Vous êtes-vous déjà demandé pourquoi les PDG travaillent 80 heures par semaine ou pourquoi votre ami ne manque jamais une fête ?
Le célèbre psychologue de Harvard, David McClelland, a tenté de démystifier ces questions avec son théorie de la motivation construit dans les années 1960.
Dans cet article, nous allons explorer le Théorie de David McClelland pour obtenir un aperçu approfondi de vos propres conducteurs et de ceux qui vous entourent.
Sa théorie des besoins sera votre pierre de Rosette pour décoder toute motivation💪
Table des matières
Mobilisez vos employés
Démarrez une discussion significative, obtenez des commentaires utiles et appréciez vos employés. Inscrivez-vous pour utiliser le modèle AhaSlides gratuit
🚀 Saisissez un quiz gratuit☁️
La La théorie de David McClelland expliquée
Dans les années 1940, le psychologue Abraham Maslow a proposé son théorie des besoins, qui introduit la hiérarchie des besoins fondamentaux que les humains ont classés en 5 niveaux : psychologique, sécurité, amour et appartenance, estime de soi et réalisation de soi.
Une autre sommité, David McClelland, a construit sur cette fondation dans les années 1960. En analysant des milliers d'histoires personnelles, McClelland a remarqué que nous ne sommes pas seulement des créatures satisfaisantes : il existe des pulsions plus profondes qui allument notre feu. Il a découvert trois besoins intérieurs fondamentaux : un besoin de réussite, un besoin d’affiliation et un besoin de pouvoir.
Plutôt qu’un trait inné, McClelland pensait que nos expériences de vie façonnaient notre besoin dominant, et que nous donnions chacun la priorité à l’un de ces trois besoins plutôt qu’aux autres.
Les caractéristiques de chaque facteur de motivation dominant sont présentées ci-dessous :
| Motivateur dominant | Caractéristiques |
| Besoin de réussite (n Ach) | • Motivé et déterminé à fixer des objectifs ambitieux mais réalistes. • Rechercher des commentaires constants sur leurs performances • Les preneurs de risques modérés qui évitent les comportements extrêmement risqués ou conservateurs. • Préférez les tâches avec des objectifs clairement définis et des résultats mesurables • Intrinsèquement motivé plutôt que par des récompenses externes |
| Besoin de puissance (n Pow) | • Rôles de leadership et positions d'influence ambitieux et désireux • Orienté vers la compétition et aime influencer ou avoir un impact sur les autres • Style de leadership potentiellement autoritaire axé sur le pouvoir et le contrôle • Peut manquer d'empathie et de souci de responsabiliser les autres • Motivé par la victoire, le statut et la responsabilité |
| Besoin d'affiliation (n Aff) | • Valorisez avant tout les relations sociales chaleureuses et amicales • Joueurs d'équipe coopératifs qui évitent les conflits • Motivé par l'appartenance, l'acceptation et l'approbation des autres • N'aime pas la concurrence directe qui menace les relations • Appréciez le travail collaboratif où ils peuvent aider et se connecter avec les gens • Peut sacrifier les objectifs individuels au nom de l'harmonie du groupe |
Déterminez votre quiz de motivation dominant
Pour vous aider à connaître votre facteur de motivation dominant sur la base de la théorie de David McClelland, nous avons élaboré un court quiz ci-dessous à titre de référence. Veuillez choisir la réponse qui vous intéresse le plus dans chaque question :
#1. Lorsque j'effectue des tâches au travail/à l'école, je préfère les tâches qui :
a) Avoir des objectifs clairs et définis et des moyens de mesurer ma performance
b) Permettez-moi d'influencer et de diriger les autres
c) Impliquer la collaboration avec mes pairs
#2. Lorsqu’un défi survient, je suis plus susceptible de :
a) Élaborer un plan pour le surmonter
b) M'affirmer et prendre la situation en main
c) Demander de l'aide et des commentaires aux autres
#3. Je me sens plus récompensé lorsque mes efforts sont :
a) Officiellement reconnu pour mes réalisations
b) Considéré par les autres comme ayant réussi/ayant un statut élevé
c) Apprécié par mes amis/collègues
#4. Dans un projet de groupe, mon rôle idéal serait :
a) Gérer les détails et les délais des tâches
b) Coordination de l'équipe et de la charge de travail
c) Établir des relations au sein du groupe
#5. Je suis plus à l'aise avec un niveau de risque qui :
a) Je pourrais échouer mais cela poussera mes capacités
b) Pourrait me donner un avantage sur les autres
c) Peu susceptible de nuire aux relations
#6. Lorsque je travaille vers un objectif, je suis principalement motivé par :
a) Un sentiment d'accomplissement personnel
b) Reconnaissance et statut
c) Soutien des autres
#7. Les compétitions et les comparaisons me font ressentir :
a) Motivé à faire de mon mieux
b) Plein d'énergie pour être le gagnant
c) Mal à l'aise ou stressé
#8. Le retour qui me semblerait le plus important est :
a) Évaluations objectives de ma performance
b) Félicitations pour être influent ou responsable
c) Expression d’attention/appréciation
#9. Je suis particulièrement attiré par les rôles/emplois qui :
a) Permettez-moi de surmonter des tâches difficiles
b) Donne-moi de l'autorité sur les autres
c) Impliquer une forte collaboration d’équipe
#dix. Dans mon temps libre, j'apprécie le plus :
a) Poursuivre des projets autonomes
b) Socialiser et se connecter avec les autres
c) Jeux/activités compétitifs
#11. Au travail, le temps non structuré est consacré :
a) Faire des plans et fixer des objectifs
b) Réseautage et engagement des collègues
c) Aider et soutenir les coéquipiers
#12. Je recharge le plus à travers :
a) Un sentiment d'avancement sur mes objectifs
b) Se sentir respecté et admiré
c) Du temps de qualité avec les amis/la famille
Scoring: Additionnez le nombre de réponses pour chaque lettre. La lettre avec le score le plus élevé indique votre principal facteur de motivation : principalement des a = n Ach, principalement des b = n Pow, principalement des c = n Aff. Veuillez noter qu’il ne s’agit que d’une approche parmi d’autres et que l’auto-réflexion fournit des informations plus riches.
L'apprentissage interactif à son meilleur
Ajouter excitation ainsi que motivations à vos réunions avec la fonction de quiz dynamique d'AhaSlides💯
Comment appliquer la théorie de David McClelland (+ exemples)
Vous pouvez appliquer la théorie de David McClelland dans divers contextes, notamment dans les environnements d'entreprise, tels que :
• Leadership/gestion : Les grands leaders savent que pour maximiser la productivité, vous devez comprendre ce qui motive réellement chaque employé. Les recherches de McClelland révèlent nos motivations intérieures uniques – le besoin de réussite, de pouvoir ou d'affiliation.
Par exemple : Un manager axé sur la réussite structure les rôles pour inclure des buts et des objectifs mesurables. Les délais et les retours sont fréquents pour maximiser le rendement.
• Orientation professionnelle : cette information guide également le cheminement de carrière idéal. Recherchez ceux qui sont désireux de s’attaquer à des objectifs difficiles à mesure que leur métier prend forme. Accueillez les puissances prêtes à diriger les industries. Cultivez des affiliés prêts à s’autonomiser grâce à des carrières axées sur les personnes.
Par exemple : un conseiller d'école secondaire remarque la passion d'un élève pour l'établissement et la réalisation d'objectifs. Ils recommandent l’entrepreneuriat ou d’autres cheminements de carrière autonomes.
• Recrutement/sélection : Dans le recrutement, trouvez des personnalités passionnées et désireuses de mettre à profit leurs dons. Évaluer les motivations pour compléter chaque poste. Le bonheur et la performance résultent du fait que les individus grandissent dans leur objectif.
Par exemple : Une startup valorise n Ach et sélectionne les candidats pour leur dynamisme, leur initiative et leur capacité à travailler de manière indépendante pour atteindre des objectifs ambitieux.
• Formation/développement : transmettre les connaissances à travers des styles d'apprentissage adaptés à divers besoins. Inspirez l’indépendance ou le travail d’équipe en conséquence. Assurez-vous que les objectifs trouvent un écho intrinsèque pour susciter un changement durable.
Par exemple : un cours en ligne offre aux stagiaires une flexibilité dans le rythme et comprend des défis facultatifs pour ceux qui ont un niveau élevé de n Ach.
• Évaluation des performances : concentrez les commentaires sur les principaux facteurs de motivation pour encourager la croissance. Soyez témoin des motivations qui alimentent l’engagement et de la vision de l’entreprise qui ne font qu’un.
Par exemple : un employé avec un n Pow élevé reçoit des commentaires sur son influence et sa visibilité au sein de l'entreprise. Les objectifs sont centrés sur l’avancement vers des postes d’autorité.
• Développement organisationnel : évaluer les points forts des équipes/divisions, ce qui aide à structurer les initiatives, la culture de travail et les incitations.
Par exemple : une évaluation des besoins montre de gros problèmes dans le service client. L’équipe s’appuie sur davantage de collaboration et de reconnaissance des interactions de qualité.
• Conscience de soi : La connaissance de soi relance le cycle. Comprendre vos propres besoins et ceux des autres renforce l'empathie et améliore les relations sociales et professionnelles.
Par exemple : une employée remarque qu'elle se ressource davantage grâce aux activités de création de liens d'équipe qu'aux tâches individuelles. Répondre à un quiz confirme que sa principale motivation est n Aff, augmentant ainsi sa compréhension de soi.
• Coaching : lors du coaching, vous pouvez découvrir des possibilités inexploitées, guider l'atténuation des faiblesses avec compassion et cultiver la loyauté en parlant le langage de la motivation de chaque collègue.
Par exemple : un manager coache un subordonné direct avec un n Ach élevé sur le renforcement des compétences interpersonnelles pour se préparer à des postes de direction.
À emporter
L'héritage de McClelland perdure parce que les relations, les réalisations et l'influence continuent de stimuler le progrès humain. Plus important encore, sa théorie devient une lentille pour la découverte de soi. En identifiant vos principales motivations, vous vous épanouirez dans un travail épanouissant aligné sur votre objectif intrinsèque.
Foire aux Questions
Quelle est la théorie de la motivation ?
Les recherches de McClelland ont identifié trois motivations humaines fondamentales – le besoin de réussite (nAch), le pouvoir (nPow) et l'affiliation (nAff) – qui influencent le comportement sur le lieu de travail. nAch favorise l’établissement d’objectifs/la compétition indépendants. nPow alimente la recherche de leadership/d’influence. nAff inspire le travail d’équipe et l’établissement de relations. L'évaluation de ces « besoins » chez soi-même et chez les autres améliore la performance, la satisfaction au travail et l'efficacité du leadership.
Quelle entreprise utilise la théorie de la motivation de McClelland ?
Google – Ils utilisent des évaluations des besoins et adaptent les rôles/équipes en fonction des points forts dans des domaines tels que la réussite, le leadership et la collaboration, qui correspondent à la théorie de David McClelland.
