Como crear a mellor enquisa de compromiso dos empregados en 2025 (exemplos de 60 preguntas)

Crear unha enquisa eficaz sobre o compromiso dos empregados non se trata só de preguntar "Estás feliz no traballo?" e ​​dar por rematado o día. As mellores enquisas revelan exactamente onde está a prosperar o teu equipo e onde se están a desvincular discretamente antes de que sexa demasiado tarde.

Nesta guía completa, descubrirás como crear enquisas de participación que realmente impulsen o cambio, con máis de 60 preguntas probadas organizadas por categoría, marcos de traballo de expertos de Gallup e investigadores líderes en recursos humanos e pasos prácticos para converter os comentarios en accións.

➡️ Navegación rápida:

Que é unha enquisa de compromiso dos empregados?

Unha enquisa de compromiso dos empregados mide o grao de compromiso emocional dos empregados co seu traballo, equipo e organización. A diferenza das enquisas de satisfacción (que miden a satisfacción), as enquisas de compromiso avalían:

• Entusiasmo para o traballo diario
• Aliñación coa misión da empresa
• A vontade ir máis alá
• Intención de quedar a longo prazo

Segundo a extensa investigación de Gallup que abrangue máis de 75 anos e 50 sectores diversos, os empregados comprometidos impulsan mellores resultados de rendemento en todas as organizacións (Gallup)

O impacto empresarial: Cando as organizacións miden e melloran o compromiso, ven un aumento da produtividade, unha maior retención de empregados e unha mellora da fidelización dos clientes (Qualtrics). Con todo, só 1 de cada 5 empregados está plenamente comprometido (ADP), o que representa unha enorme oportunidade para as empresas que acerten nisto.

Por que fallan a maioría das enquisas de compromiso dos empregados

Antes de afondar na creación da túa enquisa, imos abordar por que tantas organizacións teñen dificultades coas iniciativas de participación dos empregados:

Trampas comúns:

1. Fatiga da enquisa sen acciónMoitas organizacións implementan as enquisas como un exercicio de selección de verificación, sen tomar medidas significativas sobre os comentarios, o que leva ao cinismo e a unha participación futura reducida (LinkedIn)
2. Confusión sobre o anonimatoOs empregados adoitan confundir a confidencialidade co anonimato: aínda que as respostas se poden recoller de forma confidencial, os líderes aínda poden identificar quen dixo que, especialmente en equipos máis pequenos (Pila de cambio)
3. Enfoque xenérico de talla únicaAs enquisas preconcebidas que empregan diferentes preguntas e metodoloxías dificultan a comparación dos resultados e poden non abordar os desafíos específicos da súa organización (LinkedIn)
4. Sen un plan de seguimento claroAs organizacións deben gañarse o dereito de solicitar a opinión dos empregados demostrando que os comentarios son valorados e que se actúa en consecuencia (ADP)

As 3 dimensións do compromiso dos empregados

Segundo o modelo de investigación de Kahn, o compromiso dos empregados opera en tres dimensións interconectadas:

1. Compromiso físico

Como se presentan os empregados: os seus comportamentos, actitudes e compromiso visible co seu traballo. Isto inclúe tanto a enerxía física como a mental que achegan ao lugar de traballo.

2. Compromiso Cognitivo

O grao de comprensión dos empregados sobre a contribución do seu rol á estratexia a longo prazo e a importancia do seu traballo para o éxito da organización.

3. Compromiso emocional

O sentido de pertenza e conexión que os empregados senten como parte da organización: esta é a base dun compromiso sostible.

Os 12 elementos do compromiso dos empregados (Marco Q12 de Gallup)

A enquisa de compromiso Q12 de Gallup, validada cientificamente, consta de 12 elementos que se demostraron vinculados a mellores resultados de rendemento (Gallup). Estes elementos constrúense uns sobre outros de forma xerárquica:

Necesidades básicas:

1. Sei o que se espera de min no traballo
2. Teño os materiais e as ferramentas que necesito para facer ben o meu traballo

Contribución individual:

3. No traballo, teño a oportunidade de facer o que mellor sei facer cada día
4. Nos últimos sete días, recibín recoñecemento ou eloxios por facer un bo traballo
5. O meu supervisor, ou alguén do traballo, parece preocuparse por min como persoa
6. Hai alguén no traballo que me anima a desenvolverme

Traballo en equipo:

7. No traballo, as miñas opinións parecen contar
8. A misión ou o propósito da miña empresa faime sentir que o meu traballo é importante
9. Os meus socios (compañeiros de traballo) están comprometidos a facer un traballo de calidade
10. Teño un mellor amigo no traballo

Crecemento:

11. Nos últimos seis meses, alguén do traballo faloume sobre o meu progreso
12. Este último ano, tiven oportunidades no traballo para aprender e medrar

Máis de 60 preguntas da enquisa sobre o compromiso dos empregados por categoría

Unha estrutura ben pensada, agrupada por temas que afectan directamente ao compromiso, axuda a descubrir onde prosperan os empregados e onde existen obstáculos (Salto). Aquí tes preguntas probadas en batalla organizadas por impulsores clave do enfrontamento:

Liderado e xestión (10 preguntas)

Usa unha escala de 5 puntos (de Totalmente en desacordo a Totalmente de acordo):

1. O meu supervisor proporciona unhas instrucións e expectativas claras
2. Teño confianza na toma de decisións da alta dirección
3. A dirección comunica abertamente sobre os cambios na empresa
4. O meu xestor dame retroalimentación regular e práctica
5. Recibo o apoio que necesito do meu supervisor directo
6. A alta dirección demostra que se preocupa polo benestar dos empregados
7. As accións da dirección aliñanse cos valores declarados da empresa
8. Confío no meu xefe para que me defenda o crecemento profesional
9. O meu supervisor recoñece e aprecia as miñas contribucións
10. O liderado faime sentir valorado como empregado/a

Crecemento e desenvolvemento profesional (10 preguntas)

11. Teño claras oportunidades de ascenso nesta organización
12. Alguén falou sobre o meu desenvolvemento profesional nos últimos 6 meses
13. Teño acceso á formación que necesito para crecer profesionalmente
14. O meu posto axúdame a desenvolver habilidades valiosas para o meu futuro
15. Recibo comentarios significativos que me axudan a mellorar
16. Hai alguén no traballo que me asesora ou adestra activamente
17. Vexo un camiño claro para progresar na miña carreira aquí
18. A empresa inviste no meu desenvolvemento profesional
19. Teño oportunidades para traballar en proxectos desafiantes e orientados ao crecemento
20. O meu xefe apoia os meus obxectivos profesionais, mesmo se lideran fóra do noso equipo.

Propósito e significado (10 preguntas)

21. Entendo como o meu traballo contribúe aos obxectivos da empresa
22. A misión da empresa faime sentir que o meu traballo é importante
23. O meu traballo aliñase cos meus valores persoais
24. Síntome orgulloso de traballar para esta organización
25. Creo nos produtos/servizos que ofrecemos
26. As miñas tarefas diarias conéctanse con algo máis grande ca min mesmo
27. A empresa marca unha diferenza positiva no mundo
28. Recomendaría esta empresa como un bo lugar para traballar
29. Estou emocionado de dicirlles aos demais onde traballo
30. O meu papel dáme unha sensación de logro

Traballo en equipo e colaboración (10 preguntas)

31. Os meus compañeiros están comprometidos en facer un traballo de calidade
32. Podo contar co apoio dos membros do meu equipo
33. A información compártese abertamente entre os departamentos
34. O meu equipo traballa ben xuntos para resolver problemas
35. Síntome cómodo/a expresando as miñas opinións nas reunións de equipo
36. Hai unha forte colaboración entre os departamentos
37. A xente do meu equipo trátase mutuamente con respecto
38. Construín relacións significativas cos compañeiros de traballo
39. O meu equipo celebra os éxitos xuntos
40. Os conflitos xóranse de forma construtiva no meu equipo

Ambiente e recursos de traballo (10 preguntas)

41. Teño as ferramentas e o equipo necesarios para facer ben o meu traballo
42. A miña carga de traballo é manexable e realista
43. Teño flexibilidade na forma de realizar o meu traballo
44. O entorno de traballo físico/virtual favorece a produtividade
45. Teño acceso á información que preciso para facer o meu traballo
46. Os sistemas tecnolóxicos permiten en vez de dificultar o meu traballo
47. Os procesos e procedementos teñen sentido e son eficientes
48. Non me sinto abrumado por reunións innecesarias
49. Os recursos son asignados de forma xusta entre os equipos
50. A empresa ofrece soporte axeitado para o traballo remoto/híbrido

Recoñecemento e recompensas (5 preguntas)

51. Recibo recoñecemento cando fago un traballo excelente
52. A compensación é xusta para o meu cargo e as miñas responsabilidades
53. Os altos rendementos son recompensados ​​axeitadamente
54. As miñas contribucións son valoradas pola dirección
55. A empresa recoñece os logros tanto individuais como de equipo

Benestar e conciliación da vida laboral e persoal (5 preguntas)

56. Podo manter un equilibrio saudable entre a vida laboral e a persoal
57. A empresa preocúpase de verdade polo benestar dos empregados
58. Raramente me sinto esgotado polo meu traballo
59. Teño tempo libre suficiente para descansar e recargar enerxía
60. Os niveis de estrés no meu posto son manexables

Indicadores de participación (preguntas de resultado)

Estas van ao principio como métricas principais:

61. Nunha escala de 0 a 10, que probabilidades hai de que recomendas esta empresa como lugar de traballo?
62. Véxome traballando aquí dentro de dous anos
63. Estou motivado/a para contribuír máis alá dos requisitos básicos do meu traballo
64. Raramente penso en buscar traballo noutras empresas
65. Estou entusiasmado/a co meu traballo

Como deseñar unha enquisa eficaz para o compromiso dos empregados

1. Establecer obxectivos claros

Antes de crear preguntas, define:

• Que problemas estás a tentar resolver?
• Que farás cos resultados?
• Quen debe participar na planificación da acción?

Sen comprender o propósito, as organizacións arriscanse a gastar recursos en enquisas sen lograr melloras significativas (Qualtrics)

2. Mantéñase enfocado

Pautas de duración da enquisa:

• Enquisas de pulso (trimestral): 10-15 preguntas, 5-7 minutos
• Enquisas anuais exhaustivas30-50 preguntas, 15-20 minutos
• Inclúe sempre2-3 preguntas abertas para obter información cualitativa

As organizacións realizan cada vez máis enquisas de pulso a intervalos trimestrais ou mensuais en lugar de depender unicamente de enquisas anuais (Qualtrics)

3. Deseño para a honestidade

Garantir a seguridade psicolóxica:

• Aclarar confidencialidade fronte ao anonimato desde o principio
• Para equipos de menos de 5 persoas, acumule os resultados para protexer a identidade.
• Permitir o envío de preguntas anónimas nas sesións de preguntas e respostas en directo
• Crear unha cultura onde os comentarios sexan realmente ben recibidos

Punta Pro: Empregar unha plataforma de terceiros como AhaSlides proporciona unha capa adicional de separación entre os enquisados ​​e os líderes, fomentando respostas máis honestas.

4. Empregar escalas de valoración consistentes

Escala recomendada: Likert de 5 puntos

• Totalmente en desacordo
• Desacordo
• Neutro
• Acordo
• Completamente de acordo

Alternativa: Puntuación neta do promotor (eNPS)

• "Nunha escala de 0 a 10, que probabilidades hai de que recomendas esta empresa como lugar de traballo?"

Por exemplo, un eNPS de +30 pode parecer forte, pero se a túa última enquisa obtivo +45, pode haber problemas que merezan a pena investigar (Salto)

5. Estrutura o fluxo da túa enquisa

Orde óptima:

1. Introdución (obxectivo, confidencialidade, tempo estimado)
2. Información demográfica (opcional: cargo, departamento, antigüidade)
3. Preguntas principais de participación (agrupadas por tema)
4. Preguntas abertas (2-3 máximo)
5. Grazas + cronograma dos seguintes pasos

6. Inclúe preguntas estratéxicas de resposta aberta

Exemplos:

• "Que é unha cousa que deberiamos comezar a facer para mellorar a túa experiencia?"
• "Que é unha cousa que deberiamos deixar de facer?"
• "Que funciona ben para que debamos continuar?"

Análise de resultados e toma de medidas

Comprender e actuar segundo os comentarios dos empregados é fundamental para fomentar unha cultura empresarial próspera (Salto). Aquí tes o teu marco de acción posterior á enquisa:

Fase 1: Análise (Semana 1-2)

Buscar:

• Puntuación xeral de participación fronte aos puntos de referencia da industria
• Puntuacións da categoría (cales dimensións son as máis fortes/débiles?)
• Diferenzas demográficas (certos equipos/grupos de titularidade difiren significativamente?)
• Temas abertos (que patróns xorden nos comentarios?)

Usar puntos de referencia: Compara os teus resultados cos puntos de referencia relevantes da industria e da categoría de tamaño das bases de datos establecidas (Lugar de traballo cuántico) para entender onde te atopas.

Fase 2: Compartir resultados (semana 2-3)

A transparencia xera confianza:

• Compartir os resultados agregados con toda a organización
• Proporcionar resultados a nivel de equipo aos xestores (se o tamaño da mostra o permite)
• Recoñecer tanto as fortalezas como os desafíos
• Comprometerse cun cronograma de seguimento específico

Fase 3: Crear plans de acción (semana 3-4)

A enquisa non é o final, é só o comezo. O obxectivo é iniciar conversas entre xerentes e empregados (ADP)

Marco:

1. Identificar 2-3 áreas prioritarias (non intentes arranxalo todo)
2. Formar equipos de acción interfuncionais (incluíndo voces diversas)
3. Establecer obxectivos específicos e medibles (por exemplo, "Aumentar a puntuación de dirección clara de 3.2 a 4.0 para o segundo trimestre")
4. Asignar propietarios e cronogramas
5. Comunicar o progreso regularmente

Fase 4: Tomar medidas e tomar medidas (en curso)

• Implementar cambios cunha comunicación clara
• Realizar enquisas de pulso trimestralmente para seguir o progreso
• Celebrar as vitorias publicamente
• Iterar en función do que funciona

Ao mostrarlles aos empregados o impacto específico que teñen os seus comentarios, as organizacións poden aumentar o compromiso e reducir a fatiga das enquisas (ADP)

Por que usar AhaSlides para enquisas de compromiso dos empregados?

Crear enquisas atractivas e interactivas que os empregados realmente queiran completar require a plataforma axeitada. Así é como AhaSlides transforma a experiencia tradicional das enquisas:

1. Interacción en tempo real

A diferenza das ferramentas de enquisas estáticas, AhaSlides fai enquisas interactivas:

• Nubes de palabras vivas para visualizar o sentimento colectivo
• Resultados en tempo real móstranse a medida que chegan as respostas
• Preguntas e respostas anónimas para preguntas de seguimento
• Escalas interactivas que se senten menos como deberes

Caso de uso: Realiza a túa enquisa de participación durante unha reunión pública, mostrando resultados anonimizados en tempo real para iniciar un debate inmediato.

2. Canles de resposta múltiple

Coñece aos empregados onde estean:

• Adaptable a móbiles (non se require descarga de aplicación)
• Acceso mediante código QR para sesións presenciais
• Integración con plataformas de reunións virtuais
• Opcións de escritorio e quiosco para traballadores sen escritorio

O resultado: Taxas de participación máis altas cando os empregados poden responder no seu dispositivo preferido.

3. Funcións de anonimato integradas

Abordar a preocupación número 1 da enquisa:

• Non é necesario iniciar sesión (acceso mediante ligazón/código QR)
• Controis de privacidade dos resultados
• Informes agregados que protexen as respostas individuais
• Respostas abertas anónimas opcionais

4. Deseñado para a acción

Máis alá da recadación, impulsa os resultados:

• Exportar datos a Excel/CSV para unha análise máis profunda
• Paneis visuais que fan que os resultados sexan escaneables
• Modo presentación para compartir os achados en todo o equipo
• Rastrexa os cambios en varias roldas de enquisas

5. Modelos para comezar rápido

Non empeces de cero:

• Pre-construído enquisa de compromiso dos empregados modelos
• Bancos de preguntas personalizables
• Marcos de boas prácticas (Gallup Q12, etc.)
• Modificacións específicas da industria

Preguntas frecuentes sobre as enquisas de compromiso dos empregados

Listo para crear a túa enquisa de compromiso dos empregados?

Crear unha enquisa eficaz sobre o compromiso dos empregados é unha arte e unha ciencia ao mesmo tempo. Seguindo os marcos descritos aquí (desde os elementos da pregunta 12 de Gallup ata o deseño de preguntas temáticas e os procesos de planificación de accións), crearás enquisas que non só midan o compromiso, senón que tamén o melloren activamente.

Lembra: a enquisa é só o comezo; o verdadeiro traballo está nas conversas e accións que seguen.

Comeza agora con AhaSlides:

1. Escolle un modelo - Selecciona entre marcos de enquisas de participación predefinidos
2. Personalizar preguntas - Adaptar un 20-30 % ao contexto da súa organización
3. Configurar o modo en directo ou a ritmo propio - Configura se os participantes deben responder de inmediato ou en calquera momento que poidan
4. Publicar - Comparte mediante ligazón, código QR ou incrustalo no teu concello
5. Analizar e actuar - Exportar resultados, identificar prioridades, crear plans de acción

🚀 Crea a túa enquisa gratuíta de compromiso dos empregados

O 65 % das mellores empresas e equipos do mundo en 82 das 100 mellores universidades do mundo confían en nós. Únete a miles de profesionais de recursos humanos, formadores e líderes que usan AhaSlides para crear equipos máis comprometidos e produtivos.