Érezted már úgy, hogy alulértékelték vagy alulfizették a munkádért? Valószínűleg mindannyian átéltünk már olyan pillanatokat, amikor valami nem tűnt „tisztességesnek” a munkánkban vagy kapcsolatainkban.
Ez a méltánytalanság vagy igazságtalanság érzése a lényege annak, amit a pszichológusok a motiváció méltányosságelmélete.
Ebben a bejegyzésben megvizsgáljuk a méltányosság elméletének alapjait, és azt, hogy miként használhatod ki a benne rejlő lehetőségeket a tisztességes munkahely előmozdítása érdekében.
Tartalomjegyzék
- Mi a motiváció méltányossági elmélete?
- A motiváció méltányossági elméletének előnyei és hátrányai
- Tényezők, amelyek befolyásolják a motiváció méltányosságát
- Hogyan alkalmazzuk a motiváció méltányossági elméletét a munkahelyen
- Elvitel
- Gyakran ismételt kérdések
Tippek a jobb elköteleződéshez
Kösse be alkalmazottait
Indítson tartalmas beszélgetést, kapjon hasznos visszajelzést, és értékelje alkalmazottait. Regisztráljon az ingyenes használathoz AhaSlides sablon
🚀 Szerezz ingyenes kvízt☁️
Mi a motiváció méltányossági elmélete?
A motiváció méltányosságelmélete a munkahelyi méltányosság érzésének feltárására összpontosít, ami közvetlen hatással van a motivációjukra.
javasolta John Stacey Adams az 1960-as években, innen ered a másik elnevezés, az "Adams's Equity Theory".
Ennek az elképzelésnek megfelelően mindannyian folyamatosan értékeljük a pontszámokat ~ összeszámoljuk saját bemeneteinket (például erőfeszítés, képességek, tapasztalat) a cserébe kapott outputtal/eredményekkel (például fizetés, juttatás, elismerés). Nem tehetjük mást, mint összehasonlítjuk input-output arányunkat a körülöttünk lévőkkel.
Ha kezdjük úgy érezni, hogy a pontszámunk nem ér fel másokéhoz – ha a mi erőfeszítéseink aránya a jutalmakkal szemben igazságtalannak tűnik –, az egyensúlyhiány érzetét kelt. És ez az egyensúlyhiány a méltányosság elmélete szerint igazi motivációgyilkos.
A motiváció méltányossági elméletének előnyei és hátrányai
Adam méltányosságelméletének jobb megértéséhez meg kell vizsgálni az érdemeket és a hátrányokat is.
Előnyök:
- Felismeri a tisztesség és az igazságosság fontosságát a motiváló viselkedésben. Az emberek azt akarják érezni, hogy egyenlő bánásmódban részesüljenek.
- Megmagyarázza az olyan jelenségeket, mint az egyenlőtlenségtől való averzió és az egyensúly helyreállítása cselekvéssel vagy észlelésváltozással.
- Betekintést nyújt a szervezetek számára a jutalmak és elismerések méltányos elosztásába az elégedettség és a teljesítmény növelése érdekében.
- Különféle kapcsolati kontextusokban alkalmazható, mint például a munka, a házasság, a barátságok stb., ahol felmerül a méltányosság felfogása.
Hátrányok:
- Előfordulhat, hogy az emberek eltérő személyes definíciókkal rendelkeznek a tisztességes input-output arányról, ami megnehezíti a tökéletes méltányosság elérését.
- Csak a méltányosságra összpontosít, és nem más fontos tényezőkre, mint például a vezetésbe vetett bizalom vagy maga a munka minősége.
- Elősegítheti a másokkal való összehasonlítást az önfejlesztés helyett, és a méltányossággal szembeni jogosultság érzéséhez vezethet.
- Nehéz az összes input és output végleges mérése és számszerűsítése az arányok objektív összehasonlítása érdekében.
- Mást nem vesz figyelembe motivátorok mint a teljesítmény, a növekedés vagy az összetartozás, amelyek szintén befolyásolják a motivációt.
- Konfliktusokat okozhat, ha az észlelt egyenlőtlenségek kezelése megzavarja a tényleges méltányosságot vagy a meglévő belső rendszereket/politikákat.
Míg a tőkeelmélet hasznos betekintést nyújt, vannak korlátai, mint pl nem minden motivációt befolyásoló tényező az összehasonlításról vagy az igazságosságról szól. Az alkalmazás több tényező és egyéni különbségek figyelembe vételét igényli.
Tényezők, amelyek befolyásolják a motiváció méltányosságát
A méltányosság elmélete szerint nem csak a saját input-outcom mutatóinkat hasonlítjuk össze belsőleg. Négy referenciacsoportot keresünk:
- Saját belső: Az egyén tapasztalata és bánásmódja jelenlegi szervezetén belül az idő múlásával. A jelenlegi bemeneteiket/kimeneteiket tükrözhetik múltbeli helyzetükkel.
- Self-outside: Az egyén saját múltbeli tapasztalata különböző szervezetekkel. Szellemileg összehasonlíthatják jelenlegi munkájukat egy korábbi munkával.
- Egyebek belül: mások az egyén jelenlegi vállalatán belül. Az alkalmazottak általában a hasonló munkát végző munkatársaikhoz hasonlítják magukat.
- Mások kívül: mások az egyén szervezetén kívüliek, például barátok, akik hasonló szerepet töltenek be más vállalatoknál.
Az emberek természetüknél fogva hajlamosak arra, hogy másokhoz mérjék magukat, hogy értékeljék a társadalmi és önálló helyzetet. A különbségeket figyelembe vevő megfelelő összehasonlító csoportok fontosak a méltányosság elmélete és az egészséges önfelfogás fenntartása szempontjából.
Hogyan alkalmazzuk a motiváció méltányossági elméletét a munkahelyen
A motiváció méltányossági elmélete felhasználható egy olyan környezet kialakítására, ahol a munkavállalók úgy érzik, hogy hozzájárulásaikat méltányos és következetes bánásmód révén értékelik, ezáltal növelve belső motiváció. Lássunk néhány módszert, amellyel a vállalatok dolgozhatnak rajta:
#1. Kövesse nyomon a be- és kimeneteket
Formálisan figyelemmel kíséri az alkalmazottak bemeneteit és kimeneteit, amelyeket az idő múlásával kapnak.
A gyakori inputok közé tartoznak a ledolgozott órák, elkötelezettség, tapasztalat, készségek, felelősségek, rugalmasság, meghozott áldozatok és hasonlók. Alapvetően minden erőfeszítés vagy tulajdonság, amelyet a munkavállaló tesz.
A kimenetek lehetnek kézzelfoghatóak, például fizetés, juttatások, részvényopciók vagy immateriálisak, például elismerés, előléptetési lehetőségek, rugalmasság és sikerélmény.
Ez adatokat szolgáltat a méltányosság megítéléséről.
#2. Határozzon meg világos, következetes irányelveket
A jutalmazási és elismerési rendszereknek objektív teljesítménymutatókon kell alapulniuk, nem pedig a favoritizmuson.
Világosan kommunikálja a munkatársakat a szerepekről, az elvárásokról és a javadalmazási struktúráról, hogy eloszlassa a vállalat politikájának nem megfelelő ismeretéből fakadó elégedetlenséget.
#3. Rendszeres visszajelzési ülések lebonyolítása
Az egyenlőtlenség korai jeleinek azonosításához használjon egyéni, felméréseket és kilépési interjúkat.
A visszajelzéseknek gyakorinak kell lenniük, legalább negyedévente, hogy észrevegyék a kisebb problémákat, mielőtt azok súlyosbodnának. A rendszeres bejelentkezés azt mutatja, hogy az alkalmazottak véleményüket figyelembe veszik.
A problémák nyomon követése a visszacsatolási kör lezárása érdekében, és megmutassa, hogy az alkalmazottak szempontjait valóban meghallgatták és figyelembe vették a méltányosság folyamatos szellemében.
???? AhaSlides biztosít ingyenes felmérési sablonok hogy a szervezetek gyorsan felmérhessék az alkalmazottak véleményét.
#4. Egyensúlyozza a kézzelfogható és a megfoghatatlan jutalmakat
Bár a fizetés fontos, a nem pénzügyi juttatások is jelentősen befolyásolhatják a munkavállalók méltányosságról és méltányosságról alkotott képét.
Az olyan előnyök, mint a rugalmas időbeosztás, a pótszabadság, az egészségügyi/wellness-juttatások vagy a diákhitel-támogatás ellensúlyozhatják egyes munkavállalók fizetési különbségeit.
Az immateriális javak értékének hatékony kommunikálása segít az alkalmazottaknak a teljes kompenzációt mérlegelni, nem csak az alapbért elszigetelten.
#5. A változásokról konzultáljon az alkalmazottakkal
A szervezeti változtatások során az alkalmazottak naprakészen tartása lehetővé teszi számukra, hogy megértsék véleményük fontosságát, és bekerüljenek.
keresik névtelen visszajelzés hogy megértsék aggodalmaikat a negatív következményektől való félelem nélkül.
Beszélje meg velük az alternatívák előnyeit/hátrányait, hogy kölcsönösen elfogadható megoldásokat találjon több prioritás között.
#6. Vonatvezetők
A felügyelőknek képzésre van szükségük a szerepek és az alkalmazottak objektív, elfogultságtól mentes értékeléséhez, valamint a munka és a jutalmak kimutathatóan igazságos elosztásához.
El kell magyarázniuk a jogi felelősséget a diszkrimináció elkerülése és az egyenlő bánásmód biztosítása érdekében olyan területeken, mint a fizetés, az előléptetési döntések, a fegyelem, a teljesítményértékelés és hasonlók.
#7. Teremtsen megértést
Hálózatépítő eseményeket, mentorprogramokat és fejlesztési projekteket hozzon létre, amelyek betekintést nyújtanak az alkalmazottak mások teljes hozzájárulásába és kihívásaiba a méltányos bánásmód fenntartása érdekében.
A hálózati események olyan informális interakciókat tesznek lehetővé, amelyek a feltételezettnél jobban összehasonlítható közös vonásokat tárnak fel a szerepek között.
A projektek során beállíthat csapattársakat különböző szerepkörökből egy közös ötletbörze alkalmából, hogy felismerje az egyes készségeket/tudást.
Fokozott együttműködés, ünnepelt készségek
AhaSlidesA csapat ötletbörze funkciója felszabadítja minden csapattárs erejét🎉
Elvitel
Lényegében a motiváció méltányossági elmélete arról szól, hogy figyelemmel kísérjük, hogy nyers üzletet kapunk-e a körülöttünk lévőkkel összehasonlítva.
És ha rossz irányba kezd el billenni a mérleg, vigyázz – mert ezen elképzelés szerint a motiváció mindjárt ledobódik egy szikláról!
A tippjeink követésével végrehajtott apró módosítások segítenek egyensúlyban tartani a mérleget, és mindenkit lekötnek az elkövetkező időre.
Gyakran ismételt kérdések
Mi a méltányosság elmélet és példa?
A méltányosságelmélet egy motivációs elmélet, amely azt sugallja, hogy a munkavállalók igyekeznek fenntartani a méltányosságot, vagyis a méltányosságot a munkájukhoz (input) és a munkájukból kapott (eredményeik) közötti méltányosság fenntartására. Például, ha Bob úgy érzi, hogy keményebben dolgozik, mint munkatársa, Mike, de Mike jobb fizetést kap, a méltányosság nem észlelhető. Bob ezután csökkentheti erőfeszítéseit, fizetésemelést kérhet, vagy új állást kereshet, hogy kiküszöbölje ezt az egyenlőtlenséget.
Mi a méltányosságelmélet három kulcsfontosságú szempontja?
A méltányosságelmélet három fő szempontja a bemenet, az eredmény és az összehasonlítási szint.
Ki határozta meg a méltányosság elméletét?
A tőkeelméletet John Stacey Adam vezette be 1963-ban.
