Компаниядағы кіші лауазымдарды толтыруды жоспарлаған кезде бұл икемді болады, бірақ сату жөніндегі VP немесе директорлар сияқты аға рөлдер үшін бұл басқа оқиға.
Дирижері жоқ оркестр сияқты, нақты бағыт-бағдар беретін жоғары деңгейдегі кадрлары болмаса, бәрі ретсіз болады.
Компанияңызды жоғары тәуекелге қоймаңыз. Сонымен, маңызды рөлдердің ұзақ уақыт бойы бос қалмауын қамтамасыз ету үшін сабақтастықты жоспарлаудан бастаңыз.
Нені қарастырайық HRM сабақтастығын жоспарлау білдіреді және осы мақаладағы барлық қадамдарды қалай жоспарлау керек.
Мазмұны
- HRM сабақтастығын жоспарлау дегеніміз не?
- HRM жүйесіндегі сабақтастықты жоспарлау процесі
- Bottom Line
- Жиі Қойылатын Сұрақтар
HRM сабақтастығын жоспарлау дегеніміз не?
Мұрагерлікті жоспарлау - бұл ұйымдағы маңызды көшбасшылық позицияларды толтыру мүмкіндігі бар ішкі адамдарды анықтау және дамыту процесі.
Ол негізгі лауазымдардағы көшбасшылықтың үздіксіздігін қамтамасыз етуге және ұйым ішінде білім, дағдылар мен тәжірибені сақтауға көмектеседі.
• Мұрагерлікті жоспарлау ұйымның білікті жұмыс күшін тарту, дамыту және сақтау үшін жалпы талантты басқару стратегиясының бөлігі болып табылады.
• Ол маңызды лауазымдар үшін қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді әлеуетті мұрагерлерді анықтауды қамтиды. Бұл үздіксіз таланттар құбырын қамтамасыз етеді.
• Мұрагерлер коучинг, тәлімгерлік, демеушілік, мансапты жоспарлауды талқылау, жұмыс орнын ауыстыру, арнайы жобалар мен оқу бағдарламалары сияқты әртүрлі құралдар арқылы әзірленеді.
• Жоғары әлеуетті қызметкерлер өнімділік, құзыреттіліктер, дағдылар, көшбасшылық қасиеттер, әлеует және жоғарылатуға дайындығы сияқты критерийлер негізінде анықталады.
• Бағалау құралдары сияқты 360 дәрежелі кері байланыс, тұлғалық тесттер және бағалау орталықтары жоғары әлеуетті дәл анықтау үшін жиі пайдаланылады.
• Мұрагерлерді алдын ала, ең дұрысы, олар лауазымға қажет болғанға дейін 2-3 жыл бұрын жаттықтырады. Бұл олардың көтерілген кезде тиісті түрде дайындалуын қамтамасыз етеді.
• Процестер динамикалық және компанияның қажеттіліктері, стратегиялары мен қызметкерлері уақыт өте өзгерген сайын үнемі қайта қаралып, жаңартылып отыруы керек.
• Сырттай жалдау әлі де жоспардың бір бөлігі болып табылады, өйткені барлық мұрагерлер ішкі қол жетімді болмауы мүмкін. Бірақ бірінші кезекте мұрагерлерді дамытуға баса назар аударылады.
• Жоғары әлеуетті анықтау үшін HR аналитикасын пайдалану және кандидаттарды бағалау және дамуды жоспарлау үшін цифрлық құралдарды пайдалану сияқты технология өсіп келе жатқан рөл атқаруда.
Мұрагерлікті жоспарлау процесі HRM
Егер сіз өзіңіздің компанияңыздың адам ресурстарын басқару үшін нақты сабақтастық жоспарын жасағыңыз келсе, мына төрт негізгі қадамды қарастырған жөн.
№1. Сыни рөлдерді анықтаңыз
• Ең стратегиялық әсер ететін және арнайы білімді немесе дағдыларды қажет ететін рөлдерді қарастырыңыз. Бұл көбінесе басшылық лауазымдар.
• Тақырыптардан басқаға қараңыз - операциялар үшін ең маңызды функцияларды немесе командаларды қарастырыңыз.
• Бастапқыда рөлдердің басқарылатын санына назар аударыңыз - шамамен 5-10. Бұл масштабтау алдында процесті құруға және нақтылауға мүмкіндік береді.
№2. Ағымдағы қызметкерлерді бағалау
• Бірнеше көздерден деректерді жинаңыз - өнімділікті шолулар, біліктілікті бағалау, психометриялық сынақтар және менеджердің кері байланысы.
• Үміткерлерді маңызды рөл талаптары негізінде бағалаңыз - дағдылар, тәжірибе, құзыреттер және көшбасшылық әлеует.
• Жоғары потенциалды анықтаңыз - қазір, 1-2 жылдан кейін немесе 2-3 жылдан кейін маңызды рөлді қабылдауға дайын адамдар.
Мағыналы түрде кері байланыс алыңыз.
үшін керемет интерактивті сауалнамалар жасаңыз Тегін. Бір сәтте сандық және сапалық деректерді жинаңыз.
№3. Ізбасарларды дамыту
• Әрбір әлеуетті мұрагер үшін егжей-тегжейлі даму жоспарларын жасаңыз - назар аударатын арнайы дайындықты, тәжірибені немесе дағдыларды анықтаңыз.
• Әлеуетті үміткерлерді M&A немесе бизнесті кеңейту сияқты рөл үшін маңызды іскерлік операцияларға тартады.• Даму мүмкіндіктерін қамтамасыз етіңіз - коучинг, тәлімгерлік, арнайы тапсырмалар, жұмыс орнын ауыстыру және созылу тапсырмалары.
• Прогресті бақылап, даму жоспарларын үнемі жаңартып отырыңыз.
№4. Бақылау және қайта қарау
• Жыл сайын кемінде бір рет сабақтастық жоспарларын, айналым жылдамдығын және дайындық деңгейлерін қарап шығыңыз. Критикалық рөлдер үшін жиірек.
• Даму жоспарлары мен кестелерін қызметкерлердің үлгерімі мен нәтижелеріне қарай реттеңіз.
• Белгіленген жоғары әлеуеттердің жоғарылауына немесе жоғарылауына байланысты қажет болған жағдайда әлеуетті мұрагерлерді ауыстырыңыз немесе қосыңыз.
• дамыту енгізу процесі жаңа мұрагерді мүмкіндігінше тезірек іске қосу.Уақыт өте келе сіз үнемі жетілдіретін HRM сабақтастығын жоспарлау процесін құруға назар аударыңыз. Критикалық рөлдердің аз санынан бастаңыз және сол жерден жасаңыз. Ұйымыңыздан болашақ көшбасшыларды анықтау және дамыту үшін қызметкерлеріңізді үнемі бағалауыңыз қажет.
Қызметкерлердің қанағаттану деңгейін жүргізіңіз AhaSlides.
Тегін кері байланыс пішіндері сізге қажет уақытта және кез келген жерде. Күшті деректер мен мағыналы пікірлер алыңыз!
Тегін бастамаңыз
Bottom Line
HRM сабақтастығын жоспарлау әрқашан сіздің маңызды рөлдеріңіз үшін жоғары деңгейлі таланттарды табуға және тәрбиелеуге кепілдік береді. Қызметкерлеріңізді, әсіресе жоғары көрсеткіштерді үнемі бағалап отыру және әлеуетті мұрагерлерді дамыту үшін қажетті даму шараларын қамтамасыз ету жақсы. Тиімді мирасқорлық жоспарлау процесі көшбасшылықтың бұзылуына кепілдік бере отырып, ұйымыңызды болашақта дәлелдей алады.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Мұрагерлікті жоспарлау мен мұрагерлікті басқарудың айырмашылығы неде?
HRM мирасқорлығын жоспарлау мұрагерлікті басқарудың бір бөлігі болғанымен, соңғысы компанияда мықты таланттар желісін қамтамасыз ету үшін неғұрлым тұтас, стратегиялық және дамуға бағытталған тәсілді қолданады.
Неліктен мұрагерлікті жоспарлау маңызды?
HRM сабақтастығын жоспарлау негізгі бос орындарды толтыру үшін шұғыл қажеттіліктерді, сондай-ақ болашақ көшбасшыларды дамытудың ұзақ мерзімді қажеттіліктерін қарастырады. Оны елемеу ұйымның стратегиялық жоспарлары мен қызметіне қауіп төндіретін басшылықта олқылықтарды қалдыруы мүмкін.
