David McClelland A motiváció elmélete a nagyszerűség eléréséhez 2025-ban | Teszttel és példákkal

Elgondolkozott már azon, hogy a vezérigazgatók miért dolgoznak heti 80 órát, vagy miért nem hagyja ki a barátja soha a bulit?

A híres harvardi pszichológus, David McClelland ezeket a kérdéseket próbálta megcáfolni a sajátjával motiváció elmélete az 1960-as években épült.

Ebben a bejegyzésben megvizsgáljuk a David McClelland elmélet hogy mély szintű betekintést nyerjen saját vezetőibe és a körülötte lévőkbe.

Az ő szükségletelmélete lesz a Rosetta-kő, amellyel dekódolhat bármilyen motivációt💪

Tartalomjegyzék

• A David McClelland elmélet magyarázata
• Határozza meg a domináns motivátor kvízt
• A David McClelland-elmélet alkalmazása (+Példák)
• Elvitel
• Gyakran ismételt kérdések

Kösse be alkalmazottait

Indítson tartalmas beszélgetést, kapjon hasznos visszajelzést, és értékelje alkalmazottait. Regisztráljon az ingyenes használathoz AhaSlides sablon

🚀 Szerezz ingyenes kvízt☁️

A David McClelland elmélet magyarázata

Az 1940-es években Abraham Maslow pszichológus javasolta az övét szükségletek elmélete, amely bemutatja azoknak az alapvető szükségleteknek a hierarchiáját, amelyeket az emberek 5 szintbe soroltak: pszichológiai, biztonság, szeretet és összetartozás, önbecsülés és önmegvalósítás.

Egy másik világítótest, David McClelland erre az alapra épített az 1960-as években. Több ezer személyes történet elemzése során McClelland észrevette, hogy nem csak lényeket elégítünk ki – vannak mélyebb hajtóerők, amelyek meggyújtják tüzünket. Három alapvető belső igényt tárt fel: a teljesítmény igénye, a hovatartozás igénye és a hatalom iránti igény.

McClelland inkább úgy gondolta, hogy élettapasztalataink alakítják domináns szükségleteinket, és mindannyian e három szükséglet közül egyet helyezünk előtérbe a többinél.

Az egyes domináns motivátorok jellemzőit az alábbiakban mutatjuk be:

Domináns motivátor	jellemzők
Elérés szükségessége (n Ach)	• Önmotivált és kész a kihívást jelentő, de reális célok kitűzésére • Kérjen állandó visszajelzést teljesítményükről • Mérsékelt kockázatvállalók, akik kerülik a rendkívül kockázatos vagy konzervatív magatartást • Előnyben részesítse a világosan meghatározott célokat és mérhető eredményeket mutató feladatokat • Inkább belső motiváció, mint külső jutalom
Need for Power (n Pow)	• Ambiciózus és vágyakozó vezetői szerepek és befolyásos pozíciók • Versenyorientált, és élvezi mások befolyásolását vagy befolyásolását • Potenciálisan tekintélyelvű vezetési stílus, amely a hatalomra és az ellenőrzésre összpontosít • Hiányozhat az empátia és a mások felhatalmazásával kapcsolatos törődés • Győzelem, státusz és felelősség motiválja
Affiliáció szükségessége (n Aff)	• Értékelje mindenekelőtt a meleg, baráti társas kapcsolatokat • Együttműködő csapatjátékosok, akik kerülik a konfliktust • A másoktól való tartozás, elfogadás és jóváhagyás motiválja • Nem szereti a közvetlen versenyt, amely veszélyezteti a kapcsolatokat • Élvezze a közös munkát, ahol segíthetnek és kapcsolatba léphetnek az emberekkel • Egyéni célokat feláldozhat a csoportharmónia érdekében

Határozza meg a domináns motivátor kvízt

A David McClelland elméleten alapuló domináns motivátor megismerése érdekében összeállítottunk egy rövid kvízt referenciaként. Kérjük, minden kérdésben válassza ki azt a választ, amelyik a legjobban rezonálja Önt:

#1. A munkahelyi/iskolai feladatok elvégzésekor előnyben részesítem azokat a feladatokat, amelyek:
a) Világos és meghatározott céljaim és módszereim legyenek teljesítményem mérésére
b) Engedd meg, hogy befolyásoljak és vezessek másokat
c) Vonja be a társaimmal való együttműködést

#2. Ha kihívás adódik, a legvalószínűbb, hogy:
a) Készítsen tervet ennek leküzdésére
b) Erősítsd meg magam és vállald át a helyzetet
c) Kérjen másoktól segítséget és véleményt

#3. Akkor érzem a legnagyobb jutalmat, ha az erőfeszítéseim:
a) Formálisan elismerik teljesítményeimet
b) Mások sikeresnek/magas státuszúnak látják
c) Barátaim/kollégáim nagyra értékelik

#4. Egy csoportos projektben az ideális szerepem a következő lenne:
a) A feladat részleteinek és ütemezésének kezelése
b) A csapat és a munkaterhelés koordinálása
c) A csoporton belüli kapcsolat kialakítása

#5. A legmegfelelőbbnek tartom az alábbi kockázati szintet:
a) Lehet, hogy kudarcot vallanak, de erőt adnak a képességeimnek
b) Előnyt jelenthet nekem másokkal szemben
c) Nem valószínű, hogy károsítja a kapcsolatokat

#6. Amikor egy célért dolgozom, elsősorban a következők hajtanak:
a) A személyes sikerélmény
b) Elismerés és státusz
c) Támogatás másoktól

#7. A versenyek és az összehasonlítások azt az érzést keltik bennem, hogy:
a) Motivált a legjobb teljesítményemre
b) Energikus, hogy a győztes legyél
c) Kényelmetlen vagy stresszes

#8. Az a visszajelzés, amely a legtöbbet jelentené számomra:
a) Teljesítményem objektív értékelése
b) Dicséret azért, mert befolyásos vagy felelős
c) Gondoskodás/megbecsülés kifejezése

#9. Engem leginkább azok a szerepek/munkák vonzanak, amelyek:
a) Engedje meg, hogy leküzdjem a kihívást jelentő feladatokat
b) Adj hatalmat mások felett
c) Erős csapatmunka bevonása

#10. Szabadidőmben leginkább:
a) Önálló projektek folytatása
b) Szocializálódás és kapcsolatteremtés másokkal
c) Versenyjátékok/tevékenységek

#11. A munkahelyen a strukturálatlan időt töltik:
a) Tervek készítése és célok kitűzése
b) Hálózatépítés és kollégák bevonása
c) Csapattársak segítése, támogatása

#12. Leginkább a következőkkel töltök fel:
a) Céljaim elérése érdekében tett előrelépés érzése
b) Tiszteltnek érzi magát, és felnéz rá
c) Minőségi idő a barátokkal/családdal

Pontozása: Adja össze az egyes betűkre adott válaszok számát. A legmagasabb pontszámot elérő betű az elsődleges motivátort jelöli: Többnyire a = n Ach, Többnyire b = n Pow, Többnyire c = n Aff. Felhívjuk figyelmét, hogy ez csak egy megközelítés, és az önreflexió gazdagabb betekintést nyújt.

Interaktív tanulás a javából

hozzáad izgalom és a motiváció a találkozóidra AhaSlidesDinamikus kvíz funkció💯

A David McClelland-elmélet alkalmazása (+Példák)

A David McClelland elméletet különféle körülmények között alkalmazhatja, különösen vállalati környezetben, például:

• Vezetés/menedzsment: A kiváló vezetők tudják, hogy a termelékenység maximalizálása érdekében meg kell érteni, mi motivál igazán minden alkalmazottat. McClelland kutatása feltárja egyedi belső mozgatórugóinkat – a teljesítmény, a hatalom vagy a hovatartozás iránti igényt.

Például: Egy teljesítményorientált vezető úgy strukturálja a szerepköröket, hogy mérhető célokat és célkitűzéseket tartalmazzon. Gyakoriak a határidők és a visszajelzések a teljesítmény maximalizálása érdekében.

• Pályaválasztási tanácsadás: Ez a betekintés a tökéletes karrierúthoz is vezet. Keresse meg azokat, akik alig várják a nehéz célokat, miközben mesterségük formálódik. Üdvözöljük az iparágak vezetésére kész erőműveket. Olyan társult partnereket alakítson ki, akik készen állnak arra, hogy emberközpontú karrierjük révén megerősödjenek.

Például: Egy középiskolai tanácsadó észreveszi a diák szenvedélyét a célok kitűzése és elérése iránt. Vállalkozási vagy más önirányító karrierutakat ajánlanak.

• Toborzás/kiválasztás: A toborzás során találjon olyan szenvedélyes személyiségeket, akik vágynak arra, hogy felhasználják ajándékaikat. Mérje fel a motivációkat az egyes pozíciók kiegészítésére. A boldogság és a kiváló teljesítmény abból adódik, hogy az egyének egyre jobban teljesítik a céljukat.

Például: Egy startup értéke n Ach, és kiszűri a jelöltek lendületét, kezdeményezőkészségét és képességét, hogy önállóan dolgozzanak az ambiciózus célok felé.

• Képzés/fejlesztés: A tudás közvetítése különböző igényeknek megfelelő tanulási stílusokon keresztül. Ennek megfelelően ösztönözze a függetlenséget vagy a csapatmunkát. Győződjön meg arról, hogy a célok belső szinten rezonálnak, hogy tartós változást idézzenek elő.

Például: Egy online kurzus rugalmasságot tesz lehetővé az ingerlésben, és választható kihívásokat is tartalmaz a magas szintű n Ach-ban lévők számára.

• Teljesítményértékelés: Fókuszban a visszacsatolás, kiemelve a növekedés ösztönzését szolgáló legfontosabb motivátorokat. Legyen szemtanúja az elkötelezettséget és a vállalati jövőképet tápláló motivációk egyben.

Például: A magas n Pow-val rendelkező alkalmazott visszajelzést kap a vállalaton belüli befolyásról és láthatóságról. A célok középpontjában a tekintélyi pozíciókba jutás áll.

• Szervezeti fejlesztés: Mérje fel a csapatok/részlegek erősségeit, ami segít a kezdeményezések, a munkakultúra és az ösztönzők felépítésében.

Például: Az igényfelmérés erős n Aff-ot mutat az ügyfélszolgálatban. A csapat több együttműködésre és a minőségi interakciók elismerésére épít.

• Önismeret: Az önismeret újraindítja a ciklust. Saját és mások szükségleteinek megértése empátiát épít, és javítja a szociális/munkakapcsolatokat.

Például: Egy alkalmazott észreveszi, hogy többet tölt fel a csapatépítő tevékenységekből, mint az egyéni feladatokból. Egy kvíz kitöltése megerősíti, hogy elsődleges motivátora n Aff, ami növeli az önmegértést.

• Coaching: A coaching során felfedezheti a kiaknázatlan lehetőségeket, együttérzéssel irányíthatja a gyengeségek enyhítését, és lojalitást ápolhat minden kollégája motivációjának nyelvén.

Például: Egy menedzser közvetlen jelentést készít magas n Ach értékkel az interperszonális készségek erősítéséről, hogy felkészüljön a vezetői pozíciókra.

Elvitel

McClelland öröksége tovább folytatódik, mert a kapcsolatok, az eredmények és a befolyás továbbra is mozgatja az emberi fejlődést. A legerőteljesebben az, hogy elmélete az önfelfedezés lencséjévé válik. Legfontosabb motivációinak azonosításával virágozni fog a belső céljának megfelelő munka elvégzésében.

Gyakran ismételt kérdések