ほとんどの調査に最適なリッカート尺度は、態度や意見に関する質問には5段階の同意尺度（強く反対／反対／どちらでもない／賛成／強く賛成）、行動に関する質問には5段階の頻度尺度（まったくない／めったにない／時々／よくある／いつも）です。5段階尺度は、馴染みやすく、粒度と回答のしやすさのバランスが取れており、平均値の計算をサポートするデータが得られるため、ほとんどの専門的な場面で最適です。7段階尺度は、きめ細かな区別が重要な研究場面に適しています。意見項目で中立的な回答を防ぐ必要がある場合は、4段階の強制選択尺度（中立的な中間点を省略）が適しています。NPSスタイルのロイヤルティ測定では、プロモーター／パッシブ／デトラクターのセグメンテーションに広い範囲が必要となるため、10段階尺度が適しています。最もよくある間違いは、1つの調査内で尺度の種類を混在させることです。質問間の比較をきれいにするために、一貫したアンカーワードを使用してください。
研修評価や従業員アンケートの作成は、どの尺度を使うべきかという問題に直面するまでは簡単です。同意度？満足度？頻度？5段階評価？それとも7段階評価？この記事では、尺度の種類と使用例別に整理された40以上のリッカート尺度の例を紹介します。これで迷うことなく、実際に役立つデータを収集できるようになります。歴史については後ほど説明します。
レンシス・リカートは、1932年にコロンビア大学で行った博士論文の中で、統計的に分析可能な態度データを収集する方法として、このタイプの尺度を開発しました[1]。それからほぼ1世紀経った今でも、適切なバージョンを選べば、この形式は人々の考えや感情を測定する最も信頼できる方法となっています。
効果的なリッカート尺度の記述
尺度の形式は、記述自体が明確な場合にのみ意味を持ちます。不適切に記述されたリッカート尺度の項目は、ぼやけた写真のようなものです。完璧な5段階尺度を用いても、鮮明にすることはできません。あらゆる使用例に共通するいくつかの原則を以下に示します。
1つの文につき1つのアイデア。 「講師は知識が豊富で、教材もよく整理されていた」という質問は、2つの質問が1つにまとめられています。どちらか一方に同意する人がいれば、平均値は意味をなしません。そのため、2つの質問を分けて回答してもらいましょう。
具体的に述べてください。漠然とした表現は避けてください。 「この研修は良かった」という言葉だけでは、具体的な行動につながる情報は何も得られません。「この研修で、今週からすぐに実践できる実用的なテクニックを身につけることができた」という言葉こそが、研修内容が実際に理解されたかどうかを示すものです。
誘導的な表現は避けてください。 「フィードバックセッションは有益だと思いませんか？」という質問は、回答者を同意へと誘導します。「フィードバックセッションは私の時間を有効活用する上で有益です」のように、中立的な表現を用いるようにしましょう。
測定対象に合わせて時制を合わせましょう。 継続的な態度については現在形を使用します。「私はチーム内の対立をうまく処理できる自信があります。」完了した経験について過去形を使用します。「入社研修は私の役割に備えるのに役立ちました。」
極性を一定に保つ。 ほとんどの項目が肯定的な表現（「私の上司は私の成長を支援してくれる」など）である場合、1項目だけを否定的な表現（「私の上司は私に十分なフィードバックを与えてくれない」など）にすることは避けてください。時間的プレッシャーのある回答者は、否定表現を見落とし、間違った質問に答えてしまうことがよくあります。一貫性を確認するために逆転採点項目を含める必要がある場合は、意図的に行い、最小限に抑えてください。
同意度尺度（強く反対 → 強く賛成）
同意度尺度は、最も一般的なリッカート尺度です。特定の意見に対する賛同度を測定したい場合に適しています。
3つのポイントの例
「説明書は分かりやすかった。」
細かなニュアンスがあまり重要でない、手軽な状況把握には3段階評価尺度を使用しましょう。例えば、ワークショップの休憩中に一度だけ簡単な確認質問をする場合などです。回答が早く、対応も容易です。
5つのポイントの例
「研修内容は私の日々の業務に関連性がありました。」
5つの項目は、意味のある分析を行うのに十分な多様性を捉えつつ、回答者が実際にアンケートを完了できるほどシンプルである[2]。これは、ほとんどの専門的な用途におけるデフォルトの形式である。
「自分の仕事が組織の目標達成にどのように貢献しているかを理解しています。」
「私の上司は、期待することを明確に伝えてくれます。」
「私は自分の仕事を効果的に遂行するために必要なリソースをすべて持っています。」
「このコースのおかげで、学んだ概念を実践に応用する準備ができました。」
「上司に懸念事項を伝えることに抵抗はありません。」
「私の組織における変化のペースは、管理可能な範囲にある。」
7つのポイントの例
「私はこのソフトウェアを単独で使用できる自信があります。」
研究によると、7段階尺度は5段階尺度よりも優れた識別力を持ち、「やや満足」している回答者と「非常に満足」している回答者をより正確に区別できることが示されています[2]。複数の調査サイクルにわたる態度の変化を追跡するなど、より小さな変化を検出する必要がある場合は、7段階尺度を使用してください。
「私はこのチームの一員として、自分が大切にされていると感じています。」
「入社手続きでは、最初の90日間における明確な期待値が示されました。」
満足度尺度（非常に不満 → 非常に満足）
満足度尺度は、ある発言に対する意見を測定するのではなく、体験、サービス、またはイベントを評価する場合に最も効果を発揮します。
5つのポイントの例
「本日の基調講演の質にご満足いただけましたか？」
「弊社のチームからのサポートにご満足いただけましたか？」
「会場の設備に対する満足度を評価してください。」
「利用可能な専門能力開発の機会について、どの程度満足していますか？」
「あなたの仕事と生活のバランスについて、満足度を評価してください。」
頻度尺度（まったくない → いつも）
頻度尺度は、行動や出来事がどのくらいの頻度で発生するかを測定するものです。自己評価、研修効果の評価、意図した実践と実際の実践との間のギャップの特定に役立ちます。
5つのポイントの例
「私は上司から仕事の成果についてフィードバックを受けています。」
「仕事量が多すぎて圧倒されています。」
「研修で学んだスキルを日々の業務に活かしています。」
「チームミーティングには、自由な意見交換や質疑応答の時間が含まれています。」
「私は自分の仕事において、データに基づいて意思決定を行っています。」
「私は自分の直属のチーム以外の同僚とも協力して仕事をしています。」
「自分の本来の職務範囲を超えた貢献が認められていると感じています。」
可能性の尺度（可能性が非常に低い → 可能性が非常に高い）
可能性尺度は、意図を測定したり、将来の行動を予測したりします。最もよく知られている応用例は、フレッド・ライヒヘルドが2003年のハーバード・ビジネス・レビューの記事で紹介したネット・プロモーター・スコア（NPS）です[3]。注：NPSは、標準的な5点または7点形式ではなく、11点（0～10）の尺度を使用するため、その採点方法は一般的なリッカート尺度とは異なります。
5つのポイントの例
「この研修プログラムを同僚に勧める可能性はどのくらいですか？」
「この団体が主催する今後のイベントに参加する可能性はどのくらいありますか？」
「この機能を日々の業務で使う可能性はどのくらいありますか？」
「今後1年以内に社内公募に応募する可能性はどのくらいありますか？」
品質評価尺度（非常に悪い → 非常に良い）
品質評価尺度は、知覚された成果物の品質を測定するものです。イベント後の評価、コンテンツレビュー、ベンダー評価などに適しています。
5つのポイントの例
「プレゼンテーション資料の質をどのように評価しますか？」
「イベントで提供された飲食物の質を評価してください。」
「バーチャルセッションの音声・映像品質をどのように評価しますか？」
「入社手続き全体の質を評価してください。」
「ファシリテーターから受け取ったフィードバックの質を評価してください。」
「セッションの目的の明確さについて、どのように評価しますか？」
重要度スケール（全く重要でない → 非常に重要）
重要度尺度を用いることで、回答者にとって実際に何が重要なのかを把握し、優先順位付けが容易になります。これは、あなたが重要だと推測する事柄だけにとどまりません。
5つのポイントの例
「柔軟な勤務時間は、あなたの仕事の満足度にとってどれくらい重要ですか？」
「雇用主のもとで働き続けるかどうかを決める上で、キャリア開発支援はどの程度重要ですか？」
「研修セッションにおけるリアルタイムの参加者とのやり取りの重要性を評価してください。」
「経営陣へのフィードバックを提供する際に、匿名性はどれほど重要ですか？」
「上司からの評価は、仕事へのモチベーションにどれほど影響しますか？」
「チーム間の連携は、仕事をうまくこなす上でどれほど重要ですか？」
適切なスケールの選択
どちらを選ぶかは、何を測定するのか、そしてそのデータをどのように活用するのかによって決まります。
| 目標 | このスケールを使用してください |
|---|---|
| 態度や意見を測定する | 合意度スケール |
| 体験を評価する | 満足度スケール |
| 行動パターンを追跡する | 周波数スケール |
| 将来の行動を予測する | 可能性尺度 |
| 出力品質を評価する | 品質スケール |
| 優先順位を設定する | 重要度スケール |
ほとんどの専門的な調査では、5段階評価が適切なデフォルトです。回答が簡単で、視覚化しやすいデータが得られ、ほとんどの調査環境で7段階評価と同等の性能を発揮します[2]。より詳細な解像度が必要な場合、例えば、類似した2つのトレーニングプログラムを比較する場合、時間の経過に伴う態度の変化を追跡する場合、または5段階評価では不明瞭になる可能性のある従業員グループ間の違いを明らかにする場合などは、7段階評価に移行してください。
明確な理由もなく、同じアンケート内で異なる尺度形式を混在させることは避けましょう。回答者が5段階の満足度質問と7段階の同意質問の間で思考を切り替える必要がある場合、回答完了率が低下し、回答の質も低下します。1つのアンケートで複数の尺度形式が必要な場合は、異なる形式を交互に使用するのではなく、同じ形式の質問をまとめて配置してください。
リッカート尺度のデータの解釈と活用
回答を集めるのは簡単な部分です。真価は、そのデータをどのように読み解き、どのように対応するかによって決まります。
個数だけでなく、平均値を計算してください。 ほとんどのアンケートツールは、デフォルトで回答分布（各選択肢を選んだ人数）を表示するようになっています。これは外れ値を見つけるのに役立ちますが、項目ごとの平均スコアがあれば、経時的に追跡できる単一の数値が得られます。これは、研修グループの比較、事前・事後評価、四半期ごとのエンゲージメント調査などを行う際に重要になります。
中心傾向バイアスは、不明瞭な質問を示している。 回答の大部分が中立的な中間点付近に集中している場合、それは意見が真にバランスが取れているというよりも、設問が曖昧であったことを意味することが多い。ある項目で中立的な回答が40～50％を占めている場合は、結論を出す前に設問を修正すべきである。
同意バイアスに注意してください。 回答者は内容に関わらず意見に同意する傾向があることが知られており、そのため肯定的な表現の項目ではスコアが高くなる。肯定的な表現の項目とそれに対応する否定的な表現の項目を組み合わせることは有効な場合もあるが、調査票の長さが長くなり、慎重な分析が必要となる。
要約する前に、セグメント分けをしましょう。 「仕事にやりがいを感じている」という項目について、会社全体の平均値だけでは有益な情報はほとんど得られません。部門、勤続年数、マネージャー、または勤務地ごとにデータを分割すれば、具体的な傾向が見えてきます。組織全体の平均値が4.2だったとしても、ほとんど何も分かりません。しかし、あるチームでは2.8、別のチームでは5.0という数値が出れば、次にどこを調査すべきかが分かります。
ループを閉じます。 集計結果を回答者にたとえ短時間でも共有することで、今後の調査における回答率が向上し、データが真剣に受け止められているという印象を与えることができます。研修評価においては、グループの集計結果を示す5分間の報告会の方が、1週間後に共有ドライブに送られてくる報告書よりもはるかに価値がある場合が多いのです。
AhaSlidesでリッカート尺度を用いたアンケート調査を実施する
質問を作成するのは仕事の一部に過ぎない。回答者を集め、その結果を有効活用することこそが、多くの調査が失敗に終わる点である。
AhaSlidesは、アンケート、評価尺度、Q&A、ワードクラウド、クイズを統合したオールインワンプラットフォームです。そのため、セッションに別途アンケートツールを追加する必要はありません。評価尺度の数を設定したり、ラベルをカスタマイズしたり、トレーニングや会議中にリアルタイムでアンケートを実施したり、後で非同期で送信したりできます。結果はリアルタイムで表示されるため、トレーナーやファシリテーターは、セッションの記憶が鮮明なうちにグループと回答を確認できます。誰も内容を覚えていない1週間後に受信箱に届くレポートを作成する必要はありません。
特に研修評価やチームフィードバックにおいては、その即時性が状況を大きく変える。参加者が自身の回答がグループとして反映されているのを見ると、データそのものよりも、その後の議論の方が価値が高い場合が多い。
人材開発チームによく見られる手法としては、各研修モジュールの最後に5段階評価の同意度スケールを用いて内容が理解されたかどうかを確認し、その後、受講者グループ間でスコアを時系列で比較して、どのモジュールが継続的に期待を下回っているかを特定するという方法があります。このアプローチは入社研修にも有効です。入社30日目と90日目に簡単な頻度調査または満足度調査を実施することで、四半期ごとに本格的なエンゲージメント調査を行うことなく、新入社員のモチベーション低下の兆候を人事部門が繰り返し把握できます。
これらを実践に移すために、 AhaSlidesの無料アンケート作成ツール 数分でアンケートを作成、共有、分析できます。セッション内でリアルタイムに実施することも、単独のリンクとして送信することも可能です。目的設定から分析までのアンケート作成プロセス全体については、以下をご覧ください。 オンラインアンケートの作成方法：完全ガイド.
よくある質問
アンケート調査に最適なリッカート尺度はどれですか？
ほとんどの調査において最適なリッカート尺度は5段階尺度です。態度に関する質問には「強く反対」「反対」「どちらでもない」「賛成」「強く賛成」、頻度に関する質問には「まったくない」「めったにない」「時々」「よくある」「いつも」の5段階尺度を使用します。より詳細な識別が重要な場合（学術研究や臨床研究など）は7段階尺度を、曖昧な回答を排除するには4段階の強制選択尺度を、NPS測定には10段階尺度を使用します。質問間の比較を有効に保つため、単一の調査では同じ尺度タイプを使用してください。
リッカート尺度に中立的な中間点を含めるべきでしょうか？
真に中立的な回答が有効かつ有意義な場合（例えば、一部の回答者が本当に意見を持っていない態度調査など）は、中立的な中間点を含めてください。一方、回答者にどちらか一方に傾いてほしい場合（例えば、中立的な回答が真の感情を覆い隠し、行動を妨げる従業員エンゲージメント調査など）は、中立的な中間点を省略してください（4段階または6段階の尺度を使用してください）。
リッカート尺度と評定尺度の違いは何ですか？
リッカート尺度は、ラベル付きのアンカーポイント（強く同意する～強く同意しない）を用いて、同意度や頻度を測定します。一方、評価尺度は、ラベルの有無にかかわらず、数値（1～5または1～10）を用いて程度を測定します。リッカート尺度は、態度、認識、エンゲージメントの測定に適しています。評価尺度は、満足度、品質評価、NPSスタイルのロイヤルティ測定など、数値出力が必要な場合に適しています。
アンケートには、リッカート尺度を用いた質問がいくつ含まれるべきでしょうか？
調査では、認知疲労によってデータ品質が低下する前に、リッカート尺度の項目を15～20項目まで含めることができますが、ほとんどの専門的な調査では8～12項目が最適とされています。状況確認調査の場合は、リッカート尺度の項目を3～5項目に制限してください。認知負荷を軽減し、長い調査票の回答率を向上させるために、関連する項目は共通の小見出しの下にまとめてください。
ソース
[1] リカート、R. (1932)。 態度を測定するための手法心理学アーカイブ、22(140)、1-55。 オリジナルPDF
[2] ジョットフォーム。 5段階リッカート尺度と7段階リッカート尺度：どちらが良いか？ https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/尺度の信頼性と識別力に関する学術研究を要約する。
[3] ライヒヘルド、F.（2003年12月）「成長に必要な唯一の数字」 ハーバード·ビジネス·レビュー. ResearchGate
