Егер сіз HR бөлімінде жұмыс істеп жатсаңыз, дұрыс жұмыста дұрыс адамдардың болуы қаншалықты маңызды екенін білесіз.
Міне, адам ресурстарын жоспарлау осында келеді.
HR жоспарлау өнерін меңгерген кезде, әр топ мүшелерінің бір-бірімен тиімді және үйлесімді жұмыс істеуін қамтамасыз ете отырып, компания үшін үлкен ақша үнемдей аласыз.
Жұмыс күшіңізді болашақта дәлелдейтін негізгі стратегиялардың құлпын ашу үшін сүңгіңіз!
Мазмұны
- Адам ресурстарын жоспарлау дегеніміз не және ол неліктен маңызды?
- Адам ресурстарын жоспарлауға әсер ететін факторлар
- Адам ресурстарын жоспарлаудың 5 қадамы қандай?
- Bottom Line
- Жиі Қойылатын Сұрақтар
Адам ресурстарын жоспарлау дегеніміз не және ол неліктен маңызды?
Адам ресурстарын жоспарлау – бұл процесс ұйымның болашақ адам ресурстарына қажеттіліктерін болжау және осы қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін іс-шараларды әзірлеу.
Бұл бірнеше себептер бойынша маңызды:
• Қызметкерлердің дұрыс санын қамтамасыз етеді: HR жоспарлау ұйымдарға мақсаттар мен талаптарды қанағаттандыру үшін болашақта қанша қызметкер қажет болатынын анықтауға көмектеседі. Бұл қызметкерлердің тым аз немесе тым көп болуын болдырмайды.
• Біліктілік кемшіліктерін анықтайды: Бұл процесс қазіргі жұмыс күшінің дағдылары мен құзыреттері мен болашақта не қажет болатыны арасындағы кез келген алшақтықты анықтайды. Бұл HR бұл олқылықтарды жою үшін бағдарламаларды жасауға мүмкіндік береді.
• Көмекші сабақтастықты жоспарлау: HR жоспарлау кірістерді қамтамасыз етеді сабақтастық жоспарлары маңызды рөлдерді, әлеуетті мұрагерлерді және даму қажеттіліктерін анықтау арқылы. Бұл білікті ішкі кандидаттарды қамтамасыз етеді.
• Жұмысқа қабылдау әрекеттерін қолдайды: Қажеттіліктерді алдын ала болжау арқылы HR қажет болған кезде дұрыс таланттарды табу және жалдау үшін мақсатты жалдау стратегияларын әзірлей алады. Бұл сұраныс жоғары кезеңдердегі уақыт қысымын азайтады.
• Стратегиялық мақсаттарға сәйкес келеді: HR жоспарлау HR стратегиялары мен бағдарламаларын ұйымның стратегиялық бизнес-жоспарымен сәйкестендіруге көмектеседі. Ол адами капиталға инвестициялардың негізгі мақсаттарға қолдау көрсетуін қамтамасыз етеді.
• Сақтауды жақсартады: Болашақ қажеттіліктерді анықтау арқылы HR жоспарлау маңызды таланттарды және табу қиын дағдыларды сақтау үшін бағдарламаларды жасауға көмектеседі. Бұл жалдау және оқыту шығындарын азайтады.
• Өнімділікті арттырады: Қажетті уақытта қажетті дағдылары бар қызметкерлердің дұрыс санының болуы ұйымның тиімділігі мен өнімділігін арттырады, өйткені зерттеулер көрсеткендей, қызметкерлері жоғары жұмыс істейтін компаниялар 21% тиімді. Ол сондай-ақ артық қызметкерлерден немесе қуат шектеулерінен шығындарды азайтады.
• Заңды және нормативтік актілердің сақталуын қамтамасыз етеді. HR жоспарлау қауіпсіздік, денсаулық және үкімет сияқты салаларда жеткілікті сәйкес жұмыс күшінің болуын қамтамасыз етуге көмектеседі.Адам ресурстарын жоспарлауға әсер ететін факторлар
Кез келген ұйымның маңызды бөлігі болғанына қарамастан, адам ресурстарын жоспарлау ішкі және сыртқы мүдделі тараптармен жұмыс істейтіндіктен белгілі бір қиындықтарға тап болады, мысалы:
• Іскерлік стратегия мен мақсаттар - Компанияның стратегиялық мақсаттары, өсу жоспарлары, жаңа бастамалар мен мақсаттар HR жоспарларына тікелей әсер етеді. HR бизнес стратегиясына сәйкес келуі керек.
• Технологиялық өзгерістер - Жаңа технологиялар жұмыс рөлдерін автоматтандырады немесе өзгерте алады, жаңа біліктілік талаптарын жасай алады және қызметкерлердің қажеттіліктеріне әсер етеді. Кадр жоспарлары мұны ескеруі керек.
• Мемлекеттік нормативтік актілер - Жұмыспен қамту, еңбек, иммиграция және қауіпсіздік заңдарындағы өзгерістер кадрлық саясатқа және қызметкерлерді жалдау және ұстау мүмкіндігіне әсер етеді.
• Экономикалық жағдайлар - Экономиканың жай-күйі жұмыс күшін ұсыну, жалдау мүмкіндіктері, жұмыстан босату және өтемақы бюджеттері сияқты факторларға әсер етеді. HR жоспарлары бейімделгіш болуы керек.
• жарыс - Бәсекелестердің әрекеттері тозуы, белгілі бір дағдыларға сұраныс және HR жоспарларында ескерілуі қажет өтемақы үрдістері сияқты факторларға әсер етеді.
• Ұйымдық қайта құрылымдау - Құрылымдағы, процестердегі өзгерістер немесе жаңа нарықтарға кеңею HR жоспарларындағы жұмыс рөлдерін, дағдыларды және қызметкерлер санын түзетуді талап етеді.
• Мансаптық даму қажеттіліктері - Қазіргі қызметкерлердің мансаптық өсу үшін оқу және даму қажеттіліктері HR жоспарларында ескерілуі керек 22% қызметкерлер өсу мүмкіндіктерінің жоқтығын олардың жұмыстан кету туралы ойлануына әкелетін фактор ретінде атады.
• Жұмыс күшін жоспарлау - Ішкі маңызды рөлдерді білікті кандидаттармен толтыру стратегиялары кадр деңгейіне және HR даму жоспарларына әсер етеді. Сондай-ақ, HR жоспарларында қажетті ұзақтықта сыни дарындылар мен табу қиын дағдылары бар қызметкерлерді сақтау қиын болуы мүмкін. Күтпеген тозу жоспарларды бұзуы мүмкін.
• Демография - Еңбек нарығындағы жұмысшылардың белгілі бір жас топтары немесе түрлерінің болуының ауысуы кадрларды іріктеу және ұстап қалу стратегияларының факторы болып табылады.
• Шығын қысымдары - Кадрларды жоспарлау әртүрлі қажеттіліктерді немесе басымдықтарды анықтаса да, адам ресурстарына инвестициялар қатаң бюджеттік циклдерге сәйкес болуы мүмкін. Бұл айырбастарды қажет етеді.
Адам ресурстарын жоспарлау ұйымның болашақтағы адами капиталға қажеттіліктеріне әсер ететін көптеген сыртқы және ішкі факторларды ескереді. HR болжамдары мен стратегияларындағы осы факторларды болжау және есепке алу жоспарлардың өзекті болып қалуына және уақыт өте келе тиімді орындалуына кепілдік береді.
Адам ресурстарын жоспарлаудың 5 қадамы қандай?
Әрбір ұйымның өзіндік жұмыс істеу тәсілі болуы мүмкін болса да, бұл бес қадам жалпы алғанда бірдей.
№1. Адамдардың қажеттіліктерін бағалау
Бұл қадам ұйымның стратегиялық мақсаттары, өсу жоспарлары, салалық тенденциялар және басқа да сәйкес факторлар негізінде жұмыс күшіне болашақ талаптарды бағалауды қамтиды.
Ол ағымдағы жұмыс күшін талдауды, кез келген олқылықтарды немесе артықшылықтарды анықтауды және ұйымның болашақ қажеттіліктерін жобалауды қамтиды.
Миға шабуыл жасап көріңіз AhaSlides HR жоспарлау үшін
Өз көзқарасыңызды алға жылжытуға көмектесу үшін топпен интерактивті түрде миға шабуыл жасаңыз.
№2. Ағымдағы экипажыңызды түгендеу
Бұл қадам сіздің командаңыздағы таңғажайып адамдарға мұқият қарауды білдіреді.
Олар қандай таланттарды, дағдыларды және тәжірибелерді үстелге әкеледі?
Сіздің командаңыздың қазіргі орны мен олардың қай жерде болғанын қалайтыныңыз арасында қандай да бір алшақтық бар ма?
Сіз сондай-ақ қазіргі уақытта белгісіз жұмыс күшінің әртүрлі айнымалыларын ескересіз, мысалы, бәсекелестік факторлар, отставкалар және кенеттен ауыстыру немесе жұмыстан шығару.
№3. Жаңадан қабылданғандар үшін көкжиекті сканерлеу
Енді сіздің миссияңызға қандай ұлы адамдар қосылғысы келетінін көру үшін сыртқы әлемді шолудың уақыты келді.
Қандай мамандықтар жоғары сұранысқа ие? Қандай компаниялар ірі таланттарды шығарады? Сіз барлық сыртқы жалдау опцияларын бағалайсыз.
Бұл бағалау жалдау арналары немесе оқу орындарымен серіктестік сияқты дарындылықтың әлеуетті көздерін анықтауға көмектеседі.
№4. Олқылықтарды жою үшін стратегияларды әзірлеу
Командаңыздың қазіргі күшті жақтары мен болашақ қажеттіліктерін ескере отырып, сіз енді кез келген олқылықтарды жабу үшін стратегияларды жасай аласыз.
Қолданыстағы командаңызға инвестиция салу әрқашан ақылды таңдау болып табылады. Міне, командаңыздың дағдыларын нығайтуға және бірге өсуге көмектесетін бірнеше жол:
• Командаңызды оқыту мен дамытуды қамтамасыз етіңіз. Топ мүшелерінің жаңа дағдылар мен білімді меңгеру мүмкіндігі болған кезде, бұл оларға күш береді және бүкіл командаңызды тиімдірек етеді.
• Қосымша дағдылары бар жаңа топ мүшелерін жалдау олқылықтарды толтырып, жаңа перспективалар әкеледі. Сіздің қазіргі мәдениетіңізбен жақсы үйлесетін кандидаттарды іздеңіз.
• Әрбір топ мүшесінің рөлі мен жауапкершілігін бағалаңыз. Жұмыстар олардың қызығушылықтары мен тәжірибесіне сәйкес келеді ме? Мүмкіндігінше рөлдерді реттеу әр адамның күшті жақтарын оңтайландырады.
Қарапайым тілмен айтқанда, сіздің командаңызға өз мүмкіндіктерін кеңейтуге көмектесу - бұл жеңіс. Сіздің адамдарыңыз ынталы, сенімді және нәтижелі болады. Бірге сізде қиындықтарды жеңу және жаңа мүмкіндіктерді пайдалану үшін қажет таланттар жиынтығы болады.
№5. Жоспарды бақылау, бағалау және қайта қарау
Ең жақсы адамдар жоспарлары уақыт өте келе түзетулерді қажет етеді.
Жаңа бастамаларды жүзеге асырған кезде, командаңызды үнемі тексеріп отырыңыз.
Ненің жақсы жұмыс істейтінін және нені жақсартуға болатынын анықтау үшін кері байланыс жинаңыз.
Өзгеретін жағдайларға икемді болыңыз және әрқашан өзгеріп, команданың табысына бейімделіңіз.
Өз пікіріңізді жасаңыз және оны тікелей эфирде өткізіңіз.
Тегін кері байланыс пішіндері сізге қажет уақытта және кез келген жерде. Келісімді шақырыңыз, мағыналы пікірлер алыңыз!
Тегін бастамаңыз
Bottom Line
Адам ресурстарын жоспарлаудың осы негізгі қадамдарын қайталау арқылы сіз өзіңіздің бизнесіңіздің адамдар жағын ойластырылған түрде қалыптастыра аласыз. Сіз өз көзқарасыңызды алға жылжыту үшін дұрыс уақытта дұрыс командаластарды шақырасыз. Үнемі тыңдау, үйрену және бейімделу арқылы сіз тұрақты өсу үшін қажетті күшті, өркендеген экипажды құрасыз.
Жиі Қойылатын Сұрақтар
Адам ресурстарын жоспарлау дегенді қалай түсінесіз?
Адам ресурстарын жоспарлау ұйымдардың қазіргі және болашақтағы адам ресурстарына қажеттіліктерін анықтау үшін қолданатын процестерді білдіреді. HR-ті тиімді жоспарлау ұйымдарға стратегиялық мақсаттарға жету және бәсекеге қабілетті болып қалу үшін қажетті адам ресурстарын алуға, дамытуға және сақтауға көмектеседі.
Адам ресурстарын жоспарлаудың 6 кезеңі қандай?
Адам ресурстарын жоспарлау процесі қазіргі адам ресурстарын бағалауды, болашақ қажеттіліктерді болжауды, олқылықтарды анықтауды, осы олқылықтарды толтыру үшін жоспарларды әзірлеуді және іске асыруды, содан кейін уақыт бойынша жоспарларды бақылауды және түзетуді қамтиды. 6 қадам талдаудан, стратегияны әзірлеуден, орындаудан және бағалаудан бастап толық циклды қамтиды.
Адам ресурстарын жоспарлау не үшін қолданылады?
Адам ресурстарын жоспарлау ағымдағы және болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін дұрыс жұмыс күшін алу, дамыту және басқару процесін қамтамасыз ету арқылы ұйымдарға өздерінің стратегиялық мақсаттарына жетуге көмектесу үшін қолданылады. Дұрыс орындалса, ол ұйымның жұмысы мен табысына айтарлықтай әсер етуі мүмкін.
