Új vagy egy vezetői pozícióban, és tanácstalan, hogy melyik vezetési stílust használja? Nehezen döntesz, hogy melyik illik leginkább a személyiségedhez? Ne aggódj, nem vagy egyedül. Sok újonnan kinevezett vezető szembesül ezzel a kihívással.
A jó hír az, hogy létezik olyan megoldás, amelyhez nincs szükség arra, hogy bármilyen stílusra kényszerítsd magad. Ezt a stratégiát az ún szituációs vezetés. Ezért ebben a cikkben meghatározzuk a szituációs vezetést, és megvitatjuk, hogyan segíthet Önnek vezetőként.
Tartalomjegyzék
További információ a vezetésről az AhaSlides segítségével
| Ki találta ki a „szituációs vezetés” kifejezést? | Paul Hersey |
| Melyik könyvben jelent meg? | 1969 |
| A könyv neve „helyzeti vezetés” kifejezéssel? | A szervezeti magatartás irányítása: az emberi erőforrások felhasználása |
| Ki találta ki a szituációs megközelítést? | Hersey és Blanchard |
Eszközt keres csapata bevonására?
Gyűjtsd össze csapattagjaidat egy szórakoztató kvíz segítségével az AhaSlides-en. Regisztráljon, és töltse ki az ingyenes kvízt az AhaSlides sablonkönyvtárából!
🚀 Szerezz ingyenes kvízt☁️
Mi az a szituációs vezetés?
A szituációs vezetés a szituációs vezetés elméletén alapuló vezetési megközelítés, amely azt sugallja, hogy nincs minden helyzetre mindenkire érvényes vezetési stílus, és a kiváló vezetőknek az esetek függvényében kell módosítaniuk módszerüket, hogy megfeleljenek a csapattagok speciális igényeinek az érettségi szintjük és a felelősségvállalási hajlandóságuk alapján.
De hogyan tudják a vezetők felmérni az alkalmazottak érettségi szintjét és hajlandósági szintjét? Íme egy útmutató:
1/ Érettségi szintek
A négy érettségi szint a következőképpen van meghatározva:
- M1 – Alacsony kompetencia/alacsony elkötelezettség: Az ezen a szinten lévő csapattagok tapasztalatai és készségei korlátozottak. A feladat sikeres elvégzéséhez részletes utasításra, irányításra és felügyeletre van szükségük.
- M2 – Némi kompetencia/Változó kötelezettségvállalás: A csapattagok rendelkeznek némi tapasztalattal és készségekkel a feladathoz vagy célhoz kapcsolódóan, de előfordulhat, hogy még mindig bizonytalanok, vagy nincs önbizalmuk a következetes teljesítéshez.
- M3 – Magas kompetencia/Változó elkötelezettség: A csapattagok jelentős tapasztalattal és készségekkel rendelkeznek, de előfordulhat, hogy hiányzik belőlük a motiváció vagy az önbizalom, hogy a legjobb tudásuk szerint végezzék el a feladatokat.
- M4 – Magas kompetencia/Magas elkötelezettség: A csapattagok nagy tapasztalattal és készségekkel rendelkeznek, és képesek önállóan dolgozni, vagy akár fejlesztéseket is javasolhatnak a feladaton vagy a célon.
2/ Hajlandósági szintek
A hajlandósági szintek a mértékére utalnak felkészültség és motiváció az alkalmazottak egy feladat vagy cél teljesítése érdekében. A hajlandóságnak négy különböző szintje van:
- Alacsony hajlandóság: Ezen a szinten a csapattagok nem hajlandók felelősséget vállalni a feladat vagy a cél megvalósításáért. Bizonytalannak vagy bizonytalannak érezhetik magukat a feladat végrehajtásában.
- Némi hajlandóság: A csapat tagjai továbbra sem tudják vállalni a teljes felelősséget a feladatért, de hajlandóak tanulni és fejleszteni készségeiket.
- Mérsékelt hajlandóság: A csapattagok felelősséget vállalhatnak a feladatért, de hiányzik belőlük az önbizalom vagy a motiváció, hogy önállóan végezzék ezt.
- Magas hajlandóság: A csapat tagjai képesek és hajlandók teljes felelősséget vállalni a feladatért.
A fenti két szint megértésével a vezetők az egyes szakaszokhoz illeszkedő vezetési stílusokat alkalmazhatnak. Ez segít a csapattagoknak készségeik fejlesztésében, önbizalmuk kiépítésében és motivációjuk növelésében, ami végső soron jobb teljesítményhez és eredményekhez vezet.
Azonban hogyan lehet hatékonyan egyeztetni a vezetési stílusokat ezekkel a szintekkel? A következő részekben megtudjuk!
Mi a 4 szituációs vezetési stílus?
A Hersey és Blanchard által kifejlesztett Situational Leadership modell 4 vezetési stílust javasol, amelyek megfelelnek a csapattagok hajlandóságának és érettségi szintjének, az alábbiak szerint:
- Rendező (S1) – Alacsony érettség és alacsony hajlandóság: Ez a módszer a legmegfelelőbb azoknak az új csapattagoknak, akik egyértelmű útmutatást és iránymutatást igényelnek vezetőjüktől. Annak érdekében, hogy csapattársai sikeresen elvégezzék a feladatot, a vezetőnek konkrét utasításokat kell adnia.
- Coaching (S2) – Alacsony vagy közepes érettség és némi hajlandóság: Ez a megközelítés azok számára megfelelő, akik rendelkeznek némi szakértelemmel a feladatban, de nincs önbizalmuk a feladat önálló elvégzéséhez. A vezetőnek útmutatást kell adnia és oktatnia kell csapattagjait, hogy segítse őket készségeik fejlesztésében és motivációjuk növelésében.
- Támogatás (S3) – Közepestől magas érettségig és közepes hajlandóság: Ez a módszer azoknak a csapattagoknak a legjobb, akiknek szakmai tudásuk és magabiztosságuk van egy feladat elvégzésében, de szükségük lehet bátorításra és támogatásra ahhoz, hogy a lehető legjobban teljesítsenek. A vezetőnek lehetővé kell tennie a csapattársak számára, hogy döntéseket hozzanak, és vállalják a feladatot.
- Delegálás (S4) – Magas érettség és nagy hajlandóság: Ez a stílus leginkább azoknak felel meg, akik jelentős tapasztalattal és önbizalommal rendelkeznek egy feladat további felelősséggel történő elvégzésében. A vezetőnek csak minimális útmutatást és támogatást kell adnia, a csapattagok pedig önállóan hozhatnak döntéseket.
A megfelelő vezetési stílus és a csapattagok fejlettségi szintjének összehangolásával a vezetők maximalizálhatják a követőjükben rejlő lehetőségeket és jobb eredményeket érhetnek el.
Szituációs vezetési példák
Íme egy példa arra, hogyan alkalmazható a szituációs vezetés valós helyzetekben:
Tegyük fel, hogy Ön egy szoftverfejlesztő cég menedzsere, és van egy négy fős fejlesztői csapata. Mindegyik fejlesztő más-más szintű készségekkel és tapasztalattal rendelkezik, és mindannyian együtt dolgoznak egy projekten. Tehát a vezetési stílusát a fejlettségi szintjüktől függően kell módosítania.
| Csapat tagja | Fejlődési szintek (érettség és hajlandóság) | Szituációs vezetési stílusok |
| Fejlesztő A | Nagyon képzett és tapasztalt, és nagyon kevés irányítást igényel | Delegálás (S4): Ebben az esetben delegálna rájuk feladatokat, és hagyná, hogy önállóan dolgozzanak, csak alkalmanként jelentkezzen be, hogy megbizonyosodjon arról, hogy minden rendben van. |
| Fejlesztő B | Képzett, de nincs tapasztalata. Szüksége van némi útmutatásra és útmutatásra, de képes önállóan dolgozni, ha megérti, mit várnak el tőle. | Támogatás (S3): Ebben az esetben egyértelmű utasításokat kell adnia, és gyakran kell bejelentkeznie, hogy válaszoljon a kérdésekre és visszajelzést adjon. |
| Fejlesztő C | Kevésbé képzett és kevésbé tapasztalt. Több útmutatásra és iránymutatásra van szüksége, és lehet, hogy némi coachingra van szüksége a képességeik fejlesztéséhez. | Edzés (S2): Ebben az esetben egyértelmű utasításokat ad, szorosan figyelemmel kíséri a fejlődésüket, és rendszeres visszajelzést és coachingot ad. |
| Fejlesztő D | Új a cégnél, és korlátozott tapasztalata van az Ön által használt technológiával kapcsolatban. Lépésről lépésre történő útmutatásra és útmutatásra van szükségük, és kiterjedt képzésre és támogatásra van szükségük ahhoz, hogy felgyorsuljanak. | Rendező (S1): Ebben az esetben átfogó képzést kell nyújtania, és szorosan figyelemmel kell kísérnie az előrehaladásukat, amíg önállóbban nem tudnak dolgozni. |
Ezen kívül hivatkozhat példákra a szituációs vezetőkre, mint például George Patton, Jack Stahl és Phil Jackson, hogy megfigyeljék és tanuljanak belőlük.
A szituációs vezetés előnyei
A sikeres vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy felismerje a tehetségét, ápolja azt, és a megfelelő helyre helyezze, hogy segítse csapattársai fejlődését.
Vezetési stílusának rendszeres módosítása az alkalmazottak igényeinek megfelelően néha nehéz lesz, de kétségtelenül előnyös lesz. Íme néhány szituációs vezetési előny:
1/ Növelje a rugalmasságot
A szituációs vezetés lehetővé teszi a vezetők számára, hogy rugalmasabbak legyenek csapataik vezetésében. A vezetők a helyzethez igazíthatják vezetési stílusukat, ami jobb teljesítményt és eredményt eredményezhet.
2/ A kommunikáció javítása
Az autokratikus vezetést az egyirányú kommunikációval szembeállítva a Situational Leadership hangsúlyozza a vezető és a csapattagok közötti hatékony kommunikáció fontosságát. Beszélgetéssel és megosztással a helyzetmenedzserek jobban megérthetik csapattársuk erősségeit és gyengeségeit, és támogatást és útmutatást nyújthatnak nekik.
3/ Építsd ki a bizalmat
Amikor a szituációs vezetőknek időbe telik, hogy megfelelő szintű támogatást és útmutatást nyújtsanak, bizonyítani tudják csapattagjaik sikere iránti elkötelezettségüket, ami megnövekedett bizalomhoz és tisztelethez vezethet.
4/ Motiváció létrehozása jobb teljesítménnyel
Amikor a vezetők helyzetfüggő megközelítést alkalmaznak a vezetésben, nagyobb valószínűséggel vonják be követőiket a karrierfejlesztésbe, hogy hasznos útmutatást és tanácsot adhassanak. Ez az alkalmazottak elkötelezettségének és motivációjának javulásához vezethet, ami jobb teljesítményt és eredményeket eredményezhet.
5/ Egészséges munkakörnyezet kialakítása
A szituációs vezetés segíthet egy egészséges kultúra felépítésében, amely értékeli a nyílt kommunikációt, a tiszteletet és a bizalmat, és segíthet az alkalmazottaknak kényelmesen megosztani gondolataikat és ötleteit.
A szituációs vezetés hátrányai
Bár a szituációs vezetés előnyös vezetési modell lehet, számos szituációs vezetési hátrányt figyelembe kell venni:
1/ Időigényes
A szituációs vezetés alkalmazása megköveteli a vezetőktől, hogy sok erőfeszítést és időt fordítsanak arra, hogy felmérjék követőik követelményeit, és ennek megfelelően alakítsák vezetési stílusukat. Ehhez türelemre van szükség, és előfordulhat, hogy egyes felgyorsult munkakörnyezetekben ez nem lehetséges.
2/ Inkonzisztencia
Mivel a szituációs vezetés megköveteli a vezetőktől, hogy a helyzettől függően változtassák meg stílusukat, ez következetlenségeket eredményezhet abban, ahogyan a vezetők közelednek tagjaikhoz. Ez megnehezítheti a követők számára, hogy megértsék, mit várhatnak el vezetőjüktől.
3/ Túlzott bizalom a vezetőben
A szituációs vezetési megközelítés bizonyos esetekben a csapattagok túlzottan támaszkodhatnak a vezetőjükre, hogy irányt és támogatást nyújtson, ami a kezdeményezés és a kreativitás hiányához vezet, ami korlátozhatja növekedési és fejlődési potenciáljukat.
Kulcs elvezetések
Összességében a szituációs vezetés értékes vezetési modell lehet, ha hatékonyan alkalmazzák. Támogatás felajánlásával, az együttműködés előmozdításával, az autonómia ösztönzésével és a pozitív kultúra előmozdításával a vezetők egészséges környezetet teremthetnek, amely támogatja az alkalmazottak jólétét és termelékenységét.
A vezetőknek azonban gondosan mérlegelniük kell a lehetséges hátrányokat, és lépéseket kell tenniük azok enyhítésére a zökkenőmentes alkalmazás érdekében.
És ne felejtsd el engedni AhaSlides sablonkönyvtárunk segítségével sikeres vezetővé válhat. termékeink előre elkészített sablonok a tréningektől a megbeszélésekig és a jégtörő játékokig terjed, inspirációt és gyakorlati forrásokat biztosítva az alkalmazottak bevonásához.
*ref: nagyon jól
Gyakran ismételt kérdések
Kérdésed van? Megvannak a válaszaink.
