Մարդկային ռեսուրսների բաժնի համար նոր աշխատակցին աշխատանքի ընդունելուց հետո երկամսյա «օդաշինության գործընթացը» միշտ էլ դժվար է: Նրանք միշտ պետք է ճանապարհ գտնեն՝ օգնելու այս «նորեկ» անձնակազմին արագ ինտեգրվել ընկերության հետ: Միևնույն ժամանակ, երկուսի միջև ամուր հարաբերություններ հաստատեք՝ աշխատակիցների ծառայությունն ավելի երկար պահելու համար: Այսպիսով, որոնք են լավագույնները ներբեռնման գործընթացի օրինակներ?
Այս երկու խնդիրները լուծելու համար անհրաժեշտ է ունենալ 4 քայլ՝ համակցված ստուգաթերթերի հետ, որոնք հաջողությամբ աջակցում են Onboarding Process-ին:
Բառը
- Ի՞նչ է Ինբորդինգի գործընթացը: | Ներգրավման գործընթացի լավագույն օրինակներ
- Ներգրավման գործընթացի առավելությունները
- Որքա՞ն ժամանակ պետք է տևի ներբեռնման գործընթացը:
- Ներգրավման գործընթացի 4 քայլեր
- Ներգրավման գործընթացի պլանի ստուգաթերթ
- Ավելի շատ խորհուրդներ AhaSlides
- Հիմնական տուփեր
Ավելի շատ խորհուրդներ AhaSlides
Մենք պատրաստ ենք ներբեռնման ձևանմուշներ
Ձանձրալի կողմնորոշման փոխարեն՝ եկեք սկսենք զվարճալի վիկտորինան՝ ձեր նոր աշխատակիցներին հաջողությամբ բեռնելու համար: Գրանցվեք անվճար:
🚀 Սկսեք անվճար վիկտորինան ☁️
Ի՞նչ է Ինբորդինգի գործընթացը: | Ներգրավման գործընթացի լավագույն օրինակներ
Ներգրավման գործընթացը վերաբերում է այն քայլերին, որոնք ընկերությունը ձեռնարկում է՝ ողջունելու և ինտեգրելու նոր աշխատանքի ընդունվելն իրենց կազմակերպությունում: Ներգրավման նպատակներն են արագորեն նոր աշխատակիցներին արդյունավետ դարձնել իրենց դերերում և կապված լինել ընկերության մշակույթի հետ:
Փորձագետների և HR մասնագետների կարծիքով՝ ներբեռնման գործընթացը պետք է իրականացվի ռազմավարական՝ առնվազն մեկ տարի: Այն, ինչ ընկերությունը ցույց է տալիս աշխատանքի առաջին օրերին և ամիսներին, զգալի ազդեցություն կունենա աշխատողների փորձի վրա՝ որոշելով, թե արդյոք բիզնեսը կարող է պահել աշխատակիցներին: Ներգրավման արդյունավետ գործընթացները հաճախ ներառում են.
- Digital Onboarding - Նորերը վարձում են փաստաթղթերը, դիտում են կողմնորոշիչ տեսանյութեր և ստեղծում հաշիվներ մինչև դրանց մեկնարկի ամսաթիվը ցանկացած վայրից:
- Փուլային մեկնարկի ամսաթվերը. 5-10 նոր վարձու աշխատողների խմբերը սկսում են ամեն շաբաթ միասին հիմնական ներբեռնման նիստերի համար, օրինակ՝ մշակութային ուսուցում:
- 30-60-90 օրվա պլաններ – Ղեկավարները հստակ նպատակներ են դնում՝ հասկանալու պարտականությունները, հանդիպել գործընկերներին և արագության հասնել առաջին 30/60/90 օրվա ընթացքում:
- LMS Training - Նոր աշխատակիցները անցնում են պարտադիր համապատասխանության և արտադրանքի ուսուցում՝ օգտագործելով առցանց ուսուցման կառավարման համակարգը:
- Ստվերում/Ուսուցում – Առաջին մի քանի շաբաթների ընթացքում նոր աշխատողները դիտում են թիմի հաջողակ անդամներին կամ զուգորդվում են մենթորի հետ:
- Աշխատանքի նոր պորտալ – Կենտրոնական ներցանցային կայքը տրամադրում է միանգամյա ռեսուրս քաղաքականության, նպաստների մասին տեղեկատվության և ՀՏՀ-ների համար՝ հեշտ հղման համար:
- Առաջին օրվա ողջույն. Կառավարիչները ժամանակ են հատկացնում իրենց թիմին ներկայացնելու, հաստատություններում էքսկուրսիաներ կազմակերպելու և այլն, որպեսզի նորեկները իրենց զգան ինչպես տանը:
- Սոցիալական ինտեգրում. Աշխատանքից հետո գործունեությունը, լանչերը և գործընկերների ծանոթությունները օգնում են նոր վարձուներին կապ հաստատել պաշտոնական աշխատանքային պարտականություններից դուրս:
- Առաջադիմության ստուգումներ – Շաբաթական կանգառների պլանավորումը կամ երկշաբաթական 1:1 վրկ ժամանակացույցը շարունակում է ուղևորվել՝ վաղաժամ նշելով մարտահրավերները:
Ներգրավման գործընթացի առավելությունները
Ներգրավման գործընթացը կողմնորոշիչ աշխատանք չէ: Կողմնորոշման նպատակը փաստաթղթերն ու առօրյան կատարելն է: Ներգրավումը համապարփակ գործընթաց է, որը խորապես ներգրավված է այն բանի մեջ, թե ինչպես եք կառավարում և հարաբերություններ ունենում ձեր գործընկերների հետ և կարող է տևել երկար ժամանակ (մինչև 12 ամիս):
Ներգրավման արդյունավետ գործընթացը կբերի հետևյալ առավելությունները.
- Բարելավել աշխատողների փորձը
Եթե աշխատակիցներն իրենց անհարմար են զգում, ապա նրանց դուր չի գալիս փորձը և կորպորատիվ մշակույթը, ուստի նրանք կարող են հեշտությամբ գտնել մեկ այլ ավելի հարմար հնարավորություն:
Արդյունավետ ներդրումը կապված է աշխատողի ողջ փորձառության տոնայնության վրա: Աշխատակիցների զարգացումն ապահովելու համար կորպորատիվ մշակույթի վրա կենտրոնանալը միջոց է ապահովելու և՛ աշխատողների, և՛ հաճախորդների փորձը ապրանքանիշի հետ շփվելիս:
- Նվազեցնել շրջանառության մակարդակը
Շրջանառությունների անհանգստացնող թիվը նվազագույնի հասցնելու համար ներբեռնման գործընթացը կառաջնորդի և կստեղծի աշխատողների աշխատանքի և աճի լավագույն պայմանները, դրանով իսկ ձևավորելով վստահություն և ավելի խորը ներգրավելով նրանց կազմակերպության հետ:
Եթե հավաքագրումը մեծ ջանքեր է պահանջել թեկնածուների համար ստեղծելու լավագույն փորձը` պոտենցիալ թեկնածուներին բիզնեսի համար փորձաշրջան անցնող աշխատողների վերածելու համար: Այնուհետև ներբեռնումը «վաճառքի փակման» գործընթացն է՝ լրիվ դրույքով աշխատողներին պաշտոնապես ցանկալի դարձնելու համար:
- Հեշտությամբ ներգրավեք տաղանդներին
Ինտեգրման գործընթացը ապահովում է աշխատակիցների ներգրավման փորձ, որն օգնում է բիզնեսի սեփականատերերին պահպանել տաղանդը և ներգրավել ուժեղ թեկնածուների:
Նաև համոզվեք, որ ձեր աշխատակիցների ուղղորդման ծրագրում ներառեք նոր վարձու աշխատողներ, որպեսզի նրանք կարողանան հեշտությամբ ցուցադրել մեծ տաղանդը աշխատանքային ցանցից: Հայտնի է, որ աշխատակիցների ուղղորդման մեթոդն ավելի արագ և ավելի էժան է, քան ծառայությունից օգտվելը, ուստի այն արդյունավետ ալիք է որակյալ թեկնածուներ գտնելու համար:
Որքա՞ն ժամանակ պետք է տևի ներբեռնման գործընթացը:
Ինչպես նշվեց, մուտքի գործընթացի վերաբերյալ խիստ կանոններ չկան: Այնուամենայնիվ, այս գործընթացի ընթացքում կարևոր է լինել մանրակրկիտ՝ աշխատողների ներգրավվածությունը առավելագույնի հասցնելու և աշխատողների շրջանառությունը նվազագույնի հասցնելու համար:
Շատ ընկերություններ ունեն ուղղորդման գործընթաց, որը տևում է ընդամենը մեկ ամիս կամ մի քանի շաբաթ: Սա ստիպում է նոր աշխատակիցներին զգալ ծանրաբեռնված նոր պարտականություններով և անջատված ընկերությունից:
Ապահովելու համար, որ աշխատակիցներն ունեն այն ռեսուրսները, որոնք անհրաժեշտ են ընկերությանը ճանաչելու, ներքին մարզվելու և իրենց աշխատանքը սպասվածի համաձայն իրենց հարմարավետ զգալու համար: HR մասնագետներից շատերը խորհուրդ են տալիս, որ գործընթացը տևի մոտ 30, 60 90 օր, մինչդեռ ոմանք խորհուրդ են տալիս երկարացնել այն մինչև մեկ տարի:
Ներգրավման գործընթացի 4 քայլեր
Քայլ 1. Նախնական միացում
Pre-inboarding-ը ինտեգրման գործընթացի առաջին փուլն է, որը սկսվում է այն պահից, երբ թեկնածուն ընդունում է աշխատանքի առաջարկը և իրականացնում է ընկերությունում աշխատելու համար անհրաժեշտ ընթացակարգերը:
Նախնական ուղղորդման փուլում օգնեք աշխատակցին լրացնել բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը: Սա թեկնածուի համար կարելի է անվանել ամենազգայուն ժամանակը՝ այդքան տարբերակներ առջևում: Համոզվեք, որ թեկնածուին շատ ժամանակ տրամադրեք, քանի որ նրանք կարող են լքել իրենց նախորդ ընկերությունը:
Ներբեռնման լավագույն փորձը
- Եղեք թափանցիկ ընկերության քաղաքականության վերաբերյալ, որը խորապես ազդում է աշխատակիցների վրա, ներառյալ պլանավորման քաղաքականությունը, հեռահար աշխատանքի քաղաքականությունը և արձակուրդի քաղաքականությունը:
- Վերանայեք ձեր աշխատանքի ընդունման գործընթացները, ընթացակարգերը և քաղաքականությունը ձեր ներքին HR թիմի կամ արտաքին գործիքների հետ, ինչպիսիք են Հարցումներ և հարցումներ։
- Տվեք պոտենցիալ աշխատակիցներին առաջադրանք կամ թեստ, որպեսզի կարողանաք տեսնել, թե ինչպես են նրանք անում, և նրանք կարող են տեսնել, թե ինչպես եք ակնկալում իրենց կատարողականությունը:
Քայլ 2. Կողմնորոշում – Ողջունելով նոր աշխատակիցներին
Ինտեգրման գործընթացի երկրորդ փուլը՝ նոր աշխատակիցներին աշխատանքի առաջին օրը ընդունելու համար, ուստի նրանց պետք է կողմնորոշում տրամադրվի՝ հարմարվելու համար:
Հիշեք, որ նրանք կարող են դեռ որևէ մեկին չեն ճանաչում կազմակերպությունում կամ գիտեն, թե ինչպես անել իրենց ամենօրյա աշխատանքը: Ահա թե ինչու HR-ը պետք է հստակ պատկերացում կազմի կազմակերպության մասին, նախքան աշխատանքը սկսելը:
Աշխատանքի առաջին օրը լավագույնս պարզ է: Կողմնորոշման ընթացքում օգնեք նոր աշխատակիցներին ավելի լավ հասկանալ կազմակերպչական մշակույթը և ցույց տալ նրանց, թե ինչպես կարող է իրենց աշխատանքը տեղավորվել այս մշակույթի մեջ:
Ներբեռնման լավագույն փորձը.
- Ուղարկեք էպիկական նոր աշխատանքի ընդունման հայտարարություն:
- Պլանավորեք «հանդիպումներ և ողջուններ» ընկերության գործընկերների և թիմերի հետ:
- Անցկացրեք ծանուցումներ և քննարկումներ հանգստի, ժամերի, հաճախումների, առողջության ապահովագրության և վճարման քաղաքականության վերաբերյալ:
- Աշխատակիցներին ցույց տվեք կայանման վայրեր, ճաշասենյակներ և բժշկական հաստատություններ: Այնուհետև ներկայացրեք աշխատանքային թիմին և այլ համապատասխան բաժիններին:
- Երկրորդ փուլի ավարտին HR-ը կարող է արագ հանդիպում անցկացնել նոր վարձու աշխատողների հետ՝ ապահովելու, որ նոր աշխատողը հարմարավետ և լավ հարմարեցված է:
(Նշում. Դուք նույնիսկ կարող եք ծանոթացնել նրանց և՛ ներբեռնման հոսքին, և՛ ներբեռնման ծրագրին, որպեսզի նրանք հասկանան, թե որտեղ են գտնվում այդ գործընթացում:)
Քայլ 3. Հատուկ դերի ուսուցում
Վերապատրաստման փուլը ինտեգրման գործընթացում է, որպեսզի աշխատակիցները կարողանան հասկանալ, թե ինչպես պետք է աշխատել, իսկ ընկերությունը կարող է ստուգել աշխատակիցների կարողությունները:
Ավելի լավ է, խելացի նպատակներ դրեք՝ օգնելու աշխատակիցներին պատկերացնել, թե ինչ է պետք անել, ինչպես հաջողակ լինել և ինչպիսի որակ և արտադրողականություն պետք է լինի: Մեկ ամսից կամ մեկ քառորդից հետո կադրերի բաժինը կարող է անցկացնել կատարողականի վերանայում, որպեսզի ճանաչի նրանց ջանքերը և օգնի նրանց բարելավել իրենց կատարողականը:
Ներբեռնման լավագույն փորձը.
- Իրականացրեք տարբեր ծրագրեր, ինչպիսիք են աշխատավայրում ուսուցումը և թեստերը, վիկտորինաները, ուղեղի գրոհը և փոքր աշխատատեղերը, որպեսզի աշխատակիցները ընտելանան ճնշմանը:
- Ստեղծեք սովորական առաջադրանքների, առաջին տարվա նպատակների, ձգվող նպատակների և հիմնական կատարողականի ցուցանիշների ցանկը:
Ցանկացած ինտեգրված ուսումնական նյութեր պետք է ապահով պահվեն, որտեղ աշխատակիցները կարող են հեշտությամբ մուտք գործել և դիմել դրանց, ըստ անհրաժեշտության:
Քայլ 4. Աշխատակիցների շարունակական ներգրավվածություն և թիմի ձևավորում
Օգնեք նոր աշխատակիցներին ամուր հարաբերություններ հաստատել կազմակերպության և իրենց գործընկերների հետ: Համոզվեք, որ նրանք վստահ են, հարմարավետ և լավ ինտեգրված բիզնեսի հետ և պատրաստ են արձագանքել ներբեռնման գործընթացին:
Ներբեռնման լավագույն փորձը.
- Կազմակերպել թիմերի ձևավորման միջոցառումներ և թիմային հարաբերություններ օգնել նորեկներին ավելի լավ ինտեգրվել:
- Լրացրեք նոր աշխատակցի 30 60 90-օրյա պլանի ստուգումներ՝ պարզելու, թե ինչպես են նոր վարձուներն իրենց զգում ընդհանուր առմամբ և պարզելու, թե արդյոք նրանք հատուկ աջակցության, ռեսուրսների և սարքավորումների կարիք ունեն:
- Պատահականորեն զուգավորեք նոր աշխատակցին ամբողջ ընկերության մարդկանց հետ վիրտուալ թիմի հանդիպումների խաղեր.
- Ստեղծեք և ուղարկեք թեկնածուների փորձի հարցում կամ հարցումներ, որպեսզի իմանաք, թե ինչպես է ձեր գործընթացը:
Ներգրավման գործընթացի պլանի ստուգաթերթ
Օգտագործեք այդ ռազմավարությունները հետևյալ ուղղորդման ձևանմուշների և ստուգաթերթերի հետ միասին՝ ձեր սեփական ուղղորդման գործընթացը կառուցելու համար:
Հեռավոր նոր աշխատողների համար ստուգաթերթերի տեղադրում
- Gitlab: Նոր վարձու աշխատողների համար հեռակառավարման ուղեցույց
- հանգույց: Ինչպես մուտք գործել հեռավոր աշխատողներ
- Silkroad: Wo-ի ստեղծումrld-Class Remote Onboarding Plan
Ներգրավման ստուգաթերթեր նոր ղեկավարների համար
- Գործունակ: Նոր մենեջերների ստուգաթերթի ներդրում
- Աշխատանքային թռիչք. Նոր մենեջերների մուտքագրման ձեր ստուգաթերթիկը
Ներգրավման ստուգաթերթեր՝ վաճառքի ներբեռնման համար
- Smartsheet: Վաճառքի 90-օրյա պլանի ձևանմուշ
- հանգույց: Վաճառքի ուսուցման ձեռնարկ և ձևանմուշ նոր վարձու աշխատողների համար
Բացի այդ, դուք կարող եք նաև անդրադառնալ Google-ի ներբեռնման գործընթացին կամ Amazon-ի ներբեռնման գործընթացին՝ ձեզ համար արդյունավետ ռազմավարություն ստեղծելու համար:
Հիմնական տարումs
Ձեր ներբեռնման գործընթացին վերաբերվեք որպես «բիզնես» ծրագրի, որը պետք է գործարկվի՝ նոր գաղափարներ իրականացնելով՝ որակը բարելավելու համար հետադարձ կապ հավաքելով: Ժամանակի ընթացքում դուք կտեսնեք ավելի շատ օգուտներ ինչպես գերատեսչությունների, այնպես էլ բիզնեսի համար արդյունավետ վերապատրաստման ծրագիր՝ ինտեգրում իրականացնելիս:
AhaSlide-ը կօգնի ձեզ պլանավորել, ներգրավել ուրիշներին և չափել ձեր նոր աշխատակցի մուտքի փորձը ավելի արագ, ավելի լավ և պարզ: Փորձեք այն այսօր անվճար և ուսումնասիրեք կաղապարների գրադարան պատրաստ է հարմարեցնել և օգտագործել:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ինչու՞ է կարևոր միանալը:
Նոր աշխատակիցները, ովքեր անցնում են ներբեռնման մանրակրկիտ գործընթաց, ավելի արագ են հասնում լիարժեք արտադրողականության: Նրանք սովորում են, թե ինչ է սպասվում և պահանջվում արագության հասնելու համար:
Ի՞նչ է նշանակում ներբեռնման գործընթացը:
Ներգրավման գործընթացը վերաբերում է այն քայլերին, որոնք ընկերությունը ձեռնարկում է նոր աշխատակիցներին ընդունելու և հարմարեցնելու համար, երբ նրանք առաջին անգամ միանում են կազմակերպությանը:
