Miért gyakori a konfliktus a munkahelyen? Konfliktus az, amire egyetlen vállalat sem számít, de ez csak megtörténik, függetlenül attól, hogy hatalmas erőfeszítéseket kell tenni az előrejelzésre. Mint a komplexitás szervezeti struktúra, a munkahelyi konfliktusok sok okból és különböző összefüggésekben fordulnak elő, amelyeket nehéz előre jelezni.
Ez a cikk több szempontból próbálja megfejteni a munkahelyi konfliktusok mítoszát, és megvizsgálja a konfliktusok különböző típusait és okait, hogy segítsen a vállalatoknak, a munkáltatóknak és a munkavállalóknak hatékonyan kezelni azokat.
Tartalomjegyzék:
Tippek az AhaSlidestől
Kösse be alkalmazottait
Indítson tartalmas vitát, kapjon hasznos visszajelzést és oktassa alkalmazottait. Regisztráljon az ingyenes AhaSlides sablonért
🚀 Szerezz ingyenes kvízt☁️
Mit jelent a konfliktus a munkahelyen?
A munkahelyi konfliktus egyszerűen az az állapot, amelyben két vagy több egyén aggodalmai összeegyeztethetetlennek tűnnek, ami hatással lehet munkájukra és helyzetükre. Ez az eltérés az ellentétes célok, érdekek, értékek vagy vélemények miatt következik be. Feszültséghez, nézeteltérésekhez és az erőforrásokért vagy az elismerésért folytatott küzdelemhez vezethetnek. Számos szakértő járult hozzá a munkahelyi konfliktusok megértéséhez:
A munkahelyi konfliktusok típusai, okai és példái
A munkahelyi konfliktusok különböző típusainak megtanulása az első lépés a hatékony kezelésükhöz. Ez az oka annak, hogy Amy Gallo megírta a Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work című kiadványt. Megemlítette a munkahelyi konfliktusok négy fő típusát, amelyek közé tartozik a státuszkonfliktus, a feladatkonfliktus, a folyamatkonfliktus és a kapcsolati konfliktus. Itt található az egyes típusok, okok és példák átfogó leírása.
Állapotkonfliktus
Leírás: A státuskonfliktus olyan nézeteltéréseket jelent, amelyek a munkahelyen észlelt státusz, hatalom vagy tekintély különbségeiből erednek, és népszerűek lapos szervezeti felépítés. A hierarchiával, elismeréssel és befolyással kapcsolatos kérdések körül forog.
Okoz:
- A hatalom egyenlőtlen elosztása.
- A szerepek és felelősségek tisztázatlansága.
- Szakértelem és tapasztalat különbségei.
- Eltérő vélemények a vezetési stílusokról.
Példák:
- Az ezredfordulós generáció vezetői pozícióba került. De talán más idősebb kortársak nem gondolják, hogy előléptetni kellett volna.
- Döntési jogkörrel kapcsolatos viták egy csapaton vagy projekten belül. Konfliktusok akkor merülnek fel, ha a csapattagok vagy vezetők nem értenek egyet abban, hogy egy adott projekten vagy csapaton belül kié legyen a végső döntés.
Feladat ütközés
Leírás: A feladatkonfliktus a vélemények és a tényleges munkavégzés megközelítésének különbségeiből fakad. Ez gyakran magában foglalja a feladatok végrehajtásának vagy a célok elérésének különböző perspektíváit.
Okoz:
- Eltérő nézetek a munkamódszerekkel kapcsolatban.
- A projektcélok változatos értelmezése.
- Nézeteltérések a projekt erőforrásainak elosztásával kapcsolatban.
Példák:
- A csapat tagjai megvitatják az új termékkampány elindításának legjobb stratégiáját. Egyes csapattagok azt szorgalmazták, hogy nagy hangsúlyt fektessenek digitális marketing, míg a csapaton belül egy másik frakció a nyomtatott médiát, a direkt mailt és az események szponzorálását részesítette előnyben.
- A jogi csapattal és az értékesítéssel kapcsolatos nézeteltérések szerződéssel kapcsolatosak. Míg az értékesítések célja a szerződés minél gyorsabb lezárása, a jogi csapat a vállalat védelmének módját látja ebben.
Folyamatkonfliktus
Leírás: A folyamatkonfliktus a feladatok végrehajtásához használt módszerek, eljárások vagy rendszerek közötti nézeteltérések körül forog. A folyamatkonfliktus az a nézeteltérés, hogy hogyan, például hogyan szerveződik, koordinálják és hajtják végre a munkát.
Okoz:
- Különbségek a preferált munkafolyamatok között.
- Eltérések a kommunikációs módszerekben.
- Egyetértések a feladatkörök átruházásával kapcsolatban.
Példák:
- A csapat tagjai a leghatékonyabb projektmenedzsment eszközökről vitatkoznak. A csapattagokat frusztrálták a folyamatos változások és a különféle eszközökhöz való alkalmazkodás kihívásai.
- Egy osztályon belüli munkafolyamattal és koordinációs folyamatokkal kapcsolatos viták. Az egyik csoport a centralizáltabb megközelítést részesítette előnyben, egyetlen projektmenedzser felügyelve minden szempontot. A másik csoport a decentralizált struktúrát részesítette előnyben, nagyobb autonómiát biztosítva az egyes csapattagoknak projekt menedzsment.
Kapcsolati konfliktus
Leírás: A kapcsolati konfliktus a személyes érzelmekhez kapcsolódik. Ez magában foglalja az iinterperszonális viták és feszültségek az egyének között a munkahelyen. Tévedés azt gondolni, hogy ez személyes. Túlmutat a személyes nézeteltéréseken, és belemerül a munkahelyen belüli interperszonális interakciók összetett dinamikájába.
Okoz:
- Személyiség ütközések.
- A hatékony kommunikáció hiánya.
- Múltbeli megoldatlan problémák vagy konfliktusok.
Példák:
- A kollégáknak vannak személyes nézeteltérései, amelyek átcsapnak a szakmai interakciókba. Rácsap a kollégájára vagy felemeli a hangját, és az illető úgy érzi, hogy nem tisztelik
- A csapattagok haragot tápláltak a korábbi megoldatlan konfliktusok miatt. Ezek a konfliktusok az idő múlásával felerősödtek, negatívan befolyásolva mind az egyéni jólétet, mind a csapat dinamikáját.
10 tipp a munkahelyi konfliktusok kezelésére
Hogyan kezelte a munkahelyi konfliktust? Íme néhány tipp a munkahelyi konfliktusok kezelésére, különösen magánszemélyek számára.
Ne csinálj semmit
Jeanne Brett (Northwestern) ezt egy csomó lehetőségnek nevezi, amikor úgy dönt, hogy nem reagál azonnal. Például, ha valaki valami gusztustalant mond Önnek, ne tegyen semmit. Mert az esélye annak, hogy olyan ésszerűtlen legyen, mint ők, nagy, és ez nem tudja megoldani a konfliktust egyetlen ponton sem.
Szünetet tartani
Néha a legjobb, amit tehetsz, ha magad mögött hagyod a konfliktust, és van időd átgondolni, miután megnyugodtál. Főleg egy jó éjszakai alvás után gyakran konstruktívabb beszélgetésekhez vezet. Ez nem az elkerülésről szól, az agynak csak időre van szüksége, hogy perspektívát nyerjen. Mondhatod: „Nagyon meg akarom oldani ezt. De most nem állok készen erre. Beszélhetnénk róla holnap?”
Közvetve foglalkozzon vele
Sok kultúrában, például az amerikai kultúrában, bizonyos irodai kultúrákban járható megoldás lehet a konfliktusok közvetett kezelése. Például passzív-agresszív viselkedés negatív érzések vagy ellenállás közvetett kifejezésével. Ahelyett, hogy nyíltan megvitatnák a konfliktust, az egyének elégedetlenségüket finom cselekedetekkel, szarkazmussal vagy más rejtett eszközökkel fejezhetik ki. Ha egy közvetlen konfliktus nem fogja megkapni azt, amire szüksége van, ez a nem szokványos megközelítés hatékony lehet.
Állítson fel közös célt
Egy konfliktus közvetlen megoldásához fontos közös célt találni. A világos kommunikációs csatornák kialakítása kulcsfontosságú lehet a konfliktusok hatékony megoldásában. Fontolja meg a jó nyitóvonalak használatát indítsa el a beszélgetést és folytasd. Ha sikerül kialakítani a közös nevezőt, jobb helyzetben lesz a közös munka és a probléma megoldása.
Lépjen ki a Kapcsolatból
Ez nem mindig lehetséges, de megpróbálhatod, ha a konfliktus valóban intenzív. Gondoljon a munkahely elhagyására, és alternatív munkalehetőségek feltárására. Valószínűleg nagy az esélye, hogy új főnököt szerezzen, vagy áthelyezzen egy másik, Önnek megfelelő feladatra.
Kezdje újra
Az érintett személy iránti tisztelet újjáépítése proaktív lépés lehet. Lehetséges, hogy helyreállítsa az illető iránti tiszteletét, bármi is legyen a múlt, itt az ideje, hogy új perspektívával lépj előre. Mondhat valami ilyesmit: "Megbeszélhetjük, hogyan lépjünk túl ezeken a nézeteltéréseken, hogy mindketten meg tudjuk tenni?"
Tanácsot kér
Ha olyan valakivel van dolgod, aki ésszerűtlenül viselkedik, a helyzet megközelítésének egyik módja az, ha kifejezed, hogy egy ideje együtt próbáltad megoldani a problémát, de úgy tűnik, nem történt előrelépés. Ezután tanácsot kérhet tőlük, hogy mit tegyen: „Van valami tanácsa, hogy mit tegyek?” Ez a megközelítés arra kényszeríti az embert, hogy az Ön szemszögéből gondolja át a dolgot. Segít egy kicsit megfordítani az asztalokat, és bevonni a személyt a problémák megoldásába.
Kérje meg a vezetőt, hogy lépjen be
Ha a helyzet akadályozza egyikőtök munkáját, akkor előfordulhat, hogy a megoldás megtalálásához segítséget kell kérnie vezetőitől. Beavatkozásuk kérése semleges perspektívát hozhat, és megkönnyítheti a megoldást.
A csapatépítés népszerűsítése
Ez a tipp a vezetőknek szól. Az interperszonális kapcsolatok erősítése hozzájárulhat a egészségesebb munkahelyi légkör és előre látja a konfliktus kialakulását. Valóban, bekapcsolódni csapatépítő tevékenységek segít a bajtársiasság és a bizalom kialakításában a csapattagok között.
Rendszeres edzés
t
Házigazda néhány edzés a konfliktusok megoldásáról. Egy jól képzett csapat jobban fel van szerelve arra, hogy felismerje és kezelje a lehetséges konfliktusokat, mielőtt azok komoly zavarokká válnának. Segít a csapatkultúra és a növekedési gondolkodásmód előmozdításában. A csapat tagjai a növekedési gondolkodásmód hajlamosabbak konstruktív hozzáállással közelíteni a konfliktusokhoz, megoldást keresve, nem pedig hibáztatni.
Alsó vonalak
"A legközelebbi barátaid valószínűleg mindazok, akikkel időnként összeveszett velünk." Ha nem tudjuk teljesen megszüntetni, akkor minden bizonnyal proaktív lépéseket tehetünk a hatékony kezelése és mérséklése érdekében.
💡 Gyerünk AhaSlides segít előmozdítani a pozitív csapatkultúrát, ahol rendszeres csapatépítő tevékenységek, gyakori visszajelzések gyűjtése, lebilincselő előadásokés interaktív beszélgetések elősegíti az együttműködést és olyan légkört kell teremteni, amely elősegíti az innovációt és a kölcsönös támogatást. Az AhaSlides segítségével zökkenőmentesen integrálhat különféle funkciókat, hogy javítsa csapata dinamikáját és általános munkatapasztalatát.
Gyakran ismételt kérdések
Mi a példa a munkahelyi konfliktushelyzetre?
A munkahelyi konfliktusok gyakori példái a megfélemlítés, a diszkrimináció és a zaklatás, amelyek súlyosan érintik az egyének jólétét és az általános munkahelyi környezetet, azonnali figyelmet és beavatkozást igényelnek.
Hogyan beszél a munkahelyi konfliktusokról?
Amikor nézeteltérés történik a munkahelyen, ahelyett, hogy elkerülnénk azt, elengedhetetlen, hogy a konfliktust nyíltan és konstruktívan kezeljük. A munkahelyi konfliktusokkal kapcsolatos hatékony kommunikáció magában foglalja a kollégák arra való ösztönzését, hogy ismerjék el egymás véleményét és aggályait, és elősegíti a hatékony kommunikációt a munkahelyi konfliktusok során.
Mi az 5 általános konfliktuskezelési módszer?
Kenneth W. Thomas, a konfliktusmegoldó munkáiról ismert pszichológus kifejlesztette a Thomas-Kilmann Konfliktusmód Eszközt (TKI), amely öt konfliktusmegoldási stílust azonosít: versengést, együttműködést, megalkuvást, kerülést és alkalmazkodást. Thomas szerint ezeknek a stílusoknak a megértése és használata segíthet az egyéneknek a konfliktusok hatékony eligazodásában és megoldásában.
