Comment créer le meilleur sondage sur l'engagement des employés en 2025 (60 exemples de questions)

Créer un sondage efficace sur l'engagement des employés ne se résume pas à demander « Êtes-vous heureux au travail ? » et à s'arrêter là. Les meilleurs sondages révèlent précisément les points forts de votre équipe et les domaines où elle se désengage discrètement avant qu'il ne soit trop tard.

Ce guide complet vous apprendra à concevoir des enquêtes d'engagement qui génèrent réellement des changements, grâce à plus de 60 questions éprouvées organisées par catégorie, des cadres d'experts de Gallup et de chercheurs RH de premier plan, ainsi que des étapes pratiques pour transformer les commentaires en actions.

➡️ Navigation Rapide:

Qu'est-ce qu'une enquête sur l'engagement des employés ?

Une enquête d'engagement des employés mesure leur niveau d'implication émotionnelle dans leur travail, leur équipe et leur organisation. Contrairement aux enquêtes de satisfaction (qui mesurent le contentement), les enquêtes d'engagement évaluent :

• Enthousiasme pour le travail quotidien
• Alignement avec la mission de l'entreprise
• Bonne volonté aller au-delà
• Intention de rester long-term

Selon une étude approfondie menée par Gallup sur plus de 75 ans et couvrant 50 secteurs d'activité différents, les employés engagés génèrent de meilleurs résultats en matière de performance dans toutes les organisations (Gallup)

L'impact sur l'entreprise : Lorsque les organisations mesurent et améliorent l'engagement, elles constatent une productivité accrue, une meilleure fidélisation des employés et une fidélité client améliorée (QualtricsPourtant, seulement 1 employé sur 5 est pleinement engagé (ADP), ce qui représente une formidable opportunité pour les entreprises qui sauront saisir cette opportunité.

Pourquoi la plupart des enquêtes sur l'engagement des employés échouent

Avant de nous pencher sur la création de votre enquête, examinons pourquoi tant d'organisations ont du mal à mettre en œuvre des initiatives d'engagement des employés :

Pièges courants :

1. Lassitude des enquêtes sans actionDe nombreuses organisations mettent en œuvre des enquêtes comme un simple exercice de case à cocher, sans donner suite aux commentaires, ce qui engendre du cynisme et une baisse de la participation future (LinkedIn)
2. Confusion liée à l'anonymatLes employés confondent souvent confidentialité et anonymat : même si les réponses peuvent être recueillies de manière confidentielle, la direction peut toujours être en mesure d'identifier qui a dit quoi, en particulier dans les petites équipes (Empilez Bourse)
3. Approche générique et uniformeLes enquêtes standardisées utilisant des questions et des méthodologies différentes rendent les résultats difficiles à comparer et peuvent ne pas répondre aux défis spécifiques de votre organisation (LinkedIn)
4. Aucun plan de suivi clairLes organisations doivent gagner le droit de solliciter l'avis des employés en démontrant que les commentaires sont valorisés et pris en compte (ADP)

Les 3 dimensions de l'engagement des employés

D’après le modèle de recherche de Kahn, l’engagement des employés s’articule autour de trois dimensions interconnectées :

1. Engagement physique

La manière dont les employés se présentent – ​​leurs comportements, leurs attitudes et leur engagement visible au travail. Cela inclut l’énergie physique et mentale qu’ils déploient sur leur lieu de travail.

2. Engagement cognitif

Dans quelle mesure les employés comprennent la contribution de leur rôle à la stratégie à long terme et ont le sentiment que leur travail compte pour la réussite de l'organisation.

3. Engagement émotionnel

Le sentiment d’appartenance et de connexion que les employés ressentent au sein de l’organisation – c’est le fondement d’un engagement durable.

Les 12 éléments de l'engagement des employés (cadre Q12 de Gallup)

Le questionnaire d'engagement Q12 de Gallup, validé scientifiquement, comprend 12 questions dont il est prouvé qu'elles sont liées à de meilleurs résultats en matière de performance (GallupCes éléments s'imbriquent hiérarchiquement les uns dans les autres :

Besoins essentiels:

1. Je sais ce que l'on attend de moi au travail
2. J'ai le matériel et l'équipement nécessaires pour bien faire mon travail.

Contribution individuelle :

3. Au travail, j'ai l'opportunité de faire chaque jour ce que je fais de mieux.
4. Au cours des sept derniers jours, j'ai reçu des marques de reconnaissance ou des éloges pour un travail bien fait.
5. Mon superviseur, ou quelqu'un au travail, semble se soucier de moi en tant que personne.
6. Au travail, quelqu'un encourage mon développement.

Travail d'équipe:

7. Au travail, mon avis semble compter.
8. La mission ou l'objectif de mon entreprise me donne le sentiment que mon travail est important.
9. Mes collègues sont engagés à fournir un travail de qualité.
10. J'ai un meilleur ami au travail

Croissance:

11. Au cours des six derniers mois, une personne au travail m'a parlé de mes progrès.
12. Au cours de cette dernière année, j'ai eu des opportunités au travail pour apprendre et progresser.

Plus de 60 questions d'enquête sur l'engagement des employés, classées par catégorie

Une structure bien pensée, regroupée par thèmes ayant un impact direct sur l'engagement, permet de déceler les points forts des employés et les obstacles rencontrés (bondissantVoici des questions éprouvées, classées selon les principaux facteurs d'engagement :

Leadership et management (10 questions)

Utilisez une échelle à 5 points (de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ») :

1. Mon superviseur donne des directives et des attentes claires.
2. J'ai confiance dans les décisions prises par la haute direction.
3. La direction communique ouvertement sur les changements de l'entreprise
4. Mon responsable me donne régulièrement des retours d'information exploitables.
5. Je reçois le soutien dont j'ai besoin de mon supérieur hiérarchique direct.
6. La haute direction démontre qu'elle se soucie du bien-être des employés.
7. Les actions de la direction sont conformes aux valeurs affichées par l'entreprise.
8. Je fais confiance à mon responsable pour défendre mon évolution de carrière.
9. Mon superviseur reconnaît et apprécie mes contributions
10. Le leadership me fait me sentir valorisé en tant qu'employé.

Croissance et développement de carrière (10 questions)

11. J'ai des perspectives d'avancement évidentes au sein de cette organisation.
12. Au cours des 6 derniers mois, quelqu'un a discuté de mon évolution de carrière.
13. J'ai accès à la formation dont j'ai besoin pour évoluer professionnellement.
14. Mon rôle me permet de développer des compétences précieuses pour mon avenir.
15. Je reçois des commentaires constructifs qui m'aident à m'améliorer.
16. Au travail, j'ai la chance d'avoir une personne qui me conseille ou me forme activement.
17. Je vois ici une voie claire pour progresser dans ma carrière.
18. L'entreprise investit dans mon développement professionnel
19. J'ai la possibilité de travailler sur des projets stimulants et axés sur la croissance.
20. Mon responsable soutient mes objectifs de carrière, même s'ils m'amènent à travailler en dehors de notre équipe.

Objectif et signification (10 questions)

21. Je comprends comment mon travail contribue aux objectifs de l'entreprise.
22. La mission de l'entreprise me donne le sentiment que mon travail est important.
23. Mon travail est en accord avec mes valeurs personnelles.
24. Je suis fier de travailler pour cette organisation
25. Je crois aux produits/services que nous fournissons
26. Mes tâches quotidiennes sont liées à quelque chose de plus grand que moi.
27. L'entreprise contribue positivement au monde.
28. Je recommande vivement cette entreprise comme un excellent lieu de travail.
29. J'ai hâte de dire aux autres où je travaille
30. Mon rôle me procure un sentiment d'accomplissement.

Travail d'équipe et collaboration (10 questions)

31. Mes collègues sont déterminés à réaliser un travail de qualité.
32. Je peux compter sur le soutien des membres de mon équipe
33. L'information est partagée ouvertement entre les départements
34. Mon équipe travaille bien ensemble pour résoudre les problèmes
35. Je me sens à l'aise pour exprimer mes opinions lors des réunions d'équipe.
36. Il existe une forte collaboration entre les départements
37. Les membres de mon équipe se traitent avec respect.
38. J'ai tissé des liens significatifs avec mes collègues.
39. Mon équipe célèbre ensemble ses succès.
40. Les conflits sont gérés de manière constructive au sein de mon équipe.

Environnement de travail et ressources (10 questions)

41. Je dispose des outils et équipements nécessaires pour bien faire mon travail.
42. Ma charge de travail est gérable et réaliste.
43. J'ai la flexibilité nécessaire pour accomplir mon travail.
44. L'environnement de travail physique et virtuel favorise la productivité
45. J'ai accès aux informations dont j'ai besoin pour faire mon travail.
46. Les systèmes technologiques facilitent mon travail au lieu de l'entraver.
47. Les processus et les procédures sont logiques et efficaces
48. Je ne suis pas dérangé par les réunions inutiles.
49. Les ressources sont réparties équitablement entre les équipes
50. L'entreprise offre un soutien adéquat au télétravail et au travail hybride.

Reconnaissance et récompenses (5 questions)

51. Je suis reconnu lorsque je fais un excellent travail.
52. Ma rémunération est équitable au regard de mon rôle et de mes responsabilités.
53. Les employés les plus performants sont récompensés comme il se doit.
54. Mes contributions sont appréciées par la direction.
55. L'entreprise reconnaît les réussites individuelles et collectives.

Bien-être et équilibre vie professionnelle-vie privée (5 questions)

56. Je peux maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
57. L'entreprise se soucie véritablement du bien-être de ses employés.
58. Je ressens rarement un épuisement professionnel.
59. J'ai suffisamment de temps libre pour me reposer et me ressourcer.
60. Le niveau de stress lié à mon travail est gérable.

Indicateurs d'engagement (Questions sur les résultats)

Ces éléments figurent en début de document, en tant que mesures clés :

61. Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise comme lieu de travail ?
62. Je me vois travailler ici dans deux ans.
63. Je suis motivé à contribuer au-delà des exigences de base de mon poste.
64. Je pense rarement à chercher du travail dans d'autres entreprises.
65. Je suis enthousiaste à propos de mon travail

Comment concevoir une enquête efficace sur l'engagement des employés

1. Fixez des objectifs clairs

Avant de formuler des questions, définissez :

• Quels problèmes essayez-vous de résoudre?
• Que ferez-vous avec les résultats ?
• Qui doit être impliqué dans la planification des actions ?

Sans comprendre l'objectif, les organisations risquent de dépenser des ressources en enquêtes sans obtenir d'améliorations significatives (Qualtrics)

2. Restez concentré

Consignes relatives à la longueur du sondage :

• Enquêtes par sondage (trimestriellement) : 10 à 15 questions, 5 à 7 minutes
• enquêtes annuelles exhaustives30 à 50 questions, 15 à 20 minutes
• Toujours inclure: 2 à 3 questions ouvertes pour obtenir des informations qualitatives

Les organisations réalisent de plus en plus d'enquêtes ponctuelles à intervalles trimestriels ou mensuels plutôt que de se fier uniquement à des enquêtes annuelles (Qualtrics)

3. Concevoir pour l'honnêteté

Garantir la sécurité psychologique :

• Clarifiez dès le départ la différence entre confidentialité et anonymat.
• Pour les équipes de moins de 5 personnes, regroupez les résultats afin de protéger l'identité.
• Autoriser la soumission de questions anonymes lors des séances de questions-réponses en direct
• Créer une culture où les commentaires sont véritablement bienvenus

Astuce supplémentaire : L'utilisation d'une plateforme tierce comme AhaSlides offre une couche de séparation supplémentaire entre les répondants et la direction, encourageant ainsi des réponses plus honnêtes.

4. Utiliser des échelles d'évaluation cohérentes

Échelle recommandée : Échelle de Likert à 5 points

• Fortement en désaccord
• Être en désaccord
• Neutri
• Accepter
• Tout à fait d'accord

Alternative: Net Promoter Score (eNPS)

• « Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise comme lieu de travail ? »

Par exemple, un eNPS de +30 peut sembler élevé, mais si votre dernière enquête a obtenu un score de +45, il peut y avoir des problèmes à examiner (bondissant)

5. Structurez le déroulement de votre enquête

Ordre optimal :

1. Introduction (objectif, confidentialité, durée estimée)
2. Informations démographiques (facultatif : rôle, département, ancienneté)
3. Questions fondamentales d'engagement (regroupées par thème)
4. Questions ouvertes (2-3 maximum)
5. Merci + calendrier des prochaines étapes

6. Inclure des questions ouvertes stratégiques

Exemples :

• «Quelle est la première chose que nous devrions faire pour améliorer votre expérience ?»
• « Quelle est la chose que nous devrions arrêter de faire ? »
• « Qu’est-ce qui fonctionne bien et que nous devrions continuer à faire ? »

Analyse des résultats et mise en œuvre des actions

Comprendre et prendre en compte les commentaires des employés est essentiel pour favoriser une culture d'entreprise florissante (bondissantVoici votre cadre d'actions post-enquête :

Phase 1 : Analyse (semaines 1 et 2)

Chercher:

• score d'engagement global par rapport aux normes de l'industrie
• Scores par catégorie (Quelles dimensions sont les plus fortes/faibles ?)
• Différences démographiques (Existe-t-il des différences significatives entre certaines équipes/groupes d'ancienneté ?)
• Thèmes ouverts (Quelles tendances se dégagent des commentaires ?)

Utiliser des points de référence : Comparez vos résultats aux références sectorielles et de catégorie de taille pertinentes issues de bases de données établies (Lieu de travail quantique) pour comprendre où vous vous situez.

Phase 2 : Partage des résultats (semaines 2 et 3)

La transparence renforce la confiance :

• Partager les résultats agrégés avec l'ensemble de l'organisation
• Fournir aux responsables les résultats au niveau de l'équipe (si la taille de l'échantillon le permet).
• Reconnaître à la fois les forces ET les défis
• S'engager à respecter un calendrier de suivi précis

Phase 3 : Élaboration des plans d'action (semaines 3 et 4)

L'enquête n'est pas une fin en soi, mais un point de départ. Son objectif est d'amorcer des conversations entre les gestionnaires et les employés (ADP)

Cadre:

1. Identifier 2 à 3 domaines prioritaires (N'essayez pas de tout réparer)
2. Constituez des équipes d'action interfonctionnelles (y compris des voix diverses)
3. Fixez-vous des objectifs précis et mesurables (par exemple, « Augmenter le score de clarté de la direction de 3.2 à 4.0 d'ici le deuxième trimestre »)
4. Attribuer les responsables et les échéanciers
5. Communiquer régulièrement les progrès réalisés

Phase 4 : Agir et mesurer (en cours)

• Mettre en œuvre les changements en communiquant clairement
• Réaliser des enquêtes ponctuelles trimestrielles pour suivre les progrès
• Célébrez publiquement vos victoires
• Itérer en fonction de ce qui fonctionne

En montrant aux employés l'impact concret de leurs commentaires, les organisations peuvent accroître leur engagement et réduire la lassitude liée aux enquêtes (ADP)

Pourquoi utiliser AhaSlides pour les enquêtes d'engagement des employés ?

Pour créer des sondages attrayants et interactifs que les employés ont réellement envie de remplir, il faut la bonne plateforme. Voici comment AhaSlides transforme l'expérience des sondages traditionnels :

1. Engagement en temps réel

Contrairement aux outils d'enquête statiques, AhaSlides permet de réaliser des enquêtes en ligne. enquêtes interactives:

• Nuages ​​de mots en direct visualiser le sentiment collectif
• Résultats en temps réel sont affichées au fur et à mesure que les réponses arrivent
• Questions et réponses anonymes pour les questions de suivi
• balances interactives qui ressemblent moins à des devoirs

Cas d'utilisation: Réalisez votre enquête d'engagement lors d'une réunion publique, en affichant les résultats anonymisés en temps réel pour susciter une discussion immédiate.

2. Plusieurs canaux de réponse

Rencontrez vos employés là où ils se trouvent :

• Compatible avec les appareils mobiles (aucun téléchargement d'application requis)
• Accès par code QR pour les séances en présentiel
• Intégration avec les plateformes de réunion virtuelle
• Options de bureau et de borne interactive pour les travailleurs sans bureau fixe

Le résultat: Taux de participation plus élevés lorsque les employés peuvent répondre sur l'appareil de leur choix.

3. Fonctionnalités d'anonymat intégrées

Répondre à la principale préoccupation du sondage :

• Aucune connexion requise (accès via lien/code QR)
• Contrôles de confidentialité des résultats
• Rapports agrégés qui protègent les réponses individuelles
• Réponses ouvertes anonymes facultatives

4. Conçu pour l'action

Au-delà de la collecte, générer des résultats :

• Exporter les données exportez le fichier Excel/CSV pour une analyse plus approfondie.
• Tableaux de bord visuels qui rendent les résultats scannables
• Mode de présentation partager les résultats avec toute l'équipe
• Suivi des modifications au cours de plusieurs cycles d'enquête

5. Modèles pour démarrer rapidement

Ne partez pas de zéro :

• Pré-construit sondage sur l'engagement des employés modèles
• Banques de questions personnalisables
• Cadres de référence des meilleures pratiques (Gallup Q12, etc.)
• Modifications propres à l'industrie

Questions fréquentes sur les enquêtes d'engagement des employés

Prêt à créer votre enquête sur l'engagement des employés ?

Concevoir un questionnaire efficace sur l'engagement des employés relève à la fois de l'art et de la science. En suivant les cadres présentés ici – des éléments du questionnaire Q12 de Gallup à la conception de questions thématiques en passant par les processus de planification des actions – vous créerez des questionnaires qui non seulement mesurent l'engagement, mais contribuent activement à son amélioration.

N'oubliez pas : le sondage n'est que le point de départ ; le vrai travail réside dans les conversations et les actions qui suivront.

Commencez dès maintenant avec AhaSlides :

1. Choisissez un modèle - Choisissez parmi les modèles d'enquêtes d'engagement prédéfinis
2. Personnalisez Questions - Adaptez 20 à 30 % au contexte de votre organisation.
3. Configurez le mode en direct ou à votre propre rythme - Configurez si les participants doivent répondre immédiatement ou à tout moment.
4. Lancement - Partagez via un lien, un code QR ou intégrez-le à votre mairie
5. Analyser et agir - Exporter les résultats, identifier les priorités, élaborer des plans d'action

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