募集と採用の長いプロセスを経て、ついに新しい才能を社員に迎え入れることになります🚢
彼らに歓迎され、安心感を与えることが、優秀な人材をチームに維持する鍵となります。 結局のところ、彼らに悪い印象を残して会社を辞めてほしくないのです。
そのプロセス全体についてお話します 新しいスタッフのオンボーディング、ベストプラクティス、および組織が従業員の新入社員を寄せ付けないようにするために使用できるツール。
下にスクロールして秘密を確認してください!👇
| オンボーディングはいつ開始すればよいですか? | スタッフの正式な勤務開始日より前。 |
| 新しいスタッフのオンボーディングの 4 つのフェーズとは何ですか? | オンボーディング前、オンボーディング、トレーニング、新しい役割への移行。 |
| 新しいスタッフをオンボーディングする目的は何ですか? | 彼らが新しい役割と新しい環境に適応できるように支援します。 |
目次
より良いエンゲージメントのためのヒント
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新入社員オンボーディングプロセスとは何ですか?
新入社員オンボーディング プロセスとは、企業が新入社員を歓迎し、統合するために実行する手順を指します。
新入社員のオンボーディング プロセスには、企業文化、営業時間、日次福利厚生、電子メールの設定方法などが含まれます。
従業員を初日から成功に導き、離職率を下げて定着率を向上させるには、優れたオンボーディング プロセスが不可欠です 82％.
新しいスタッフのオンボーディングにおける 5 つの C とは何ですか?
5 C のフレームワークは、コンプライアンスの重要性、文化的適合の確立、新入社員と同僚のつながり、目標の明確化、新人研修プロセス中の自信の向上を強調しています。
オンボーディングの 5 つの C は次のとおりです。
• コンプライアンス – 新入社員がオンボーディング中に必要な書類作成、フォームへの記入、および文書への署名をすべて完了していることを確認します。 これにより、彼らは会社のポリシーと手順を理解していることがわかります。
• 文化 – オリエンテーション中に、ストーリー、シンボル、価値観を通じて新入社員に企業文化を紹介します。 これは、彼らが組織に適応し、適応するのに役立ちます。
• 接続 – オンボーディング中に新入社員を同僚や同僚と結びつける。 同僚と会うことで、人間関係を築き、洞察を得て、歓迎されていると感じることができます。
• 明確化 – 新人研修中に明確な期待、目標、パフォーマンス目標を新入社員に提供します。 これにより、すぐに使い始めるための強固な基盤が得られます。
• 確実性 – スキル評価、フィードバック、コーチングを通じて、新人研修中の新入社員の自信を高めます。 準備ができていると感じることで、初日から確実に成功することができます。
これら XNUMX つのコンポーネントを組み合わせることで、新入社員がその役割にスムーズに移行し、長期的な成功と定着のための準備を整えることができます。
5 C は従業員に次の準備をさせます。
- 会社のポリシーと手順を理解し、遵守する
- 組織の独特な文化と働き方に適応する
- 生産性とエンゲージメントを高めることができる関係を構築する
- 自分の役割において何が期待されているかを明確にする
- 初日から貢献する準備ができており、力を与えられていると感じられる
新しいスタッフのオンボーディングのプロセス
新しいスタッフをオンボーディングするための方法やスケジュールは企業ごとに異なりますが、考慮すべき一般的なガイドラインは次のとおりです。 これには、30、60、90 日間のオンボーディング プランが含まれます。
#1. オンボーディング前
- 従業員ハンドブック、IT フォーム、福利厚生登録フォームなどの入社前資料を従業員の初日前に送信し、最初のエクスペリエンスを効率化します。
- 電子メール、ラップトップ、オフィススペース、その他の仕事ツールをセットアップする
オンボーディング中に新入社員に積極的に参加してもらいます。
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#2. 初日
- 従業員に残りの書類を記入してもらいます
- 会社概要と文化紹介を提供します
- 新入社員の役割、目標、パフォーマンス指標、能力開発のスケジュールについて話し合う
- セキュリティバッジ、会社カード、ラップトップの発行
- 新入社員と友人をペアにすることで、企業文化、プロセス、人材を理解するのに役立ちます
#3. 最初の週
- マネージャーと 1 対 1 のミーティングを実施して、目標と期待値を設定します
- 新入社員を仕事のスピードに慣れさせるために、主要な職務責任に関する初期トレーニングを提供する
- 新入社員をチームやその他の関連する同僚に紹介して、信頼関係とネットワークを構築します。
- 従業員が福利厚生を有効にできるよう支援する
#4. 最初の月
- オンボーディング期間中に頻繁にチェックインして、質問に答え、問題に早期に対処し、エンゲージメントを評価します。
- 製品知識トレーニング、ソフトスキルトレーニング、OJTトレーニングなど、より詳細なトレーニングとリソースを提供します。
- 1 対 1 のミーティング、トレーニング セッション、チェックポイントを使用して、構造化されたオンボーディング タイムラインを設定します。
- 従業員を会社/チームのイベントに招待する
#5. 最初の3～6ヶ月
- 最初のパフォーマンスレビューを実施してフィードバックを収集し、ギャップを特定し、次の期間の目標を設定します
- チェックインとスキル開発を継続する
- フィードバックを収集してオンボーディング プログラムを改善する
- 電子メールや対面ミーティングを通じて会社や部門のニュースを従業員に最新情報を提供します
#6. 新しいスタッフのオンボーディングに関する進行中のプロセス
- キャリア開発の機会を提供する
- 従業員をメンターシップまたはコーチング プログラムに結び付ける
- 新入社員にボランティア活動への参加を奨励する
- 成功と貢献を適切な報酬で評価する
- 生産性向上までの時間、トレーニング完了率、定着率、満足度などの指標を監視して、オンボーディング プログラムの有効性を測定します。
最初の数週間を超えて綿密かつ構造化されたオンボーディング プロセスは、新入社員が迅速に貢献できるよう準備し、エンゲージメントを高め、長期的な雇用関係を成功させるための基礎を築くことを目的としています。
新しいスタッフのオンボーディングに関するベスト プラクティス
上記の新入社員オンボーディング チェックリストに加えて、それを最大限に活用するために考慮すべき追加のヒントを以下に示します。
• Automate プロセス。 過去の肉体労働の仕事をやめ、ソフトウェアと人事管理システムを使用して、到着前情報の送信、新人研修チェックリストの配布、従業員へのタスクのリマインドなどの繰り返しの新人研修タスクを自動化します。 自動化により時間を節約し、一貫性を確保します。
• 文化を伝える。 オリエンテーション、社交イベント、メンターシップ プログラムなどの新人研修活動を利用して、新入社員に会社の独自の文化や価値観を紹介します。 これにより、彼らはすぐに馴染んで、夢中になっていると感じることができます。 オンボーディング プロセス中に発生した問題を解決したり質問に答えたりするには、すぐに行動してください。 早期の勝利は信頼とエンゲージメントを築きます。
• 「なぜ」を明確にする。 新入社員にオンボーディングタスクの目的と重要性を説明します。 活動の背後にある「理由」を知ることで、従業員はその価値を理解し、それを範囲外のばかばかしい活動だと認識することがなくなります。
• インタラクティブにします。 クイズ、チーム演習、インタラクティブなディスカッションなどのアクティビティを利用して、新人研修中に新入社員の関心を引きつけます。 相互作用により、より迅速な学習と社交化が促進されます。
• ビジネスの優先順位を念頭に置いてください。 オンボーディング プロセスが、従業員が生産性、顧客サービス、チーム メンバーとのコラボレーションなどの主要なビジネス成果を達成できるように支援します。
• ソフトスキルに重点を置きます。 新入社員は技術的なスキルを習得しやすいため、コミュニケーション、時間管理、適応力などの「ソフト」スキルを開発する新人研修活動を優先します。
最高の従業員オンボーディング プラットフォーム
従業員オンボーディング プラットフォームは、日常的なオンボーディング タスクの自動化、一貫性の強化、進捗状況の追跡、トレーニングの実施、従業員エクスペリエンスの向上に役立ちます。 これらの推奨事項は、ニーズを満たすツールを絞り込むのに役立ちます。
• 長所: 使いやすいチェックリスト、高度なレポート、統合されたトレーニング
• 制限事項: 最小限のコミュニケーションツール、他のものと比較して分析力が弱い
• 長所: 高度にカスタマイズ可能な統合された学習およびパフォーマンス ツール
• 制限事項: コストが高く、スケジュール設定や欠勤管理ができない
• 長所: デスク以外の従業員向けに特化したデザイン、完全にデジタルでペーパーレスなオンボーディング エクスペリエンス
• 制限事項: デスクレス従業員とオフィスベースの従業員の両方を抱える企業にとって、スタンドアロンのオンボーディング ソリューションとしては十分ではない可能性があります。
• 長所: シンプルで直感的なインターフェイス、高度な分析とレポート作成
• 制限事項: 特定の製品機能、ユーザー エクスペリエンス、およびカスタマイズ オプションに関して利用できる詳細情報は限られています。
• 長所: 深い分析機能と統合機能を備えた包括的な HRIS ソリューション
• 制限事項: 複雑で高価、特に小規模な組織の場合
ボトムライン
効果的な従業員オンボーディング プロセスは、ポジティブな第一印象を生み出し、新入社員にその役割を準備させ、最初の移行期間中に必要なサポートを提供することで、雇用関係を成功させるための準備を整えます。 プロセスの退屈さをできるだけ軽減し、同時に新入社員を会社にさらに魅了し続けるために、さまざまなプラットフォームを試すことを恐れないでください。
よくある質問
4 ステップのオンボーディング プロセスとは何ですか?
典型的な 4 ステップのオンボーディング プロセス 新入社員の場合、入社前、初日の活動、トレーニングと能力開発、業績評価が含まれます。
オンボーディング プロセスの XNUMX つの重要なステップの順序は何ですか?
オンボーディング プロセスの XNUMX つのステップは、次のとおりです。 · 新入社員の入社に向けた準備 · 初日の歓迎とオリエンテーション · 必要なトレーニングと知識の提供 · 新しいスキルを適用するための最初の割り当ての与え · 進捗状況の評価と調整。
新人研修プロセスにおける人事の役割は何ですか?
人事は、組織の新入社員研修プログラムを調整、開発、実行し、継続的に改善する上で中心的な役割を果たします。 人事部門は、入社前から入社後のレビューまで、入社プロセスの重要な人事面を管理することで、新入社員の成功に向けた準備を支援します。
