Oletko koskaan tuntenut olevasi aliarvostettu tai alipalkattu työstäsi? Olemme kaikki todennäköisesti kokeneet hetkiä, jolloin jokin ei vaikuttanut "reilulta" työssämme tai ihmissuhteissamme.
Tämä epäoikeudenmukaisuuden tai epäoikeudenmukaisuuden tunne on sen ydin, mitä psykologit kutsuvat motivaation tasa-arvoteoria.
Tässä viestissä tutkimme tasa-arvoteorian perusteita ja sitä, kuinka voit hyödyntää sen potentiaalin oikeudenmukaisen työpaikan edistämiseksi.
Sisällysluettelo
- Mikä on motivaatioteoria?
- Motivaatioteorian edut ja haitat
- Tekijät, jotka vaikuttavat tasapuolisuuteen Motivaatioteoria
- Kuinka soveltaa tasa-arvoista motivaatioteoriaa työpaikalla
- Noutoateria
- Usein kysytyt kysymykset
Vinkkejä parempaan sitoutumiseen
Sitouta työntekijäsi
Aloita merkityksellinen keskustelu, hanki hyödyllistä palautetta ja arvosta työntekijöitäsi. Rekisteröidy ottaaksesi ilmaiseksi AhaSlides sapluuna
🚀 Nappaa ilmainen tietovisa☁️Mikä on motivaatioteoria?
- motivaation tasa-arvoteoria keskittyy oman oikeudenmukaisuuden tunteen tutkimiseen työssä, mikä vaikuttaa suoraan heidän motivaatioon.
Sitä ehdotti John Stacey Adams1960-luvulla, josta toinen nimi, "Adamsin pääomateoria".
Tämän ajatuksen mukaan me kaikki pidämme jatkuvasti pisteitä ~ vertaamme omia panoksiamme (kuten vaivaa, taitoja, kokemusta) vastineeksi saamiimme tuotoksiin/tulokseen (kuten palkka, edut, tunnustus). Emme voi muuta kuin vertailla panos-tuotos-suhdettamme ympärillämme oleviin.
Jos alamme tuntea, että pisteytemme ei vastaa muiden ihmisten arvoa - jos meidän ponnistelumme ja palkkioiden suhde näyttää epäoikeudenmukaiselta - se luo epätasapainon tunteen. Ja tämä epätasapaino on pääomateorian mukaan todellinen motivaation tappaja.
Motivoinnin tasa-arvoteoriaMotivaatioteorian edut ja haitat
Jotta Adamin pääomateoriaa voitaisiin ymmärtää paremmin, on tarkasteltava sekä etuja että haittoja.
Plussat:
- Se tunnustaa oikeudenmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden merkityksen motivoivassa käyttäytymisessä. Ihmiset haluavat tuntea, että heitä kohdellaan tasavertaisesti.
- Selittää ilmiöitä mm epäoikeudenmukaisuutta vastaanja tasapainon palauttaminen toiminnan tai havaintomuutosten kautta.
- Tarjoaa näkemyksiä organisaatioille siitä, miten palkintoja ja tunnustuksia jaetaan tasapuolisesti tyytyväisyyden ja suorituskyvyn lisäämiseksi.
- Soveltuu erilaisiin ihmissuhteisiin, kuten työ-, avio-, ystävyyssuhteisiin ja muihin asioihin, joissa syntyy käsitys tasa-arvoisuudesta.
Motivoinnin tasa-arvoteoriaMiinukset:
- Ihmisillä voi olla erilaisia henkilökohtaisia määritelmiä siitä, mitä pidetään oikeudenmukaisena panos-tuotossuhteena, mikä vaikeuttaa täydellisen tasa-arvon saavuttamista.
- Keskittyy vain tasapuolisuuteen eikä muihin tärkeisiin tekijöihin, kuten luottamus johtamiseen tai itse työn laatuun.
- Voi edistää vertailua muihin itsensä kehittämisen sijaan ja johtaa oikeudenmukaisuuden tunteisiin.
- Vaikea mitata lopullisesti ja kvantifioida kaikkia panoksia ja tuotoksia suhteiden objektiivisen vertaamiseksi.
- Ei ota muita huomioon motivaattoritkuten saavutukset, kasvu tai kuuluminen, jotka vaikuttavat myös motivaatioon.
- Saattaa aiheuttaa ristiriitoja, jos havaittuun eriarvoisuuteen puuttuminen häiritsee todellista tasa-arvoa tai olemassa olevia sisäisiä järjestelmiä/käytäntöjä.
Vaikka pääomateoria tarjoaa hyödyllisiä oivalluksia, sillä on rajoituksia, kuten kaikki motivaatioon vaikuttavat tekijät eivät liity vertailuun tai oikeudenmukaisuuteen. Sovellus edellyttää useiden tekijöiden ja yksilöllisten erojen huomioon ottamista.
Tekijät, jotka vaikuttavat tasapuolisuuteen Motivaatioteoria
Motivoinnin tasa-arvoteoriaPääomateorian mukaan emme vain vertaa omia panos-tulos-suhteita sisäisesti. Odotamme neljää referenssiryhmää:
- Itsensä sisällä: yksilön kokemus ja kohtelu nykyisessä organisaatiossaan ajan mittaan. Ne voivat heijastaa heidän nykyistä panostaan/tuotostaan menneeseen tilanteeseensa.
- Self-outside: yksilön oma kokemus eri organisaatioista menneisyydessä. He voivat verrata henkisesti nykyistä työtään edelliseen.
- Muut sisällä: Muut henkilön nykyisessä yrityksessä. Työntekijät vertaavat itseään usein samanlaisia töitä tekeviin työtovereihinsa.
- Muut-ulkopuoliset: Muut henkilön organisaation ulkopuoliset, kuten ystävät samanlaisissa tehtävissä muissa yrityksissä.
Ihmiset ovat luonnostaan taipuvaisia kohtaamaan itsensä toisiin arvioidakseen sosiaalista ja omavaraisuutta. Oikeat vertailuryhmät, jotka ottavat huomioon erot, ovat tärkeitä tasa-arvoteorialle ja terveen itsekäsityksen ylläpitämiselle.
Kuinka soveltaa tasa-arvoista motivaatioteoriaa työpaikalla
Motivoinnin tasa-arvoteoriaa voidaan käyttää sellaisen ympäristön luomiseen, jossa työntekijät kokevat, että heidän panoksensa arvostetaan oikeudenmukaisella ja johdonmukaisella kohtelulla, mikä parantaa heidän työtään. sisäinen motivaatio. Katsotaanpa joitain tapoja, joilla yritykset voivat työskennellä sen parissa:
#1. Seuraa tuloja ja lähtöjä
Motivoinnin tasa-arvoteoriaSeuraa muodollisesti työntekijöiden panoksia ja tuotoksia, joita he saavat ajan mittaan.
Yleisiä panoksia ovat työtunnit, sitoutuminen, kokemus, taidot, vastuut, joustavuus, tehdyt uhraukset ja niin edelleen. Periaatteessa kaikki työntekijän tekemät ponnistelut tai attribuutit.
Tuotokset voivat olla konkreettisia, kuten palkka, edut, osakeoptiot, tai aineettomia, kuten tunnustus, ylennysmahdollisuudet, joustavuus ja saavutuksen tunne.
Tämä tarjoaa tietoa oikeudenmukaisuuden käsityksistä.
#2. Luo selkeät ja johdonmukaiset politiikat
Palkkio- ja tunnustusjärjestelmien tulisi perustua objektiivisiin suoritusmittareihin suosimisen sijaan.
Kerro selkeästi roolit, odotukset ja palkitsemisrakenteet henkilökunnalle hälventääksesi tyytymättömyyttä, joka johtuu siitä, ettei yrityksen politiikkaa tunneta hyvin.
#3. Pidä säännöllisesti palauteistuntoja
Käytä henkilökohtaisia tutkimuksia, tutkimuksia ja poistumishaastatteluja tunnistaaksesi varhaiset eriarvoisuuden merkit.
Palautteen tulee olla säännöllistä, vähintään neljännesvuosittain, jotta saadaan selville pienet ongelmat ennen kuin ne eskaloituvat. Säännölliset lähtöselvitykset osoittavat työntekijöille, että heidän näkemyksensä otetaan huomioon.
Seuraa ongelmia palautesilmukan sulkemiseksi ja osoittaa, että työntekijöiden näkemyksiä todella kuultiin ja niitä pohdittiin jatkuvassa tasa-arvon hengessä.
💡 AhaSlides tarjoaa ilmaiset kyselymallitorganisaatiot voivat mitata työntekijöiden mielipiteitä nopeasti.
#4. Tasapainota aineelliset ja aineettomat palkinnot
Vaikka palkka on tärkeä, myös muut kuin taloudelliset edut voivat vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden käsityksiin tasapuolisuudesta ja oikeudenmukaisuudesta.
Edut, kuten joustava aikataulu, lisäloma, terveys-/hyvinvointiedut tai opintolainatuki, voivat tasapainottaa joidenkin työntekijöiden palkkaeroja.
Aineettomien hyödykkeiden arvon tehokas tiedottaminen auttaa työntekijöitä harkitsemaan kokonaiskorvausta, ei vain peruspalkkoja erikseen.
#5. Keskustele muutoksista työntekijöiden kanssa
Motivoinnin tasa-arvoteoriaKun teet organisaatiomuutoksia, työntekijöiden pitäminen ajan tasalla auttaa heitä ymmärtämään näkemyksensä merkitystä ja saamaan sisäänostoa.
Pyytää anonyymi palauteymmärtää heidän huolensa ilman pelkoa kielteisistä seurauksista.
Keskustele heidän kanssaan vaihtoehtojen eduista/haitoista löytääksesi molempia osapuolia tyydyttäviä ratkaisuja, jotka tasapainottavat useita prioriteetteja.
#6. Junapäälliköt
Esimiehet tarvitsevat koulutusta arvioidakseen rooleja ja työntekijöitä objektiivisesti, puolueettomasti ja jakaakseen työn ja palkkion todistettavasti tasapuolisesti.
Heidän odotetaan selittävän oikeudelliset vastuut syrjinnän välttämiseksi ja tasapuolisen kohtelun takaamiseksi sellaisilla aloilla kuin palkka, ylennyspäätökset, kurinalaisuus, suoritusarviointi ja niin edelleen.
#7. Luo ymmärrystä
Järjestä verkostoitumistapahtumia, mentorointiohjelmia ja kehitysprojekteja, jotka antavat työntekijöille käsityksen muiden panoksesta ja haasteista oikeudenmukaisen kohtelun ylläpitämisessä.
Verkostoitumistapahtumat mahdollistavat epävirallisen vuorovaikutuksen, joka paljastaa roolien välisiä yhteisiä piirteitä, jotka ovat enemmän vertailukelpoisia kuin oletetaan.
Projektien aikana voit järjestää eri rooleissa olevia tiimitovereita yhteiseen aivoriihiin tunnistamaan kunkin omat taidot/tiedot.
Yhteistyö parempaa, taidot juhlittu
AhaSlides'Tiimin aivoriihiominaisuus avaa jokaisen joukkuetoverinsa voiman🎉
Noutoateria
Pohjimmiltaan motivaatioteoriassa on kyse siitä, että pidämme silmällä, saammeko raakaa kauppaa ympärillämme oleviin verrattuna.
Ja jos vaaka alkaa kallistua väärään suuntaan, varokaa - sillä tämän idean mukaan motivaatio on kaatumassa heti kalliolta!
Pienten säätöjen tekeminen noudattamalla vinkkejämme auttaa sinua tasapainottamaan mittakaavan ja pitämään kaikki sitoutuneina tulevaan aikaan.
Usein kysytyt kysymykset
Mikä on pääomateoria ja esimerkki?
Tasa-arvoteoria on motivaatioteoria, joka ehdottaa, että työntekijät pyrkivät säilyttämään oikeudenmukaisuuden tai tasa-arvon sen välillä, mitä he osallistuvat työhönsä (panokset) ja sen välillä, mitä he saavat työstään (tulokset) muihin verrattuna. Jos esimerkiksi Bob kokee työskentelevänsä kovemmin kuin työtoverinsa Mike, mutta Mike saa paremman palkan, tasapuolisuutta ei havaita. Bob voi sitten vähentää ponnistelujaan, pyytää korotusta tai löytää uuden työn poistaakseen tämän epäoikeudenmukaisuuden.
Mitkä ovat pääomateorian kolme keskeistä näkökohtaa?
Pääomateorian kolme päänäkökohtaa ovat panos, tulos ja vertailutaso.
Kuka määritteli pääomateorian?
John Stacey Adam esitteli pääomateorian vuonna 1963.
Tunnisteet: Työmotivaatio
