Vous êtes-vous déjà senti sous-estimé ou sous-payé pour votre travail ? Nous avons probablement tous vécu des moments où quelque chose ne semblait pas « juste » dans notre travail ou nos relations.
Ce sentiment d'injustice ou d'inéquité est au cœur de ce que les psychologues appellent le théorie de l'équité de la motivation.
Dans cet article, nous explorerons les bases de la théorie de l’équité et comment vous pouvez exploiter son potentiel pour favoriser un lieu de travail équitable.
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Qu'est-ce que la théorie de l'équité de la motivation ?
La théorie de l'équité de la motivation se concentre sur l'exploration de son sentiment d'équité au travail, ce qui a un effet direct sur sa motivation.
Il a été proposé par John Stacey Adams dans les années 1960, d'où l'autre nom, « Théorie de l'équité d'Adams ».
Selon cette idée, nous notons tous constamment des scores en comptant nos propres apports (comme l'effort, les compétences, l'expérience) par rapport aux extrants/résultats (comme le salaire, les avantages sociaux, la reconnaissance) que nous obtenons en retour. Nous ne pouvons nous empêcher de comparer notre ratio entrées-sorties à celui de ceux qui nous entourent.
Si nous commençons à avoir l'impression que notre score n'est pas à la hauteur de celui des autres – si notre rapport entre les efforts fournis et les récompenses sortantes semble injuste – cela crée un sentiment de déséquilibre. Et ce déséquilibre, selon la théorie de l’équité, est un véritable tueur de motivation.
Avantages et inconvénients de la théorie de l'équité de la motivation
Pour mieux comprendre la théorie d’Adam sur l’équité, il faut examiner à la fois les avantages et les inconvénients.
Avantages:
- Il reconnaît l’importance de l’équité et de la justice dans la motivation des comportements. Les gens veulent avoir le sentiment d’être traités sur un pied d’égalité.
- Explique des phénomènes comme aversion pour les inégalités et rétablir l’équilibre par des changements d’action ou de perception.
- Fournit aux organisations des informations sur la manière de distribuer les récompenses et la reconnaissance de manière équitable pour améliorer la satisfaction et les performances.
- Applicable dans une variété de contextes relationnels comme le travail, le mariage, les amitiés et bien plus encore où des perceptions d'équité surviennent.
Inconvénients:
- Les gens peuvent avoir des définitions personnelles différentes de ce qui est considéré comme un ratio entrées-sorties équitable, ce qui rend difficile l’atteinte d’une équité parfaite.
- Se concentre uniquement sur l'équité et non sur d'autres facteurs importants comme la confiance dans la direction ou la qualité du travail lui-même.
- Peut favoriser la comparaison avec les autres au lieu de l’auto-amélioration et conduire à un sentiment de droit plutôt qu’à l’équité.
- Difficile de mesurer et de quantifier définitivement tous les intrants et extrants pour comparer objectivement les ratios.
- Ne considère pas les autres motivateurs comme la réussite, la croissance ou l’appartenance qui affectent également la motivation.
- Peut provoquer un conflit si la résolution des inégalités perçues perturbe l’équité réelle ou les systèmes/politiques internes existants.
Bien que la théorie de l’équité fournisse des informations utiles, elle présente des limites. tous les facteurs qui influencent la motivation ne sont pas une question de comparaison ou d'équité. La candidature nécessite la prise en compte de plusieurs facteurs et différences individuelles.
Facteurs qui affectent la théorie de la motivation de l'équité
Selon la théorie de l’équité, nous ne comparons pas seulement nos propres ratios intrants-résultats en interne. Nous recherchons quatre groupes de référence :
- Self-inside : l'expérience et le traitement de l'individu au sein de son organisation actuelle au fil du temps. Ils peuvent refléter leurs entrées/sorties actuelles avec leur situation passée.
- Soi-extérieur : la propre expérience de l'individu avec différentes organisations dans le passé. Ils peuvent comparer mentalement leur emploi actuel à un emploi précédent.
- Autres à l'intérieur : autres au sein de l'entreprise actuelle de l'individu. Les employés se comparent généralement à leurs collègues effectuant des tâches similaires.
- Autres à l'extérieur : autres personnes extérieures à l'organisation de l'individu, comme des amis occupant des postes similaires dans d'autres entreprises.
Les gens sont naturellement enclins à se comparer aux autres pour évaluer leur statut social et leur autonomie. Des groupes de comparaison appropriés tenant compte des différences sont importants pour la théorie de l’équité et pour le maintien d’une saine perception de soi.
Comment appliquer la théorie de l'équité de la motivation sur le lieu de travail
La théorie de la motivation équitable peut être utilisée pour favoriser un environnement dans lequel les employés sentent que leurs contributions sont valorisées grâce à un traitement juste et cohérent, renforçant ainsi leur motivation intrinsèque. Voyons quelques façons dont les entreprises peuvent y travailler :
#1. Suivre les entrées et sorties
Surveillez formellement les entrées et sorties des employés qu’ils reçoivent au fil du temps.
Les intrants courants incluent les heures travaillées, l’engagement, l’expérience, les compétences, les responsabilités, la flexibilité, les sacrifices consentis, etc. Fondamentalement, tous les efforts ou attributs déployés par l’employé.
Les résultats peuvent être tangibles, comme le salaire, les avantages sociaux, les options d'achat d'actions, ou intangibles, comme la reconnaissance, les opportunités de promotion, la flexibilité et le sentiment d'accomplissement.
Cela fournit des données sur les perceptions d’équité.
#2. Établir des politiques claires et cohérentes
Les systèmes de récompense et de reconnaissance devraient être basés sur des mesures de performance objectives plutôt que sur le favoritisme.
Communiquer clairement les rôles, les attentes et les structures de rémunération au personnel pour dissiper toute insatisfaction résultant d'une mauvaise connaissance de la politique de l'entreprise.
#3. Organiser des séances de feedback régulières
Utilisez des enquêtes individuelles, des enquêtes et des entretiens de sortie pour identifier les premiers signes d’iniquité.
Les commentaires doivent être fréquents, au moins une fois par trimestre, pour détecter les petits problèmes avant qu'ils ne dégénèrent. Des enregistrements réguliers montrent aux employés que leurs points de vue sont pris en compte.
Effectuer un suivi des problèmes pour boucler la boucle de rétroaction et montrer que les points de vue des employés ont été véritablement entendus et pris en compte dans un esprit d'équité continu.
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#4. Équilibrer les récompenses tangibles et intangibles
Même si la rémunération est importante, les avantages non financiers peuvent également affecter de manière significative la perception que les employés ont de l'équité et de la justice.
Des avantages tels que des horaires flexibles, des congés supplémentaires, des prestations de santé/bien-être ou une aide au prêt étudiant peuvent contrebalancer les différences salariales pour certains travailleurs.
Communiquer efficacement la valeur des actifs incorporels aide les employés à considérer la rémunération globale, et pas seulement le salaire de base de manière isolée.
#5. Consulter les employés sur les changements
Lors de changements organisationnels, tenir les employés informés leur permettra de comprendre que leurs opinions sont importantes et d’obtenir leur adhésion.
Solliciter commentaires anonymes comprendre leurs préoccupations sans craindre de conséquences négatives.
Discutez avec eux des avantages et des inconvénients des alternatives pour trouver des solutions mutuellement acceptables équilibrant plusieurs priorités.
#6. Former les gestionnaires
Les superviseurs doivent être formés pour évaluer les rôles et les employés de manière objective, sans parti pris, et pour répartir le travail et les récompenses d'une manière manifestement équitable.
Ils devront expliquer leurs responsabilités juridiques pour éviter la discrimination et garantir un traitement équitable dans des domaines tels que la rémunération, les décisions de promotion, la discipline, les évaluations de performance, etc.
#7. Créer de la compréhension
Organisez des événements de réseautage, des programmes de mentorat et des projets de développement qui donnent aux employés un aperçu de la pleine contribution des autres et des défis qu'ils rencontrent pour maintenir un traitement équitable.
Les événements de réseautage permettent des interactions informelles qui révèlent des points communs entre des rôles plus comparables que supposés.
Pendant les projets, vous pouvez configurer des coéquipiers de différents rôles pour une séance de brainstorming ensemble afin de reconnaître les compétences/connaissances que chacun apporte.
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À emporter
Essentiellement, la théorie de l’équité de la motivation consiste à savoir si nous obtenons une mauvaise affaire par rapport à ceux qui nous entourent.
Et si la balance commence à pencher dans la mauvaise direction, faites attention – car selon cette idée, la motivation est sur le point de tomber du précipice !
Faire de petits ajustements en suivant nos conseils vous aidera à équilibrer la balance et à garder tout le monde engagé pour la période à venir.
Foire aux Questions
Qu’est-ce que la théorie et l’exemple de l’équité ?
La théorie de l'équité est une théorie de la motivation qui suggère que les employés cherchent à maintenir la justice, ou l'équité, entre ce qu'ils contribuent à leur travail (intrants) et ce qu'ils reçoivent de leur travail (résultats) par rapport aux autres. Par exemple, si Bob estime qu'il travaille plus dur que son collègue Mike mais que Mike reçoit un meilleur salaire, l'équité n'est pas perçue. Bob peut alors réduire ses efforts, demander une augmentation ou trouver un nouvel emploi pour éliminer cette iniquité.
Quels sont les trois aspects clés de la théorie de l’équité ?
Les trois principaux aspects de la théorie de l’équité sont les intrants, les résultats et le niveau de comparaison.
Qui a défini la théorie de l’équité ?
La théorie de l’équité a été introduite par John Stacey Adam en 1963.
