Az emberi erőforrások minden sikeres vállalkozás gerincét képezik. A munkaerő hatékony menedzselése kihívást jelenthet, különösen akkor, amikor a szervezetek egyre összetettebbé és változatosabbá válnak. Itt jön képbe az emberi erőforrás menedzsment (HRM). Az EEM létfontosságú funkció minden szervezetben, amely elősegíti a megfelelő tehetségek vonzását, fejlesztését és megtartását.
Ebben a cikkben megvizsgáljuk a Az emberi erőforrás menedzsment 4 funkciója és fontosságuk egy vállalkozás sikerének biztosításában. Legyen szó HR-szakemberről, üzletvezetőről vagy alkalmazottról, ezeknek a funkcióknak a megértése alapvető fontosságú céljai és célkitűzései eléréséhez.
Szóval, kezdjük!
Mi az emberi erőforrás menedzsment?
Az Emberi Erőforrás Menedzsment (HRM) az a részleg, amely a szervezet munkaerőt irányítja.
Az EEM egy sor olyan tevékenységet foglal magában, amelyek célja az alkalmazottak termelékenységének és teljesítményének maximalizálása, ugyanakkor pozitív munkakörnyezet kialakítása.
Az EEM 5 eleme:
- Felvétel és kiválasztás
- Képzés és fejlesztés
- Teljesítmény-menedzsment
- Kompenzáció és juttatások
- Munkavállalói kapcsolatok
Például, ha egy vállalatnál magas az alkalmazottak fluktuációja. Az EEM osztály feladata lenne a forgalom kiváltó okainak azonosítása és a probléma megoldására irányuló stratégiák kidolgozása. Ez magában foglalhatja a távozó alkalmazottak megkérdezését a visszajelzések gyűjtése céljából, a kompenzációs és juttatási programok áttekintését, valamint a munkavállalók elkötelezettségét javító programok kidolgozását.
Az emberi erőforrás-menedzsment és a stratégiai humánerőforrás-menedzsment közötti különbségek
A stratégiai humánerőforrás menedzsment (SHRM) és az emberi erőforrás menedzsment (HRM) két fogalom, amelyek szorosan összefüggenek, de van néhány alapvető különbség.
| Emberi erőforrás menedzsment (HRM) | Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment (SHRM) | |
| Összpontosít | A HRM a működési hatékonyságra és a törvényi előírásoknak való megfelelésre összpontosít | Az SHRM arra összpontosít, hogy összehangolja a HR-stratégiákat a szervezet általános stratégiai céljaival és célkitűzéseivel |
| Kör | A HRM a napi HR-tevékenységek irányításával foglalkozik | Az SHRM azzal foglalkozik, hogy a szervezet humántőkéjét a fenntartható versenyelőny elérése érdekében dolgozza fel |
| Időkeret | Az EEM rövidtávra orientált | Az SHRM hosszú távú orientációjú |
| Fontosság | Az EEM fontos a HR-tevékenységek zavartalan működéséhez | Az SHRM kulcsfontosságú a szervezet hosszú távú sikeréhez |
Összefoglalva, míg a HRM és az SHRM egyaránt nélkülözhetetlen a szervezet emberi erőforrásainak kezeléséhez, az SHRM stratégiaibb és hosszú távú megközelítést alkalmaz a humántőke kezelésében, összehangolva a HR stratégiákat a szervezet átfogó stratégiai céljaival.
Az emberi erőforrás menedzsment 4 funkciója
1/ Beszerzési funkció
Az akvizíciós funkció magában foglalja a szervezet tehetségszükségleteinek azonosítását, a megfelelő jelöltek bevonzására irányuló terv kidolgozását és a toborzási folyamat végrehajtását. Íme néhány tevékenység:
- Hozzon létre munkaköri leírásokat és specifikációkat
- Beszerzési stratégiák kidolgozása
- Kapcsolatépítés a potenciális jelöltekkel
- Toborzási marketing kampányok kidolgozása
Ez a funkció elengedhetetlen ahhoz, hogy a szervezetek csúcstehetségeket keressenek és toborozzanak. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a tehetségszerzési stratégia kidolgozásának összhangban kell lennie a szervezet átfogó üzleti stratégiájával és céljaival.
2/ Képzési és fejlesztési funkció
A képzési és fejlesztési folyamat a következő két szakaszból áll:
- Határozza meg az alkalmazottak képzési igényeit. Értékelje az alkalmazottak készségszintjét, és határozza meg a továbbképzési területeket (teljesítményértékeléssel, alkalmazottak visszajelzésével vagy más értékelési módszerekkel).
- Hatékony edzésprogramok létrehozása. A képzési igények azonosítása után a HR-csapat a téma szakértőivel együttműködve olyan képzési programokat hoz létre, amelyek megfelelnek ezeknek az igényeknek. A képzési és fejlesztési programok különféle formákat ölthetnek, mint például munkahelyi képzés, tantermi képzés, e-learning, coaching, mentorálás és karrierfejlesztés.
- Képzési programok lebonyolítása. A képzési programok elkészítése után a HR csapat képzések ütemezésével, erőforrások és anyagok biztosításával, valamint a képzés hatékonyságának értékelésével valósítja meg azokat.
- Utánkövetés. A rendszeres visszajelzés és nyomon követés elengedhetetlen annak biztosításához, hogy az alkalmazottak alkalmazhassák a munkájuk során elsajátított készségeiket és ismereteiket.
A gyakorlati képzési és fejlesztési programok javíthatják az alkalmazottak teljesítményét és termelékenységét, csökkenthetik a fluktuációt, és javíthatják a szervezet azon képességét, hogy alkalmazkodjanak a változó üzleti igényekhez.
3/ Motivációs funkció
A motivációs funkció a pozitív munkakörnyezet megteremtésére összpontosít, hogy inspirálja és ösztönözze az alkalmazottakat a legjobb teljesítményre. Một số điểm chính của chức năng này như:
- Stratégiák kidolgozása az alkalmazottak bevonására és motiválására.
A HRM ösztönzőket, például bónuszokat, előléptetéseket és elismerési programokat biztosíthat, és lehetőséget teremthet a szakmai fejlődésre és a karrier előrelépésére. Például a HRM díjakat ajánlhat fel azoknak az alkalmazottaknak, akik túlteljesítik a teljesítmény elvárásait vagy elérik a meghatározott célokat.
Ezen túlmenően a HRM elismerő programokat és fejlesztési programokat is biztosíthat, amelyek segítik az alkalmazottakat új készségek és ismeretek elsajátításában, amelyek növelhetik munkájukkal való elégedettségüket és motivációjukat.
- Hozzon létre egy olyan kultúrát, amely elősegíti az együttműködést, a bizalmat és a kölcsönös tiszteletet.
Ez magában foglalja az alkalmazottaknak lehetőséget biztosítva ötleteik és véleményük megosztására, valamint a csapatmunka és a kommunikáció előmozdítása. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy megbecsülik és megbecsülik, nagyobb valószínűséggel motiválják őket a legjobb teljesítményre.
Összességében a hatékony motivációs stratégiák segíthetnek az alkalmazottak elkötelezettségének, munkával való elégedettségének és termelékenységének javításában, ami végső soron a szervezet egésze számára előnyös lehet.
4/ Karbantartási funkció
A karbantartás kulcsfontosságú funkció, amely magában foglalja:
- A munkavállalói juttatások kezelése
- A munkavállalói kapcsolatok kezelése
- Az alkalmazottak jólétének előmozdítása
- Győződjön meg arról, hogy minden megfelel a törvényi és szabályozási követelményeknek.
Ennek a funkciónak a célja egy olyan pozitív munkakörnyezet fenntartása, amely támogatja a munkavállalók elégedettségét és megtartását, miközben megvédi a szervezetet a jogi kockázatoktól.
A munkavállalói juttatások magukban foglalhatják az egészségügyi ellátást, az éves szabadságot, FMLA szabadság, szabiszabadság, béren kívüli juttatások, nyugdíjprogramok és egyéb kompenzációs formák. A HRM erőforrásokat és támogatást is biztosíthat az alkalmazottak jólétéhez, például mentálhigiénés szolgáltatásokhoz, wellness-programokhoz és munkavállalói segítő programokhoz.
Ezenkívül az EEM-nek kezelnie kell a konfliktusokat és elő kell segítenie a pozitív munkakultúrát. A HRM szabályzatokat és eljárásokat dolgozhat ki a munkahelyi problémák megoldására, valamint képzési programokat biztosít a vezetőknek és az alkalmazottaknak a konfliktusok hatékony kezeléséről.
A HRM felelős a jogi és szabályozási követelményeknek való megfelelés biztosításáért is, mint például a munkaügyi törvények, munkaügyi előírások és biztonsági előírások.
5 lépés az emberi erőforrás menedzsmentben
A humánerőforrás-menedzsment lépései a szervezettől, valamint a HR-funkció konkrét céljaitól és célkitűzéseitől függően változnak. Általában azonban a következők az emberi erőforrás menedzsment alapvető lépései:
1/ Emberi erőforrás tervezés
Ez a lépés magában foglalja a szervezet jelenlegi és jövőbeli munkaerő-szükségleteinek felmérését, az alkalmazottak kínálatának és keresletének előrejelzését, valamint stratégiák kidolgozását az esetleges hiányosságok pótlására.
2/ Toborzás és kiválasztás
Ehhez a lépéshez a legképzettebb jelölteket kell vonzani, kiválasztani és felvenni az elérhető álláshelyekre. Ez magában foglalja a munkaköri leírások kidolgozását, a munkaköri követelmények meghatározását, a jelöltek beszerzését, az interjúk lebonyolítását és a legjobb jelöltek kiválasztását.
3/ Képzés és fejlesztés
Ez a lépés magában foglalja az alkalmazottak képzési igényeinek felmérését, képzési programok tervezését és megvalósítását, valamint azok hatékonyságának értékelését.
3/ Teljesítménymenedzsment
Ez a lépés magában foglalja a teljesítménynormák meghatározását, az alkalmazottak teljesítményének értékelését, visszajelzést és szükség esetén korrekciós intézkedések kezdeményezését.
4/ Kompenzáció és juttatások
Ez a lépés olyan kompenzációs és juttatási programok tervezését és végrehajtását foglalja magában, amelyek vonzzák, megtartják és motiválják az alkalmazottakat. Ez magában foglalja a piaci trendek elemzését, a fizetési struktúrák kialakítását, a juttatási csomagok kidolgozását, valamint annak biztosítását, hogy a kompenzációs és juttatási programok megfeleljenek a törvényi előírásoknak.
5/ HR stratégia és tervezés
Ez a lépés magában foglalja a HR stratégiák és tervek kidolgozását, amelyek összhangban vannak a szervezet átfogó stratégiai céljaival és célkitűzéseivel. Ez magában foglalja a HR prioritások meghatározását, a HR célok és célkitűzések kialakítását, valamint az ezek eléréséhez szükséges erőforrások meghatározását.
Az emberi erőforrás menedzsmenthez szükséges készségek
A humánerőforrás-menedzsment sokféle készséget igényel a sikerhez. Ha az emberi erőforrás menedzsment területen szeretne dolgozni, szüksége lehet néhány kulcsfontosságú készségre, beleértve:
- Kommunikációs képességek: Kiváló kommunikációs készségekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy hatékonyan kommunikáljon az alkalmazottakkal, a vezetőséggel és a külső érdekelt felekkel.
- Interperszonális készségek: Erős interperszonális készségekre van szüksége az alkalmazottakkal való kapcsolatok kialakításához, a konfliktusok megoldásához és a pozitív munkakörnyezet előmozdításához.
- Problémamegoldó képesség: Gyorsan fel kell ismernie a problémákat, és megoldásokat kell kidolgoznia a megoldásukra.
- Elemzési készségek: Képesnek kell lennie az adatok elemzésére és adatvezérelt döntések meghozatalára a toborzási trendekkel, az alkalmazottak elkötelezettségével és a teljesítménymenedzsmenttel kapcsolatban.
- Stratégiai gondolkodásmód: Ahhoz, hogy HR-szakemberré váljon, olyan stratégiai gondolkodásmódra van szüksége, amely összhangban van a szervezet céljaival és célkitűzéseivel.
- Alkalmazhatóság: A HR-szakembereknek alkalmazkodniuk kell a változó üzleti igényekhez és prioritásokhoz.
- Technológiai ismeretek: A HR-szakembereknek jártasnak kell lenniük a HR-technológiák és -szoftverek használatában, beleértve a HR-információkat és a jelentkezők nyomkövető rendszereit.
Különbségek a HRM személyzet és a vezetők között
A fő különbség az EEM munkatársai és a vezetők között a szervezeti szerepükben és felelősségükben rejlik.
Az EEM munkatársai jellemzően a HR-funkciókkal kapcsolatos napi adminisztratív feladatok ellátásáért felelnek, mint például az alkalmazottak toborzása, felvétele és képzése. Ezenkívül vezethetik az alkalmazottak nyilvántartását, és biztosíthatják a HR irányelvek és eljárások betartását.
Másrészt a HRM-menedzserek felelősek a teljes HR-funkció felügyeletéért, valamint a szervezet céljaihoz és célkitűzéseihez igazodó HR-stratégiák kidolgozásáért és végrehajtásáért. Részt vesznek a magasabb szintű döntéshozatalban, és felelősek lehetnek egy HR-es csapat irányításáért.
Egy másik lényeges különbség az, hogy az EEM-személyzet általában kisebb felhatalmazással és döntési jogkörrel rendelkezik, mint a vezetőknek. Az EEM vezetők jogosultak döntéseket hozni az alkalmazottak javadalmazásával, juttatásaival és a teljesítménymenedzsmenttel kapcsolatban. Ezzel szemben előfordulhat, hogy az EEM-személyzetnek kisebb a hatalma, és magasabb szintű vezetők jóváhagyását kell kérniük.
Az EEM jelentősége a Vállalatban/Vállalatban
Amellett, hogy a szervezetben a megfelelő embereket kell betölteni a megfelelő szerepkörben, az emberi erőforrás menedzsment kritikus fontosságú bármely vállalat vagy vállalkozás sikere szempontjából. Íme néhány fő ok, amiért:
1/ Vonzza és tartsa meg a legjobb tehetségeket
Az EEM kulcsfontosságú a legjobb alkalmazottak vonzásában és megtartásában azáltal, hogy toborzási stratégiákat dolgoz ki, versenyképes fizetéseket és juttatásokat kínál, valamint pozitív munkakörnyezetet teremt.
2/ Képzett munkaerő kialakítása és fenntartása
A HRM biztosítja, hogy az alkalmazottak rendelkezzenek a munkájuk hatékony elvégzéséhez szükséges készségekkel és ismeretekkel. Ez magában foglalja a képzési és fejlesztési programokat, a folyamatos coachingot és mentorálást, valamint a karrierfejlesztési lehetőségeket.
3/ Az alkalmazottak teljesítményének javítása
A HRM olyan teljesítménymenedzsment eszközöket és folyamatokat biztosít, amelyek segítenek a vezetőknek azonosítani és kezelni a teljesítményproblémákat, kitűzni a teljesítménycélokat, és rendszeres visszajelzést adni az alkalmazottaknak.
4/ Pozitív munkakultúra előmozdítása
Az EEM elősegíti a pozitív munkakultúrát, amely összhangban van a szervezet értékeivel és céljaival. Ez magában foglalja a támogató és együttműködő munkakörnyezet kialakítását, a munka és a magánélet egyensúlyának elősegítését, valamint az alkalmazottak elismerését és jutalmazását hozzájárulásaikért.
5/ Biztosítani kell a jogszabályi és szabályozási követelmények betartását
A HRM biztosítja, hogy a szervezet betartsa a munkaügyi törvényeket és előírásokat, például az egyenlő foglalkoztatási lehetőségekről szóló törvényeket, a bér- és munkaidő-törvényeket, valamint az egészségügyi és biztonsági előírásokat.
Összességében az EEM kulcsfontosságú bármely vállalat vagy vállalkozás sikere szempontjából, mert biztosítja, hogy a szervezetben a megfelelő emberek legyenek a megfelelő készségekkel és tudással, és pozitív munkakultúrát hoz létre, amely elősegíti a termelékenységet, az elkötelezettséget és az alkalmazottak jólétét.
Összegzésként
Összefoglalva, az emberi erőforrás menedzsment kritikus fontosságú bármely vállalat vagy vállalkozás sikere szempontjából. Ez magában foglalja a stratégiai tervezést, a hatékony toborzást és kiválasztást, a folyamatos képzést és fejlesztést, a teljesítménymenedzsmentet, a javadalmazást és juttatásokat, valamint a munkavállalói kapcsolatokat.
Ha az EEM része szeretne lenni, meg kell értenie az emberi erőforrás menedzsment négy funkcióját, és készségeit széles körben kell fejlesztenie.
