कार्य संतुष्टि प्रश्नावली: मानव संसाधन और श्रम एवं विकास विभाग के लिए 46 नमूना प्रश्न

अधिकांश नौकरी संतुष्टि सर्वेक्षण गलत प्रश्न का उत्तर देते हैं। वे आपको यह तो बताते हैं कि कर्मचारी खुश हैं या नहीं। वे यह नहीं बताते कि वे खुश क्यों नहीं हैं।

इन दोनों बातों के बीच का अंतर ही कर्मचारियों को बनाए रखने में आने वाली समस्याओं का कारण बनता है, कर्मचारियों की अरुचि को बढ़ाता है, और मानव संसाधन विभाग को जानकारी देने के बजाय प्रतिक्रियात्मक बना देता है। एक अच्छी तरह से तैयार की गई प्रश्नावली इस अंतर को अधिक प्रश्न पूछकर नहीं, बल्कि सही प्रश्नों को सही प्रारूप में पूछकर और आगे की प्रक्रिया के लिए एक स्पष्ट योजना बनाकर दूर करती है।

यह गाइड आपको सात श्रेणियों में व्यवस्थित 46 तैयार प्रश्न प्रदान करती है, साथ ही उन्हें इस तरह से संचालित करने के लिए एक व्यावहारिक ढांचा भी देती है जिससे ईमानदार उत्तर प्राप्त हो सकें। इनका उपयोग एक स्वतंत्र सर्वेक्षण में करें, त्रैमासिक समीक्षाओं में शामिल करें, या टाउन हॉल के दौरान लाइव संचालित करें। प्रारूप आपकी मर्जी पर निर्भर है। उद्देश्य है वास्तविक उत्तर प्राप्त करना।

नौकरी से संतुष्टि का प्रश्नावली क्या है?

नौकरी से संतुष्टि का प्रश्नावली प्रश्नों का एक संरचित समूह है जो यह मापता है कि कर्मचारी अपने काम के विशिष्ट आयामों जैसे कि वातावरण, अपनी जिम्मेदारियों, अपने प्रबंधक, वेतन, विकास, संबंधों और कल्याण के मामले में कितने संतुष्ट हैं।

सामान्य कार्य संतुष्टि सर्वेक्षण के विपरीत, कार्य संतुष्टि प्रश्नावली विशिष्ट तथ्यों को उजागर करने के लिए बनाई गई है। यह न केवल यह बताती है कि मनोबल कम है, बल्कि यह भी बताती है कि इसका कारण क्या है।

प्रश्नों के साथ-साथ प्रारूप भी उतना ही महत्वपूर्ण है। ईमेल लिंक के माध्यम से भेजे गए सर्वेक्षण की औसत आंतरिक प्रतिक्रिया दर 20-30% [1] होती है और अक्सर इससे गोलमोल जवाब मिलते हैं। लाइव मीटिंग के दौरान गुमनाम रूप से पूछे गए उन्हीं प्रश्नों से, जहां परिणाम सभी को वास्तविक समय में दिखाई देते हैं, अधिक प्रत्यक्ष प्रतिक्रिया प्राप्त होती है, क्योंकि कर्मचारी देख सकते हैं कि अन्य लोग भी उनकी चिंताओं को साझा करते हैं।

नौकरी से संतुष्टि का सर्वेक्षण क्यों किया जाए?

अधिकांश लोगों के लिए काम सिर्फ वेतन कमाने का जरिया नहीं है। 2023 के प्यू रिसर्च सेंटर के एक सर्वेक्षण के अनुसार, 39% गैर-स्व-रोजगार वाले कर्मचारी कहते हैं कि उनका काम उनकी पहचान का केंद्र है, और स्नातकोत्तर डिग्री धारकों में यह आंकड़ा बढ़कर 53% हो जाता है [2]। जब काम अर्थहीन या समर्थनहीन लगता है, तो यह सिर्फ उत्पादकता की समस्या नहीं है। यह व्यक्तिगत समस्या है।

यह निवेश दोनों तरह से काम करता है। जिन कर्मचारियों को लगता है कि उनकी भूमिका सार्थक है और उन्हें पर्याप्त सहयोग मिलता है, उनके संगठन में बने रहने, योगदान देने और दूसरों को इसकी अनुशंसा करने की संभावना अधिक होती है। वहीं, जिन कर्मचारियों को उपेक्षित महसूस होता है, वे अक्सर इस्तीफा देने से बहुत पहले ही चुपचाप काम से विमुख हो जाते हैं।

एक अच्छी तरह से तैयार की गई प्रश्नावली मानव संसाधन विभाग को वह चीज़ देती है जो सामान्य जुड़ाव स्कोर कभी नहीं दे सकता: एक विशिष्ट शुरुआती बिंदु। इसे सही ढंग से लागू करने पर तीन बातें होती हैं। आपको पता चलता है कि समस्या कार्यभार, वेतन या प्रबंधन से संबंधित है, क्योंकि इन सभी के लिए अलग-अलग समाधान की आवश्यकता होती है। जिन कर्मचारियों की प्रतिक्रिया पर खुलकर चर्चा होती है, उनके अनुवर्ती बैठक में उपस्थित होने की संभावना अधिक होती है। और छह महीने बाद उन्हीं प्रश्नों को दोबारा पूछने से पता चलता है कि आपने जो कुछ भी किया, उसका वास्तव में कोई प्रभाव पड़ा या नहीं।

श्रेणीवार 46 नमूना प्रश्न

यहां प्रश्न विषय के अनुसार व्यवस्थित किए गए हैं। प्रत्येक अनुभाग में यह बताया गया है कि कौन से प्रश्न प्रारूप सबसे प्रभावी होते हैं।

काम का माहौल

प्रारूप संबंधी दिशानिर्देश: रेटिंग स्केल (1-5) यहाँ कारगर साबित होते हैं। एक फॉलो-अप वर्ड क्लाउड स्कोर के साथ-साथ गुणात्मक विवरण भी प्रदान करता है। सभी कर्मचारियों के साथ गुमनाम रूप से इन्हें प्रस्तुत करने से कर्मचारी अलग-थलग महसूस किए बिना भौतिक स्थितियों का मूल्यांकन कर सकते हैं।

1. मेरा भौतिक या दूरस्थ कार्य वातावरण मुझे ध्यान केंद्रित करने और अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने की अनुमति देता है।
2. मेरे पास जो उपकरण और सामग्रियां उपलब्ध हैं, वे मुझसे अपेक्षित कार्य करने के लिए पर्याप्त हैं।
3. मुझे अपने कार्यस्थल पर शारीरिक और मानसिक रूप से सुरक्षित महसूस होता है।
4. मुझे कार्यस्थल का समग्र वातावरण ऊर्जा प्रदान करने वाला लगता है, न कि ऊर्जा समाप्त करने वाला।

नौकरी की जिम्मेदारियां

प्रारूप संबंधी दिशानिर्देश: स्पष्टता संबंधी प्रश्नों (6 और 12) के लिए हां/ना वाले सर्वेक्षण कारगर हैं। संतुष्टि संबंधी प्रश्नों के लिए रेटिंग स्केल कारगर हैं। अंत में एक खुला प्रश्नोत्तर सत्र कर्मचारियों को बिना नाम बताए विशिष्ट प्रश्न उठाने की अनुमति देता है।

1. मेरी भूमिका मेरे कौशल और क्षमताओं का अच्छा उपयोग करती है।
2. मुझे इस बात की स्पष्ट समझ है कि मेरी भूमिका में मुझसे क्या अपेक्षा की जाती है। (हां नहीं)
3. मुझे सौंपा गया काम सामान्य कामकाजी घंटों के भीतर पूरा किया जा सकता है।
4. मुझे अपनी जिम्मेदारियों में व्यस्त रहने के बजाय सार्थकता का अहसास होता है।
5. मेरे काम में इतनी विविधता है कि मैं उसमें व्यस्त रहता हूँ।
6. मुझे उस काम पर अपना अधिकार महसूस होता है जिसकी जिम्मेदारी मुझ पर है।
7. मेरी टीम के अन्य सदस्यों की तुलना में मेरा कार्यभार काफी हद तक संतुलित है।
8. मुझे पता है कि जब मेरे पास समय की कमी से जूझना पड़ रहा हो तो प्राथमिकता कैसे तय करनी है। (हां नहीं)
9. मेरे दैनिक कार्य स्पष्ट रूप से व्यापक टीम या संगठन के लक्ष्यों से जुड़े हुए हैं।

पर्यवेक्षण और नेतृत्व

प्रारूप संबंधी दिशानिर्देश: इस अनुभाग में गुमनामी विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। कर्मचारी नाम वाले सर्वेक्षणों में अपने प्रबंधक के बारे में शायद ही कभी ईमानदारी से राय देते हैं। लाइव सत्र में गुमनाम रेटिंग स्केल, जहां परिणाम व्यक्तिगत प्रतिक्रियाओं के बजाय समग्र संख्याओं के रूप में दिखाई देते हैं, करियर पर पड़ने वाले नकारात्मक प्रभावों के डर को दूर करते हैं।

1. मेरे मैनेजर स्पष्ट अपेक्षाएं निर्धारित करते हैं और अपनी प्रतिबद्धताओं को पूरा करते हैं।
2. मुझे अपने मैनेजर से जो फीडबैक मिलता है वह विशिष्ट और उपयोगी होता है, न कि केवल मूल्यांकनात्मक।
3. मेरे मैनेजर हर परिस्थिति में मेरे साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार करते हैं।
4. मुझे अपने मैनेजर के साथ चिंताओं या असहमति को व्यक्त करने में सहजता महसूस होती है।
5. वरिष्ठ नेतृत्व संगठन की दिशा के बारे में ईमानदारी से संवाद करता है।
6. एक मैनेजर में आपके लिए महत्व के क्रम में निम्नलिखित को प्राथमिकता दें: संचार, मान्यता, प्रतिक्रिया, स्वायत्तता, समर्थन। (रैंकिंग)

कैरियर विकास और उन्नति

प्रारूप संबंधी दिशानिर्देश: प्रश्न संख्या 20 के एक वैकल्पिक रूप के लिए बहुविकल्पीय सर्वेक्षण कारगर रहता है: "किस प्रकार का विकास आपके लिए सबसे अधिक लाभदायक होगा?" जिसमें नेतृत्व प्रशिक्षण, तकनीकी कौशल, प्रमाणन, मार्गदर्शन और समान स्तर पर पदोन्नति जैसे विकल्प शामिल हैं। इससे मानव संसाधन विभाग को उन कार्यक्रमों पर बजट खर्च करने से बचाया जा सकता है जिनमें कर्मचारियों की वास्तव में कोई रुचि नहीं होती।

वास्तविक दुनिया का उदाहरण: एक 200 कर्मचारियों वाली प्रौद्योगिकी कंपनी ने तिमाही समीक्षा के दौरान गुमनाम लाइव मतदान का उपयोग करके इस अनुभाग का संचालन किया। परिणामों से पता चला कि 68% उत्तरदाताओं ने मार्गदर्शन की इच्छा व्यक्त की, जबकि कंपनी मुख्य रूप से तकनीकी प्रमाणपत्रों में निवेश कर रही थी। प्रशिक्षण एवं विकास विभाग ने उसी तिमाही में प्रशिक्षण बजट के एक हिस्से को पुनर्वितरित किया।

1. इस समय आपको किस प्रकार के विकास से सबसे अधिक लाभ होगा? (बहुविकल्पीय प्रश्न: नेतृत्व प्रशिक्षण / तकनीकी कौशल / प्रमाणन / मार्गदर्शन / समान स्तर पर स्थानांतरण)
2. मुझे अपने करियर में आगे बढ़ने के लिए आवश्यक सीखने और विकास के अवसर उपलब्ध हैं।
3. मेरे मैनेजर मेरे पेशेवर विकास के लक्ष्यों में सक्रिय रूप से सहयोग करते हैं।
4. मुझे इस संगठन में तरक्की का एक व्यावहारिक रास्ता नजर आता है।
5. मुझे अपने काम से ऐसी चुनौतियां मिलती हैं जो मुझे आगे बढ़ने में मदद करती हैं।

मुआवजा और लाभ

प्रारूप संबंधी दिशानिर्देश: यहीं पर गुमनाम सर्वेक्षण सबसे ज़्यादा मायने रखते हैं। कर्मचारी ऐसे सर्वेक्षण में वेतन के बारे में ईमानदारी से जवाब देने की संभावना कम रखते हैं, जिसमें उन्हें पता होता है कि उनका पता लगाया जा सकता है। एक लाइव गुमनाम सत्र, जिसमें परिणाम बिना किसी व्यक्तिगत पहचान के स्क्रीन पर दिखाई देते हैं, उन चिंताओं को सामने लाने में मदद करता है जो अन्यथा अनकही रह जातीं। "कौन सा एक लाभ आपकी संतुष्टि को सबसे ज़्यादा बढ़ाएगा?" के लिए बनाया गया वर्ड क्लाउड अक्सर किसी भी निश्चित विकल्प सूची की तुलना में अधिक उपयोगी डेटा प्रदान करता है।

1. मुझे लगता है कि मुझे अपने काम के लिए उचित मुआवजा मिलता है।
2. अन्य संगठनों में समान पदों के मुकाबले मेरा वेतन प्रतिस्पर्धी है।
3. इस संगठन द्वारा प्रस्तावित लाभ पैकेज मेरी आवश्यकताओं को पूरा करता है।
4. मुझे समझ में आता है कि यहाँ वेतन संबंधी निर्णय कैसे लिए जाते हैं।
5. मुझे लगता है कि मुझे मिलने वाला कुल मुआवजा मेरे द्वारा किए गए योगदान के मूल्य को दर्शाता है।
6. कौन सा एक लाभ आपकी संतुष्टि को सबसे अधिक बढ़ाएगा? (शब्द बादल)

संबंध और सहयोग

प्रारूप संबंधी दिशानिर्देश: प्रश्न 1-3 के लिए रेटिंग स्केल। प्रश्न 4 के लिए आवृत्ति प्रश्न (दैनिक / साप्ताहिक / मासिक / कभी-कभार / कभी नहीं) हां/ना के उत्तर की तुलना में अधिक स्पष्ट डेटा प्रदान करता है। गुमनाम प्रश्नोत्तर सत्र कर्मचारियों को नाम लिए बिना पारस्परिक मुद्दों को चिह्नित करने की अनुमति देता है।

1. मुझे अपने सबसे करीबी सहयोगियों पर पूरा भरोसा है कि वे अपना काम बखूबी करेंगे।
2. मेरी टीम असहमति को टालने या उसे बढ़ने देने के बजाय रचनात्मक तरीके से उसका समाधान करती है।
3. मैं खुद को अपनी टीम का एक महत्वपूर्ण सदस्य महसूस करता हूं, न कि केवल एक कार्यात्मक सदस्य।
4. आप अपनी टीम के बाहर के सहकर्मियों के साथ कितनी बार सहयोग करते हैं? (दैनिक / साप्ताहिक / मासिक / कभी-कभार / कभी नहीं)
5. जब कुछ गलत होता है, तो मेरी टीम दोषारोपण करने के बजाय समस्या को ठीक करने पर ध्यान केंद्रित करती है।

स्वास्थ्य और कार्य-जीवन संतुलन

प्रारूप संबंधी दिशानिर्देश: यहां आवृत्ति पैमाने कारगर साबित होते हैं: कभी नहीं / शायद ही कभी / कभी-कभार / अक्सर / हमेशा। प्रश्न 5 को एक निश्चित पैमाने के बजाय स्लाइडर के रूप में प्रस्तुत करना बेहतर होगा। इससे तनाव के स्तर पर अधिक सूक्ष्म डेटा प्राप्त होता है और बर्नआउट के बारे में बातचीत को सामान्य बनाने में मदद मिलती है। कर्मचारी अक्सर यह स्वीकार करने में हिचकिचाते हैं कि वे संघर्ष कर रहे हैं; यह देखकर कि कई सहकर्मियों का स्कोर समान है, बातचीत शुरू करने में आसानी होती है।

1. मुझे काम के घंटों के बाहर काम से पूरी तरह से अलग होने में कोई परेशानी नहीं होती और ऐसा करने पर मुझे कोई दंड का डर नहीं रहता।
2. काम का बोझ इतना अधिक होने के कारण आपको कितनी बार सामान्य घंटों से अधिक काम करना पड़ता है?
3. कार्यदिवस के अंत में आप कितनी बार थकावट महसूस करने के बजाय ऊर्जावान महसूस करते हैं?
4. आपको कितनी बार ऐसा महसूस होता है कि आपके द्वारा किए गए प्रयासों को सराहा जाता है, न कि केवल आपके द्वारा प्राप्त परिणामों को।
5. आप अपने निजी समय में काम को लेकर कितनी बार चिंतित या तनावग्रस्त महसूस करते हैं?
6. आपकी संस्था नीतिगत बयानों से परे जाकर कर्मचारियों की भलाई के प्रति कितनी बार वास्तविक चिंता प्रदर्शित करती है?
7. आप कितनी बार बिना इस बात की चिंता किए छुट्टी लेने में सहज महसूस करते हैं कि वापस आने पर आपको क्या करना होगा?
8. आपको कितनी बार लगता है कि आपका व्यक्तिगत कार्यभार लंबे समय तक वहनीय है?
9. 1 से 10 के पैमाने पर, काम से संबंधित आपके वर्तमान तनाव स्तर को आप कितना आंकेंगे? (स्लाइडर)
10. आपको कितनी बार ऐसा लगता है कि आपका कार्य शेड्यूल आपको एक स्वस्थ व्यक्तिगत जीवन बनाए रखने की अनुमति देता है?

सम्पूर्ण संतुष्टि

यह एम्प्लॉई नेट प्रमोटर स्कोर (ईएनपीएस) है। यह 0-10 के पैमाने पर आधारित है: 9-10 अंक प्राप्त करने वाले उत्तरदाता प्रमोटर होते हैं, 7-8 अंक प्राप्त करने वाले निष्क्रिय होते हैं, और 0-6 अंक प्राप्त करने वाले डिट्रैक्टर होते हैं। आपका ईएनपीएस प्रमोटरों के प्रतिशत में से डिट्रैक्टरों के प्रतिशत को घटाने के बराबर होता है [3]। 0 से ऊपर के अंक स्वीकार्य हैं; 30 से ऊपर के अंक अच्छे माने जाते हैं; और 50 से ऊपर के अंक मजबूत माने जाते हैं।

प्रारूप संबंधी दिशानिर्देश: यदि स्कोर कम हैं, तो तुरंत यह प्रश्न पूछें: "आपके स्कोर को बेहतर बनाने के लिए हम क्या बदलाव कर सकते हैं?" ईएएनपीएस को लाइव प्रस्तुत करने से नेतृत्व को समग्र भावना का वास्तविक समय में आकलन करने का अवसर मिलता है और यह इस बारे में खुलकर बातचीत करने के लिए सही माहौल बनाता है कि क्या बदलाव करने की आवश्यकता है।

1. आप अपने किसी सम्मानित मित्र या सहकर्मी को इस संगठन को कार्यस्थल के रूप में सुझाने की कितनी संभावना रखते हैं?

प्रभावी कार्य संतुष्टि सर्वेक्षण कैसे संचालित करें

अपना प्रारूप चुनें

इसके लिए तीन व्यावहारिक दृष्टिकोण हैं:

बैठकों के दौरान लाइव प्रसारण। त्रैमासिक सामूहिक बैठक या टाउन हॉल मीटिंग के दौरान 8-12 प्रश्न प्रस्तुत करें। संवेदनशील विषयों के लिए गुमनाम मोड का उपयोग करें। बैठक समाप्त होने से पहले समूह के साथ परिणामों पर चर्चा करें। यह विश्वास बनाने और तत्काल कार्रवाई को सक्षम करने के लिए सबसे अच्छा तरीका है।

स्वयं की गति से सीखने का लिंक। एक सर्वे लिंक साझा करें जिसे कर्मचारी अपने खाली समय में पूरा कर सकें। इसमें सभी 46 प्रश्न श्रेणीवार व्यवस्थित करके शामिल करें। सर्वे पूरा करने की अंतिम तिथि दो सप्ताह निर्धारित करें। यह तब सबसे कारगर होता है जब लाइव सेशन आयोजित करना व्यावहारिक न हो और व्यापक डेटा संग्रह करना आवश्यक हो।

हाइब्रिड (अनुशंसित)। स्व-गति से उत्तर देने के लिए 5-7 महत्वपूर्ण प्रश्न पोल के रूप में भेजें। अगले टीम मीटिंग में परिणाम और शीर्ष तीन चिंताओं को प्रस्तुत करें। विशिष्ट मुद्दों पर गहराई से चर्चा करने के लिए लाइव प्रश्नोत्तर सत्र का उपयोग करें। इससे उच्च सहभागिता और सार्थक चर्चा का संयोजन होता है।

लॉन्च करने से पहले संदर्भ निर्धारित करें

यदि आप कर्मचारियों को सर्वेक्षण शुरू करने से पहले ही तीन बातें स्पष्ट कर दें, तो उनके ईमानदारी से जवाब देने की संभावना अधिक होती है: सर्वेक्षण क्यों किया जा रहा है, प्रतिक्रियाओं का उपयोग कैसे किया जाएगा, और आपकी प्रणाली में "अनाम" का वास्तव में क्या अर्थ है। इन बिंदुओं को संक्षेप में और सरल भाषा में व्यक्त किया गया संदेश ही पर्याप्त है। किसी भी प्रकार की औपचारिक भूमिका की आवश्यकता नहीं है।

परिणामों पर सार्वजनिक रूप से कार्रवाई करें

भविष्य में कर्मचारी सर्वेक्षण पूरा करेंगे या नहीं, इसका सबसे बड़ा संकेतक यह है कि क्या उन्होंने पिछले सर्वेक्षण के बाद कोई बदलाव देखा। सत्र के दौरान सार्वजनिक रूप से विशिष्ट अगले कदमों के बारे में प्रतिबद्धता जताना, छह सप्ताह बाद दी जाने वाली विस्तृत कार्य योजना की तुलना में अधिक विश्वास पैदा करता है।

एक सरल अनुवर्ती संरचना: 48 घंटों के भीतर पूर्ण परिणाम साझा करें, शीर्ष तीन प्राथमिकताओं की पहचान करें, कर्मचारी प्रतिनिधियों के साथ कार्य समूह बनाएं, मासिक आधार पर प्रगति की जानकारी दें और परिवर्तन को मापने के लिए छह महीने में सर्वेक्षण को दोबारा चलाएं।

AhaSlides के साथ इन प्रश्नों को हल करना

एक ऐसा क्षण आता है जो सर्वेक्षणों के बारे में टीम की सोच को बदल देता है। आप अपनी सभी कर्मचारियों की बैठक के मुआवज़े वाले हिस्से के बीच में हैं। सवाल है 'क्या आपको लगता है कि आपको उचित मुआवज़ा मिला है?' और बैठक में मौजूद 60% लोगों ने इसे 5 में से 2 अंक दिए हैं। यह सबके सामने है। किसी को कुछ कहने की ज़रूरत नहीं है, लेकिन अचानक, हर कोई कुछ कहना चाहता है।

संतुष्टि सर्वेक्षण को लाइव चलाने का यही फायदा है, जो सोमवार सुबह भेजे गए ईमेल लिंक से कभी नहीं मिलता। डेटा ऐसा नहीं है जिसे मानव संसाधन विभाग निजी तौर पर प्रोसेस करे और तीन सप्ताह बाद प्रस्तुत करे। यह सबके सामने होता है, सभी को दिखाई देता है, और बातचीत तुरंत शुरू हो जाती है।

AhaSlides आपको लाइव सेशन के दौरान पूरी प्रश्नावली बनाने की सुविधा देता है: रेटिंग स्केल, वर्ड क्लाउड, बहुविकल्पीय पोल, ओपन प्रश्नोत्तर सत्र और स्लाइडर, सब कुछ एक ही जगह पर। कर्मचारी बिना लॉगिन या ऐप डाउनलोड किए फ़ोन से जुड़ सकते हैं। अनाम मोड व्यक्तिगत प्रतिक्रियाओं को छिपाए रखता है, जिससे मुआवज़ा अनुभाग को सुरक्षित जवाबों के बजाय ईमानदार जवाब मिलते हैं। और क्योंकि परिणाम वास्तविक समय में अपडेट होते हैं, आप मीटिंग के प्रवाह को बाधित किए बिना डेटा से चर्चा की ओर बढ़ सकते हैं।

सवाल तैयार हैं। ढांचा मौजूद है। असल में बदलाव तो इन सवालों को लागू करने और यह देखने से आता है कि जब आपकी टीम को पता चल जाता है कि जवाब सुरक्षित हैं, तो वे क्या कहते हैं।

Thử अहास्लाइड्स यह निःशुल्क है और आप अपना पहला सत्र दस मिनट से भी कम समय में चला सकते हैं।

सूत्रों का कहना है

[1] हार्टकाउंट. "कर्मचारी सर्वेक्षण प्रतिक्रिया दर: बेंचमार्क और सुधार कैसे करें." https://heartcount.com/blog/survey-response-rate/इसमें आंतरिक कर्मचारी सर्वेक्षण के 20-30% के मापदंड का हवाला दिया गया है।

[2] प्यू रिसर्च सेंटर। (30 मार्च, 2023)। "अमेरिकी अपने रोजगार को कैसे देखते हैं।" https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/03/30/how-americans-view-their-jobsयह सर्वेक्षण 6-12 फरवरी, 2023 के बीच आयोजित किया गया था।

[3] एआईएचआर. "कर्मचारी नेट प्रमोटर स्कोर (ईएनपीएस): 2026 अल्टीमेट गाइड." https://www.aihr.com/blog/employee-net-promoter-score-enps/इसमें ईएएनपीएस पद्धति, स्कोरिंग श्रेणियां और बेंचमार्क शामिल हैं।