Hawwe jo oait ûnderwurdearre of ûnderbetelle field foar jo wurk? Wy hawwe allegear wierskynlik mominten ûnderfûn doe't iets net "earlik" like yn ús banen of relaasjes.
Dit gefoel fan ûnrjochtichheid of ûngelikens is de kearn fan wat psychologen neame de equity teory fan motivaasje.
Yn dit post sille wy de basis fan 'e equityteory ûndersykje en hoe't jo it potensjeel kinne benutte om in earlike wurkplak te befoarderjen.
Table of Contents
- Wat is de Equity Theory of Motivation?
- Foar- en neidielen fan Equity Theory of Motivation
- Faktors dy't ynfloed op Equity Teory of Motivation
- Hoe kinne jo de Equity Theory of Motivation tapasse op 'e wurkflier
- Ôfhelje
- Faak Stelde Fragen
Tips foar Better Engagement
Krij jo wurknimmers Engaged
Begjin betsjuttingsfolle diskusje, krije nuttige feedback en wurdearje jo meiwurkers. Oanmelde om fergees te nimmen AhaSlides template
🚀 Grab Free Quiz☁️
Wat is de Equity Theory of Motivation?
De equity teory fan motivaasje rjochtet him op it ferkennen fan it gefoel fan earlikens op it wurk dat in direkte effekt hat op har motivaasje.
It waard foarsteld troch John Stacey Adams yn de jierren 1960, fandêr de oare namme, "Adams' Equity Theory".
Neffens dit idee hâlde wy allegear konstant skoare ~ telle ús eigen ynputs (lykas ynspanning, feardichheden, ûnderfining) op tsjin de útfier / útkomst (lykas lean, foardielen, erkenning) dy't wy werom krije. Wy kinne it net helpe, mar ús ynput-útfierferhâlding te fergelykjen mei dy om ús hinne.
As wy begjinne te fielen dat ús skoare net mjit mei dy fan oare minsken - as ús ferhâlding fan ynspanning yn fersus beleanningen ûnrjochtfeardich liket - makket it in gefoel fan ûnbalâns. En dat ûnbalâns, neffens de equity teory, is in echte motivaasje killer.
Foar- en neidielen fan Equity Theory of Motivation
Om Adam's equityteory better te begripen, moat men nei sawol de fertsjinsten as neidielen sjen.
Pros:
- It erkent it belang fan earlikens en gerjochtichheid by it motivearjen fan gedrach. Minsken wolle fiele dat se gelyk behannele wurde.
- Ferklearret ferskynsels lykas ûngelikens aversion en it herstellen fan lykwicht troch aksje of persepsje feroarings.
- Biedt ynsjoch foar organisaasjes oer hoe't se beleannings en erkenning op in rjochtfeardige manier kinne fersprieden om tefredenheid en prestaasjes te stimulearjen.
- Tapaslik yn in ferskaat oan relaasjekonteksten lykas wurk, houlik, freonskippen, en mear wêr't opfettings fan gelikens ûntsteane.
Cons:
- Minsken kinne ferskillende persoanlike definysjes hawwe fan wat wurdt beskôge as in earlike ynput-útfierferhâlding, wat it dreech makket om perfekte eigen fermogen te berikken.
- Rjochtet him allinich op lykweardigens en net oare wichtige faktoaren lykas fertrouwen yn behear of kwaliteit fan wurk sels.
- Kin fergeliking mei oaren befoarderje ynstee fan selsferbettering en liede ta gefoelens fan rjocht oer earlikens.
- It is lestich om alle ynputs en útgongen definityf te mjitten en te kwantifisearjen om ferhâldingen objektyf te fergelykjen.
- Besjocht gjin oar motivators lykas prestaasjes, groei of hearren dy't ek motivaasje beynfloedzje.
- Kin konflikt feroarsaakje as it oanpakken fan waarnommen ûngelikens werklike eigen fermogen as besteande ynterne systemen/belied fersteurt.
Wylst equity teory jout brûkbere ynsjoggen, it hat beheinings as net alle faktoaren dy't motivaasje beynfloedzje binne oer ferliking of earlikens. De applikaasje fereasket konsideraasje fan meardere faktoaren en yndividuele ferskillen.
Faktors dy't ynfloed op Equity Teory of Motivation
Neffens equity-teory fergelykje wy net allinich ús eigen input-outcome-ferhâldingen yntern. D'r binne fjouwer referinsjegroepen wêr't wy nei opsykje:
- Self-inside: de ûnderfining en behanneling fan it yndividu binnen har hjoeddeistige organisaasje oer de tiid. Se kinne har hjoeddeistige ynput / útgongen reflektearje mei har ferline situaasje.
- Sels bûten: de eigen ûnderfining fan it yndividu mei ferskate organisaasjes yn it ferline. Se kinne har hjoeddeistige baan mentaal fergelykje mei in eardere.
- Oaren-binnen: Oaren binnen it hjoeddeistige bedriuw fan it yndividu. Meiwurkers fergelykje harsels gewoanlik mei har kollega's dy't ferlykbere banen dogge.
- Oaren-bûten: Oaren bûten de organisaasje fan it yndividu, lykas freonen yn ferlykbere rollen by oare bedriuwen.
Minsken binne fan natuere oanstriid om harsels te fergrutsjen tsjin oaren om sosjaal en selsstannich te beoardieljen. Goede fergelikingsgroepen dy't ferskillen rekkenje, binne wichtich foar equityteory en it behâld fan sûne selsopfettingen.
Hoe kinne jo de Equity Theory of Motivation tapasse op 'e wurkflier
De equity-teory fan motivaasje kin brûkt wurde om in omjouwing te befoarderjen wêr't meiwurkers fiele dat har bydragen wurdearre wurde troch earlike en konsekwinte behanneling, en sa har stimulearje yntrinsike motivaasje. Litte wy wat manieren sjen wêrop bedriuwen der oan kinne wurkje:
#1. Track yn- en útgongen
Kontrolearje formeel de ynput en útgongen fan meiwurkers dy't se oer de tiid ûntfange.
Algemiene ynputs omfetsje oeren wurke, ynset, ûnderfining, feardichheden, ferantwurdlikheden, fleksibiliteit, makke offers en sa. Yn prinsipe alle ynspanningen of attributen dy't de meiwurker ynset.
Utfieren kinne taastber wêze, lykas salaris, foardielen, oandielopsjes as ymmaterieel, lykas erkenning, promoasjemooglikheden, fleksibiliteit en gefoel fan prestaasjes.
Dit jout gegevens oer opfettings fan earlikens.
#2. Stel dúdlik, konsekwint belied
Systemen foar beleanning en erkenning moatte basearre wurde op objektive prestaasjesmetriken ynstee fan favorytisme.
Dúdlik kommunisearje rollen, ferwachtingen en kompensaasjestruktueren oan it personiel om alle ûntefredenens te ferwiderjen dy't ûntstien is troch it net goed kennen fan it bedriuwsbelied.
#3. Fiere reguliere feedback sesjes
Brûk ien-op-ien, enkêtes en ôfslutende ynterviews om iere tekens fan ûngelikens te identifisearjen.
Feedback moat faak wêze, op syn minst fearnsjier, om lytse problemen te fangen foardat se eskalearje. Regelmjittige check-ins litte sjen dat meiwurkers har opfettings wurde beskôge.
Folgje op problemen om de feedbackloop te sluten en sjen te litten dat de perspektiven fan wurknimmers wirklik heard en beskôge waarden yn in trochgeande geast fan lykweardigens.
💡 AhaSlides biedt frije survey sjabloanen foar organisaasjes om de mieningen fan meiwurkers fluch te mjitten.
#4. Balance taastbere en ymmateriële beleannings
Wylst lean wichtich is, kinne net-finansjele foardielen ek signifikant beynfloedzje de opfettings fan wurknimmers fan lykweardigens en earlikens.
Foardielen lykas fleksibele skema, ekstra frije tiid, foardielen foar sûnens / wellness, as bystân foar studintelieningen kinne leanferskillen foar guon arbeiders tsjinwicht meitsje.
Effektyf kommunisearjen fan 'e wearde fan ymmateriële guod helpt meiwurkers om totale kompensaasje te beskôgjen, net allinich basislean yn isolemint.
#5. Rieplachtsje meiwurkers op feroarings
By it meitsjen fan organisatoaryske feroarings, troch meiwurkers yn 'e lus te hâlden, sil se har opfettings fan saken begripe en buy-in krije.
Oanfreegje anonime feedback om har soargen te begripen sûnder eangst foar negative gefolgen.
Beprate de foar- en neidielen fan alternativen mei harren om ûnderling oannimlike oplossingen te finen dy't meardere prioriteiten balansearje.
#6. Treinbehearders
Tafersjochhâlders hawwe training nedich om rollen en meiwurkers objektyf te evaluearjen, frij fan bias, en om wurk en beleanningen op in oantoanber lykweardige manier te ferdielen.
Der wurdt fan harren ferwachte dat se juridyske ferantwurdlikheden ferklearje om diskriminaasje te foarkommen en gerjochtige behanneling te garandearjen op gebieten lykas lean, promoasjebesluten, dissipline, prestaasjesbeoardielingen en sa.
#7. Meitsje begryp
Stel netwurkeveneminten op, mentorprogramma's en ûntwikkelingsprojekten dy't meiwurkers ynsjoch jouwe yn 'e folsleine bydragen en útdagings fan oaren by it behâld fan earlike behanneling.
Netwurkeveneminten tastean ynformele ynteraksjes dy't mienskiplikheden tusken rollen mear fergelykber binne as oannommen.
Tidens projekten kinne jo teammates út ferskate rollen ynstelle foar in brainstorming sesje tegearre om de feardichheden / kennis te werkennen dy't elk bydraacht.
Gearwurking ferhege, feardichheden fierd
AhaSlides' team brainstorming-funksje ûntsluten de krêft fan elke teamgenoat🎉
Ôfhelje
Yn essinsje giet de equityteory fan motivaasje alles oer it yn 'e gaten hâlde oft wy in rau deal krije yn ferliking mei dy om ús hinne.
En as de skaal yn 'e ferkearde rjochting begjint te tippen, sjoch dan út - want neffens dit idee is de motivaasje op it punt om direkt fan in klif ôf te dumpen!
Troch lytse oanpassingen te meitsjen troch ús tips te folgjen, sil jo helpe om de skaal te balansearjen en elkenien dwaande te hâlden foar de kommende tiid.
Faak Stelde Fragen
Wat is equity teory en foarbyld?
Equityteory is in motivaasjeteory dy't suggerearret dat meiwurkers besykje om earlikens, of lykweardigens, te behâlden tusken wat se bydrage oan har wurk (ynputen) en wat se krije fan har wurk (resultaten) yn ferliking mei oaren. Bygelyks, as Bob fielt dat hy hurder wurket as syn kollega Mike, mar Mike krijt better lean, wurdt eigen fermogen net waarnommen. Bob kin dan syn ynspannings ferminderje, in ferheging freegje, of in nije baan fine om dizze ûngelikens te eliminearjen.
Wat binne de trije wichtige aspekten fan equity teory?
De trije haadaspekten fan equityteory binne ynput, útkomst en fergelikingsnivo.
Wa definiearre equity teory?
De equity teory waard yntrodusearre troch John Stacey Adam yn 1963.
