HR-menedzserként nem szeretné megtapasztalni azt a válságot, amikor a vállalat létszámhiányos lesz, vagy amikor az emberek minden nap elárasztják az irodáját panaszkodni.
A humánerőforrás-tervezési folyamat végighaladása nagymértékben irányíthatja a bizonytalanságokat.
Fedezze fel az egyes lépéseket és példákat részletesen, hogy megalapozott döntéseket hozhasson a vállalat számára ebben a cikkben. Csapassuk!
Tartalomjegyzék
Mi az emberi erőforrás tervezési folyamat?
Az Emberi Erőforrás-tervezési (HRP) folyamat egy stratégiai megközelítés, amelyet a szervezetek alkalmaznak emberi erőforrásaik hatékony kezelésére és üzleti céljaikkal való összehangolására.
Az emberi erőforrás tervezési folyamat gyakoriságának meghatározásakor figyelembe kell venni néhány tényezőt:
Üzleti környezet: A gyorsan változó környezetben működő szervezeteknek gyakrabban kell HR-tervezést végezniük, hogy alkalmazkodjanak a piaci dinamikához, a technológiai fejlődéshez vagy a szabályozási változásokhoz.
Növekedés és terjeszkedés: Ha egy szervezet jelentős növekedést tapasztal, új piacokra lép be, vagy bővíti tevékenységét, akkor gyakoribb HR-tervezésre lehet szükség a terjeszkedési stratégiák támogatásához és azokhoz való igazodáshoz.
Munkaerő dinamika: A munkaerő dinamikája, például a magas fluktuáció, a munkaerőhiány vagy az alkalmazottak demográfiai változásai gyakoribb HR-tervezést igényelhetnek a felmerülő kihívások kezelése és a tehetségek fenntarthatóságának biztosítása érdekében.
Stratégiai tervezési ciklus: A HR tervezést integrálni kell a szervezet tervezésébe stratégiai tervezési ciklus. Ha a szervezet éves rendszerességgel végez stratégiai tervezést, tanácsos a HR-tervezést ehhez a ciklushoz igazítani a következetesség és az összehangolás megőrzése érdekében.
Mi az emberi erőforrás tervezési folyamat 7 lépése?
Függetlenül attól, hogy egy szervezet hogyan választja működését, hét lépést lehet univerzálisan alkalmazni a siker eléréséhez.
#1. Környezeti szkennelés
Ez a lépés magában foglalja mind a belső, mind a külső tényezők felmérését, amelyek befolyásolhatják a vállalat emberi erőforrás tervezését.
A belső tényezők közé tartozhatnak az általános stratégiai célok, a költségvetési korlátok és a belső képességek.
A külső tényezők közé tartoznak a piaci feltételek, az iparági trendek, a jogi és szabályozási követelmények, valamint a technológiai fejlődés.
A környezeti elemzés legelterjedtebb módja jellemzően a MOZSÁRTÖRŐ vagy PEST modell, ahol feltárja a vállalat működését befolyásoló politikai, gazdasági, társadalmi, technológiai, jogi és környezeti szempontokat.
E tényezők megértésével a vállalatok előre tudják látni a változásokat, és ezekhez igazíthatják HR-stratégiájukat.
Dolgozzon összhangban HR csapatával
Interaktív ötletbörze a csapatával, hogy elősegítse elképzelésének előrehaladását.
#2. Kereslet előrejelzése
A kereslet előrejelzése magában foglalja a jövőbeni munkaerőigény becslését a várható üzleti igények alapján.
Ez a lépés különféle tényezők elemzését igényli, mint például a tervezett eladások, a piaci kereslet, az új projektek vagy kezdeményezések, valamint a terjeszkedési tervek.
A múltbeli adatok, iparági benchmarkok és piackutatások felhasználhatók arra, hogy megalapozott előrejelzéseket készítsenek a jövőben szükséges alkalmazottak számáról és típusairól.
#3. A kínálat elemzése
Ebben a lépésben a szervezetek értékelik a meglévő munkaerőt, hogy meghatározzák annak összetételét, készségeit és képességeit.
Ez magában foglalja a tehetségek felmérését, az alkalmazottak teljesítményének és potenciáljának felmérését, valamint a készséghiányok vagy hiányosságok azonosítását.
Ezenkívül a szervezetek figyelembe veszik a külső munkaerő-piaci feltételeket, hogy megértsék a tehetségek külső elérhetőségét, figyelembe véve olyan tényezőket, mint a demográfiai trendek, a kulcsszerepekért folytatott verseny és a jelöltek beszerzési stratégiái.
#4. Hiányelemzés
Az emberi erőforrások iránti kereslet elemzése és a rendelkezésre álló kínálattal való összehasonlítása a hiányelemzés kulcsfontosságú szempontja.
Ez az értékelés segít azonosítani a munkaerő egyensúlyhiányát, például az alkalmazottak hiányát vagy többletét bizonyos beosztásokban vagy készségekben.
E hiányosságok azonosításával a vállalatok célzott stratégiákat dolgozhatnak ki ezek hatékony megoldására.
#5. HR-stratégiák kidolgozása
A hiányelemzések eredményei alapján a szervezetek HR stratégiákat és cselekvési terveket dolgoznak ki.
Ezek a stratégiák tartalmazhatnak toborzási és kiválasztási terveket a szükséges tehetségek bevonzására és felvételére, valamint képzési és fejlesztési programokat a meglévő alkalmazottak képzettségének javítására, utódlás tervezés a jövőbeni vezetők, az alkalmazottak megtartását célzó kezdeményezések vagy a munkaerő-struktúra optimalizálását célzó szerkezetátalakítási tervek biztosítására.
A stratégiákat összhangba kell hozni a szervezet általános céljaival és célkitűzéseivel.
#6. Végrehajtás
Amint a HR-stratégiák kidolgozásra kerültek, azok gyakorlatba ültetésre kerülnek.
Ez magában foglalja a tervezett toborzási erőfeszítések végrehajtását, képzési és fejlesztési programok végrehajtását, utódlási tervek elkészítését, valamint az előző lépésben azonosított egyéb kezdeményezések végrehajtását.
Az emberi erőforrás tervezési folyamat zökkenőmentes lebonyolításához a HR-es és más osztályoknak együtt kell működniük és jól kommunikálniuk kell. Így csináljuk jól a dolgokat.
#7. Megfigyelés és kiértékelés
Az utolsó lépés a HR-tervezési kezdeményezések hatékonyságának nyomon követése és értékelése.
Tartsa szemmel a munkaerő-mutatókhoz kapcsolódó kulcsfontosságú teljesítménymutatókat (KPI-ket), például az alkalmazottak fluktuációjának arányát, az üres álláshelyek betöltéséhez szükséges időt, a képzési programok sikerességi arányát és az alkalmazottak elégedettségi szintjét.
A rendszeres értékelés segít a szervezeteknek felmérni HR-stratégiáik hatását, azonosítani a fejlesztésre szoruló területeket, és megtenni a szükséges kiigazításokat az üzleti célokkal való folyamatos összehangolás érdekében.
Végezzen alkalmazotti elégedettségi szintet az AhaSlides segítségével.
Ingyenes visszajelzési űrlapok, amikor és ahol szüksége van rájuk. Szerezzen erős adatokat, szerezzen értelmes véleményeket!
Ingyen kezdheti meg
Példák az emberi erőforrás tervezési folyamatra
Íme néhány példa arra, hogyan alkalmazható az emberi erőforrás tervezési folyamat különböző forgatókönyvekben:
#1. Forgatókönyv: Cégbővítés
- Környezeti elemzés: A szervezet elemzi a piaci trendeket, az ügyfelek keresletét és a növekedési előrejelzéseket.
- Kereslet előrejelzése: A cég a bővítési tervek és a piacelemzés alapján megbecsüli a megnövekedett munkaerőigényt.
- A kínálat elemzése: A HR osztály felméri a meglévő munkaerő készségeit, és azonosítja az esetleges hiányosságokat a bővítési igények kielégítésében.
- Hiányelemzés: A kereslet és a kínálat összehasonlításával a vállalat meghatározza a bővítés támogatásához szükséges alkalmazottak számát és típusait.
- HR-stratégiák kidolgozása: A stratégiák magukban foglalhatnak célzott toborzási kampányokat, munkaerő-kölcsönző ügynökségekkel való együttműködést vagy képzési programok végrehajtását a szükséges készségek fejlesztése érdekében.
- Megvalósítás: A HR részleg toborzási és képzési kezdeményezéseket hajt végre új alkalmazottak felvételére és bevonására.
- Monitoring és értékelés: A vállalat nyomon követi a HR-stratégiák hatékonyságát a munkaerő-felvétel előrehaladásának és az új munkatársak vállalatba való integrálásának értékelésével.
#2. Forgatókönyv: Képességhiány
- Környezeti elemzés: A vállalat felméri a munkaerő-piaci viszonyokat, és megállapítja, hogy hiányzik a működéséhez szükséges specifikus készség.
- Kereslet előrejelzése: A HR osztály megbecsüli a jövőbeni keresletet a szükséges képességekkel rendelkező alkalmazottak iránt.
- A kínálat elemzése: A vállalat azonosítja a munkaerő jelenlegi készségeit, és felméri a szükséges képességekkel rendelkező munkavállalók elérhetőségét.
- Hiányelemzés: A képzett munkavállalók iránti kereslet és a kínálat összehasonlításával a vállalat felismeri a szakképzett munkaerő hiányát.
- HR-stratégiák kidolgozása: A stratégiák magukban foglalhatják az oktatási intézményekkel vagy szakmai szervezetekkel való partneri együttműködést a tehetséggondozók fejlesztése, a képzési programok megvalósítása, vagy az alternatív beszerzési módszerek, például a kiszervezés vagy a szerződéskötés megfontolása.
- Megvalósítás: A vállalat végrehajtja a tervezett stratégiákat, amelyek magukban foglalhatják az oktatási intézményekkel való együttműködést, képzési programok tervezését és felkínálását, vagy partnerségek feltárását szállítókkal vagy vállalkozókkal.
- Monitoring és értékelés: A HR részleg figyelemmel kíséri a készségfejlesztési kezdeményezések előrehaladását, nyomon követi a szükséges készségek elsajátítását, és értékeli ezek hatását a szervezet azon képességére, hogy felszámolja a készséghiányt.
#3. Forgatókönyv: Utódlás tervezés
- Környezeti elemzés: A vállalat felméri jelenlegi vezetői folyamatát, azonosítja a lehetséges nyugdíjazásokat, és felméri a jövőbeli vezetők iránti igényt.
- Kereslet előrejelzése: A HR osztály megbecsüli a vezetői pozíciók iránti jövőbeni keresletet a tervezett nyugdíjazások és növekedési tervek alapján.
- A kínálat elemzése: A vállalat felügyeli a meglévő munkaerő potenciális utódjait, és azonosítja a vezetői készségek és kompetenciák hiányosságait.
- Hiányelemzés: A jövőbeli vezetők iránti kereslet és a rendelkezésre álló utódok összehasonlításával a vállalat azonosítja az utódlási hiányosságokat.
- HR-stratégiák kidolgozása: A stratégiák magukban foglalhatják vezetőfejlesztési programok, mentori kezdeményezések vagy tehetségszerzési stratégiák megvalósítását az utódlási hiányosságok pótlására.
- Megvalósítás: A HR osztály a tervezett stratégiákat vezetői fejlesztési programok megvalósításával, mentori kapcsolatok kialakításával vagy külső tehetségek toborzásával hajtja végre a kritikus vezetői pozíciókra.
- Monitoring és értékelés: A vállalat figyelemmel kíséri a vezetőfejlesztési programok előrehaladását, felméri a potenciális utódok felkészültségét, és értékeli a stratégiák hatékonyságát egy erős vezetői csővezeték kiépítésében.
Lényeg
Az emberi erőforrás tervezési folyamat messze túlmutat a megfelelő emberek megfelelő időben történő megtalálásán. Folyamatosan figyelemmel kell kísérni és alkalmazkodni kell egy bizonytalansággal teli világban. Ha követi ezeket a lépéseket, biztos lehet benne, hogy a legjobb döntést hozza meg csapata és vállalata céljai szempontjából. Ha pedig a tehetséggel kapcsolatos problémákat kell kezelni, akkor azt zökkenőmentesen és hatékonyan tudja majd megtenni.
Gyakran ismételt kérdések
Mi az 5. lépés az emberi erőforrás tervezés 7 lépésében?
Az emberi erőforrás tervezés 5 lépésének 7. lépése a „HR-stratégiák kidolgozása”.
Mi az emberi erőforrás tervezési folyamat 4 lépése?
Az emberi erőforrás tervezési folyamat négy lépésből áll: környezeti elemzés, kereslet előrejelzés, kínálat elemzés és hiányelemzés.
