È più flessibile quando prevedi di ricoprire le posizioni junior in azienda, ma per i ruoli senior come il vicepresidente delle vendite o i direttori, è una storia diversa.
Come un'orchestra senza direttore, senza personale di alto livello a dare una direzione chiara, tutto sarebbe caotico.
Non mettere in gioco la tua azienda. E da ciò, inizia con la pianificazione della successione per assicurarti che i ruoli critici non vengano lasciati vacanti per troppo tempo.
Vediamo cosa Pianificazione della successione HRM significa e come pianificare tutti i passaggi in questo articolo.
Sommario
Che cos'è la pianificazione della successione HRM?
La pianificazione della successione è un processo di identificazione e sviluppo di persone interne con il potenziale per ricoprire posizioni di leadership critiche all'interno di un'organizzazione.
Aiuta a garantire la continuità della leadership nelle posizioni chiave ea conservare le conoscenze, le capacità e le esperienze all'interno dell'organizzazione.
• La pianificazione della successione fa parte della strategia globale di gestione dei talenti di un'organizzazione per attrarre, sviluppare e trattenere una forza lavoro qualificata.
• Implica l'identificazione di potenziali successori sia a breve che a lungo termine per le posizioni critiche. Ciò garantisce una pipeline continua di talenti.
• I successori vengono sviluppati attraverso vari mezzi come coaching, mentoring, sponsorizzazioni, discussioni sulla pianificazione della carriera, rotazione del lavoro, progetti speciali e programmi di formazione.
• I dipendenti ad alto potenziale sono identificati sulla base di criteri come prestazioni, competenze, abilità, qualità di leadership, potenziale e volontà di promozione.
• Strumenti di valutazione come 360 gradi feedback, test della personalità e i centri di valutazione sono spesso utilizzati per identificare con precisione gli alti potenziali.
• I successori vengono istruiti con largo anticipo, idealmente 2-3 anni prima che siano necessari per una posizione. Questo aiuta a garantire che siano adeguatamente preparati quando vengono promossi.
• I processi sono dinamici e devono essere continuamente rivisti e aggiornati man mano che le esigenze, le strategie ei dipendenti dell'azienda cambiano nel tempo.
• Le assunzioni esterne fanno ancora parte del piano in quanto non tutti i successori potrebbero essere disponibili internamente. Ma l'attenzione si concentra maggiormente sullo sviluppo di successori all'interno di first.
• La tecnologia sta svolgendo un ruolo sempre più importante, come l'utilizzo dell'analisi delle risorse umane per identificare potenziali elevati e l'utilizzo di strumenti digitali per la valutazione dei candidati e la pianificazione dello sviluppo.
Processo di pianificazione della successione in HRM
Se stai cercando di creare un solido piano di successione per la gestione delle risorse umane della tua azienda, ecco quattro passaggi chiave da considerare.
#1. Identificare i ruoli critici
• Considerare i ruoli che hanno l'impatto più strategico e richiedono conoscenze o abilità specialistiche. Queste sono spesso posizioni di leadership.
• Guarda oltre i soli titoli: considera le funzioni oi team più critici per le operazioni.
• Concentrati inizialmente su un numero gestibile di ruoli, da 5 a 10 circa. Ciò ti consente di costruire e perfezionare il tuo processo prima di aumentare le dimensioni.
#2. Valutare i dipendenti attuali
• Raccogliere dati da più fonti: revisioni delle prestazioni, valutazioni delle competenze, test psicometrici e feedback dei manager.
• Valutare i candidati in base ai requisiti fondamentali del ruolo: capacità, esperienze, competenze e potenziale di leadership.
• Identificare gli alti potenziali – coloro che sono pronti ora, tra 1-2 anni o tra 2-3 anni per assumere il ruolo critico.
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#3. Sviluppa successori
• Creare piani di sviluppo dettagliati per ogni potenziale successore – identificare formazione, esperienze o competenze specifiche su cui concentrarsi.
• Coinvolge i potenziali candidati in operazioni commerciali vitali per il ruolo, come fusioni e acquisizioni o espansione aziendale.
• Fornire opportunità di sviluppo: coaching, mentoring, incarichi speciali, rotazioni di lavoro e incarichi estesi.
• Monitorare i progressi e aggiornare regolarmente i piani di sviluppo.
#4. Monitorare e rivedere
• Rivedere i piani di successione, il tasso di rotazione ei livelli di prontezza almeno una volta l'anno. Più frequentemente per ruoli critici.
• Adeguare i piani ei programmi di sviluppo in base ai progressi e alle prestazioni dei dipendenti.
• Sostituire o aggiungere potenziali successori secondo necessità a causa di promozioni, logoramento o nuovi potenziali elevati identificati.
• Sviluppare un Processo di onboarding per mettere a punto il nuovo successore il prima possibile.
Concentrati sulla creazione di un processo di pianificazione della successione HRM agile che migliori continuamente nel tempo. Inizia con un numero minore di ruoli critici e parti da lì. Devi valutare regolarmente i tuoi dipendenti per identificare e sviluppare potenziali futuri leader all'interno della tua organizzazione.
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Conclusione
Una pianificazione della successione HRM ti assicura di trovare e coltivare sempre talenti di prim'ordine per i tuoi ruoli critici. È bene valutare regolarmente i propri dipendenti, in particolare quelli ad alte prestazioni, e fornire gli interventi di sviluppo necessari per sviluppare potenziali successori. Un efficace processo di pianificazione della successione può rendere la tua organizzazione a prova di futuro garantendo l'assenza di interruzioni della leadership.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra pianificazione della successione e gestione della successione?
Mentre la pianificazione della successione HRM fa parte della gestione della successione, quest'ultima adotta un approccio più olistico, strategico e orientato allo sviluppo per garantire all'azienda una solida pipeline di talenti.
Perché è importante pianificare la successione?
La pianificazione della successione HRM risponde sia alle esigenze immediate per coprire i posti vacanti chiave, sia alle esigenze a lungo termine per sviluppare futuri leader. Trascurarlo può lasciare lacune nella leadership che mettono a repentaglio i piani strategici e le operazioni di un'organizzazione.
