Lähes kolmannes työntekijöistä sanoo koulutuksensa olevan liian teoreettista TalentLMS:n vuoden 2026 L&D-raportin mukaan. Ei liian tylsää, ei liian pitkää. Liian teoreettista. Sisältö on olemassa. Yhteys oikeaan työhön ei ole.
Ja tutkimus tukee tätä. Vuosikymmenten ajan tehdyt tutkimukset siitä, mitä akateemikot kutsuvat "siirto-ongelmaksi", osoittavat, että valtaosa koulutuksessa opituista taidoista ei pääse takaisin työelämään. Samaan aikaan investoinnit kasvavat jatkuvasti. Maailman talousfoorumi arvioi, että 59 % maailman työvoimasta tarvitsee uudelleenkoulutusta vuoteen 2030 mennessä. Koulutusmenot pelkästään Yhdysvalloissa nousivat 102.8 miljardiin dollariin vuonna 2025 Training Magazinen toimialaraportin mukaan.
Investointi on olemassa. Sisältö on olemassa. Se, mitä puuttuu, on infrastruktuuri jatkotoimille.
Miksi loppuun saattamisen onnistuminen epäonnistuu jatkuvasti
Kaksi rakenteellista ongelmaa ilmenee jatkuvasti.
Ensinnäkin esimiehillä ei ole valmiuksia vahvistaa oppimista. LinkedInin vuoden 2025 työpaikkaoppimisraportissa todettiin, että 50 % organisaatioista sanoo esimiehiltä puuttuvan asianmukainen tuki urakehityksen helpottamiseksi. Esimiehet ovat luonnollinen silta koulutustilaisuuden ja päivittäisen työn välillä. Kun heitä ei tueta, oppiminen jää työpajaan eikä koskaan päädy työhön.
Toiseksi, aikaa ei yksinkertaisesti ole sisäänrakennettuna. TalentLMS raportoi, että aika on edelleen kolmantena peräkkäisenä vuonna oppimisen suurin este. Työntekijöillä on keskimäärin alle 1 % työviikostaan käytettävissä muodolliseen oppimiseen. Se on noin 24 minuuttia 40 tunnin työviikossa. Kun organisaatiot etupainottavat kaiken työpajoihin eivätkä jätä tilaa harjoittelulle, kertaukselle tai pohdinnalle, unohtamiskäyrä ottaa vallan.
Tulos: loistavia sessioita, jotka tuottavat vahvoja palautepisteitä, mutta vain vähän pysyviä muutoksia.
Kolme suunnittelupuutetta, joista kuulemme jatkuvasti
1. Liikaa prioriteetteja, liian vähän syvyyttä. Organisaatiot yrittävät käsitellä liian montaa asiaa kerralla. Kuten Amber Vanderburg Pathwayz Groupista jakoi hiljattain Engage Better -webinaarissamme, se on kuin kävelisi kuntosalille ja yrittäisi tulla juoksijaksi, painonnostajaksi ja jooga-asiantuntijaksi samana päivänä. Et tule vahvemmaksi. Väsyt vain.
2. Sisällön ylikuormitus ilman aktivointia. Tekoäly on tehnyt sisällön luomisesta nopeampaa ja helpompaa kuin koskaan. Mutta kuten McKinsey totesi maaliskuussa 2026 julkaistussa artikkelissaan "Reimagine Learning and Development for the AI Age", oppimisesta ja kehittämisestä on tulossa osa organisaatioiden suorituskyvyn moottoria, ei pelkkä tukitoiminto. Haasteena ei ole enää sisällön tuottaminen, vaan sen aktivoiminen. Kun oppija kirjautuu sisään ja kohtaa satoja resursseja tietämättä, mitkä niistä ovat olennaisia, tuosta runsaudesta tulee kohinaa. Oikein ymmärtävät ammattilaiset kääntävät lähestymistavan toisinpäin: kysy ensin muutama kohdennettu kysymys ja nosta sitten esiin vain niitä vastaavat resurssit.
3. Ei strukturoitua jatkotoimia. Useimmat oppimismatkat painottavat kokemusta etukäteen: työpaja, joitakin verkkomoduuleja. Puuttuva pala ei ole lisää sisältöä. Kyse on strukturoidusta jatkokehityksestä: sisäisistä valmennusverkostoista, yksinkertaisista 5–10 minuuttia kestävistä vastuukeskusteluista ja säännöllisistä kohtaamispisteistä, jotka pitävät oppimisen elossa istuntojen välillä.
Missä tekoäly auttaa ja missä ei
Tekoäly mullistaa todella oppimissuunnittelun mahdollisuudet. Se voi personoida oppimispolkuja, nostaa esiin oikean sisällön oikeaan aikaan ja seurata edistymistä skaalautuvasti. Se on todellinen harppaus eteenpäin.
Mutta tekoäly ratkaisee tarjontapuolen ongelman. Enemmän sisältöä, nopeammin, räätälöidymmin. Se ei ratkaise kysyntäpuolta. Uskooko huoneessa oleva henkilö, että tämä on hänen aikansa arvoista? Ovatko he valmiita muuttamaan työskentelytapojaan sen takia?
Kuten EF Corporate Learning 2026 -trendiraportissa todetaan, tekoälyn tuottaman sisällön kyllästämässä maailmassa ihmisen kosketusta kaivataan ja arvostetaan enemmän kuin koskaan. Luottamusta, empatiaa ja aitoa yhteyttä ei voida automatisoida.
Tehokkaimmat oppimismatkat, joita näemme, hyödyntävät tekoälyä tehokkuuden lisäämiseksi ja ihmisläheistä suunnittelua yhteyden luomiseksi. Tekoäly hoitaa kuratoinnin ja personoinnin. Mutta hetket, jotka todella muuttavat käyttäytymistä – live-keskustelu, jossa joku jakaa todellisen haasteen – kysely, joka paljastaa, että huone ei ole linjassa, ja valmennuskeskustelu, joka pitää jonkun vastuullisena – ne ovat silti syvästi inhimillisiä.
Interaktiiviset työkalut, kuten AhaSlides, sijaitsevat tässä risteyksessä. Sanapilvi, joka paljastaa, mitä huoneessa todellisuudessa ajatellaan. Live-kysely, joka kertoo, onko osio päätynyt oikeaan paikkaan. Avoin kysymys, joka tallentaa rehellisen palautteen ryhmäajattelun sijaan. Nämä eivät korvaa tekoälyä. Ne ovat inhimillinen kerros, joka herättää tekoälyn kuratoiman sisällön eloon huoneessa.
Mitä yhteistä parhailla oppimismatkoilla on
Työntekijöidemme mukaan ohjelmilla, jotka kurovat umpeen jatkotyön kuilua, on yleensä muutamia yhteisiä asioita:
Ne alkavat yhteisöstä. Ihmisten yhteen tuominen yhteisymmärryksen saavuttamiseksi ja sitoutumisen rakentamiseksi ennen kuin kukaan koskee itseohjautuvaan sisältöön.
Ne tekevät siitä henkilökohtaisen. Eivät tarjoamalla loputtomasti valinnanvaraa, vaan rajaamalla sisällön siihen, mikä on todella olennaista kunkin oppijan tilanteen kannalta.
Ne rakentavat vuorovaikutusta. Eivät koristeena, vaan välineenä rehelliseen panokseen, reaaliaikaiseen palautteeseen ja ryhmäajatteluun.
Ne mittaavat toimia, eivät suorituksia. Ne seuraavat, tekivätkö ihmiset todella sen, mitä he lupasivat tehdä, eivätkä vain sitä, klikkasivatko he moduulin läpi.
Ja he juhlivat. Koska vauhti tarvitsee polttoainetta, ja edistyksen tunnistaminen on keino saada kannatus seuraavalle syklille.
Todellinen uudelleensuunnittelu
Organisaatiot, jotka onnistuvat tässä, eivät välttämättä ole niitä, joilla on suurimmat budjetit tai kehittynein tekoäly. Ne ovat niitä, jotka hidastivat tarpeeksi kauan kysyäkseen: mitä me oikeastaan yritämme muuttaa? Ja sitten suunnittelivat matkan, jossa seuranta on sisäänrakennettuna alusta alkaen, eikä sitä ole lisätty jälkikäteen.
Oppimismatka ei tarvitse lisää sisältöä. Se tarvitsee vahvempia luurankoja.
Viitteet
- TalentLMS, ”Vuoden 2026 oppimis- ja kehitysraportti: Työpaikkaoppimisen tila” — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT & Ford, JK (1988), "Koulutuksen siirto: Katsaus ja tulevaisuuden tutkimuksen suunnat", Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Validoitu julkaisussa: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Maailman talousfoorumi, ”Työpaikkojen tulevaisuusraportti 2025” — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Training Magazine, "Koulutusalan raportti 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, ”Työpaikkaoppimisen raportti 2025” — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, ”Uudista oppiminen ja kehittäminen tekoälyaikakaudelle” (maaliskuu 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/kuvittele-oppiminen-ja-kehitys-uudelleen-tekoäly-ikäisille
- EF Corporate Learning, "Viisi oppimistrendiä, joihin henkilöstöhallinnon ja oppimis- ja kehitysjohtajien tulisi varautua vuonna 2026" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
