän saanut kirjain osoittaa ensisijaisen motivaattorisi: Useimmiten a = n Ach, Enimmäkseen b = n Pow, Useimmiten c = n Aff. Huomaa, että tämä on vain yksi lähestymistapa ja itsetutkiskelu tarjoaa monipuolisempia oivalluksia.

Interaktiivista oppimista parhaimmillaan

Lisää jännitysja motivaatiotapaamisiinne AhaSlides'dynaaminen tietokilpailuominaisuus💯

hanki ilmainen tili🚀

David McClellandin teorian soveltaminen (+ Esimerkkejä)

Voit soveltaa David McClelland -teoriaa erilaisissa ympäristöissä, erityisesti yritysympäristöissä, kuten:

• Johtajuus/johtaminen: Erinomaiset johtajat tietävät, että tuottavuuden maksimoimiseksi sinun on ymmärrettävä, mikä todella motivoi jokaista työntekijää. McClellandin tutkimus paljastaa ainutlaatuiset sisäiset voimamme – saavutuksen, vallan tai kuulumisen tarpeen.

Esimerkiksi: Saavutussuuntautunut johtaja jäsentää roolit mitattavissa olevien tavoitteiden ja tavoitteiden mukaan. Määräajat ja palaute ovat yleisiä tuotoksen maksimoimiseksi.

• Uraohjaus: Tämä oivallus ohjaa myös täydellistä urapolkua. Etsi niitä, jotka ovat innokkaita saavuttamaan vaikeita tavoitteita heidän taitonsa muotoutuessa. Tervetuloa voimalaitokset, jotka ovat valmiita johtamaan toimialoja. Kasvata sidosryhmiä, jotka ovat valmiita voimaannuttamaan ihmiskeskeisen uran kautta.

Esimerkiksi: Lukion ohjaaja huomaa opiskelijan intohimon tavoitteiden asettamiseen ja saavuttamiseen. He suosittelevat yrittäjyyttä tai muita itseohjautuvia urapolkuja.

• Rekrytointi/valinta: Etsi rekrytoinnissa intohimoisia persoonallisuuksia, jotka kaipaavat käyttää lahjojaan. Arvioi motivaatioita täydentää jokaista asemaa. Onnellisuus ja korkea suorituskyky johtuvat siitä, että yksilöt kasvavat tarkoituksessaan.

Esimerkiksi: Käynnistysyritys arvostaa n Ach:a ja seuloa ehdokkaiden intohimoa, aloitteellisuutta ja kykyä työskennellä itsenäisesti kohti kunnianhimoisia tavoitteita.

• Koulutus/kehittäminen: Välitä tietoa erilaisiin tarpeisiin sopivien oppimistyylien kautta. Innosta itsenäisyyteen tai ryhmätyöhön vastaavasti. Varmista, että tavoitteet resonoivat luontaisella tasolla kestävän muutoksen aikaansaamiseksi.

Esimerkki: Verkkokurssi antaa harjoittelijoille joustavuutta tahdistuksessa ja sisältää valinnaisia haasteita korkeatasoisille.

• Suorituskykyarviointi: Keskity palautteeseen ja nosta esiin tärkeimmät kasvun kannustajat. Todista sitoutumista ruokkivat motivaatiot ja yrityksen visio yhdistyvät yhtenä kokonaisuutena.

Esimerkiksi: Työntekijä, jolla on korkea n Pow, saa palautetta vaikutuksesta ja näkyvyydestä yrityksessä. Tavoitteet keskittyvät johtaviin asemiin etenemiseen.

• Organisaation kehittäminen: Arvioi tiimien/jaostojen vahvuuksia, mikä auttaa jäsentämään aloitteita, työkulttuuria ja kannustimia.

Esimerkiksi: Tarvearviointi osoittaa asiakaspalvelussa raskaan n Aff:n. Tiimi rakentaa enemmän yhteistyötä ja laadukkaan vuorovaikutuksen tunnustamista.

• Itsetietoisuus: Itsetuntemus aloittaa syklin alusta. Omien ja muiden tarpeiden ymmärtäminen kasvattaa empatiaa ja parantaa sosiaalisia/työsuhteita.

Esimerkiksi: Työntekijä huomaa latautuvansa enemmän tiimin yhdistämisestä kuin yksittäisistä tehtävistä. Tietokilpailuun osallistuminen vahvistaa, että hänen ensisijainen motivaattorinsa on n Aff, mikä lisää itsensä ymmärtämistä.

• Valmennus: Valmennuksessa voit paljastaa käyttämättömiä mahdollisuuksia, ohjata heikkouksien lieventämistä myötätuntoisesti ja kasvattaa uskollisuutta puhumalla kunkin kollegan motivaatiokieltä.

Esimerkiksi: Johtaja valmentaa suoran raportin korkealla n Ach:lla ihmissuhdetaitojen vahvistamisesta valmistautuakseen johtotehtäviin.

Noutoateria

McClellandin perintö jatkuu, koska ihmissuhteet, saavutukset ja vaikutusvalta jatkavat inhimillistä kehitystä. Tehokkainta on se, että hänen teoriastaan tulee linssi itsensä löytämiselle. Tunnistamalla tärkeimmät motivaatiosi voit menestyä työssäsi, joka on linjassa sisäisen tarkoituksesi kanssa.

Usein kysytyt kysymykset

Mikä on motivaatioteoria?

McClellandin tutkimuksessa tunnistettiin kolme keskeistä inhimillistä motivaatiota – saavutusten tarve (nAch), valta (nPow) ja affiliaatio (nAff), jotka vaikuttavat työkäyttäytymiseen. nAch ajaa itsenäistä tavoitteiden asettamista/kilpailua. nPow ruokkii johtajuuden/vaikutuksenhakua. nAff inspiroi ryhmätyöhön/suhteiden rakentamiseen. Näiden "tarpeiden" arvioiminen itsessä/muissa parantaa suorituskykyä, työtyytyväisyyttä ja johtamisen tehokkuutta.

Mikä yritys käyttää McClellandin motivaatioteoriaa?

Google – He käyttävät tarpeiden arviointeja ja räätälöivät rooleja/tiimejä vahvuuksien perusteella sellaisilla aloilla kuin saavutukset, johtaminen ja yhteistyö, jotka ovat sopusoinnussa David McClellandin teorian kanssa.