ធ្លាប់ឆ្ងល់ទេថា ហេតុអ្វីបានជា CEO ធ្វើការ 80 ម៉ោងសប្តាហ៍ ឬហេតុអ្វីបានជាមិត្តរបស់អ្នកមិនដែលខកខានពិធីជប់លៀង?
ចិត្តវិទូដ៏ល្បីល្បាញនៅសាកលវិទ្យាល័យ Harvard លោក David McClelland បានព្យាយាមបដិសេធសំណួរទាំងនេះជាមួយគាត់
ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត
សាងសង់ក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 ។
នៅក្នុងការប្រកាសនេះ យើងនឹងស្វែងយល់អំពី
ទ្រឹស្តី David McClelland
ដើម្បីទទួលបានការយល់ដឹងជ្រៅជ្រះចំពោះអ្នកបើកបរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងអ្នកដែលនៅជុំវិញអ្នក។
ទ្រឹស្ដីតម្រូវការរបស់គាត់នឹងក្លាយជា Rosetta Stone របស់អ្នកសម្រាប់ការឌិកូដការលើកទឹកចិត្តណាមួយ💪
![ទ្រឹស្ដី David McClelland](https://practicalpie.com/wp-content/uploads/2021/03/12-David-McClelland.jpg)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
មាតិកា
ទ្រឹស្ដី David McClelland បានពន្យល់
កំណត់កម្រងសំណួរលើកទឹកចិត្តដែលលេចធ្លោរបស់អ្នក។
របៀបអនុវត្តទ្រឹស្ដី David McClelland (+ឧទាហរណ៍)
យកតាមខ្លួន
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
ធ្វើឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកចូលរួម
ចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាប្រកបដោយអត្ថន័យ ទទួលបានមតិកែលម្អដែលមានប្រយោជន៍ និងកោតសរសើរបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ចុះឈ្មោះដើម្បីយកគំរូ AhaSlides ដោយឥតគិតថ្លៃ
![🚀 Grab Free Quiz☁️](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
នេះ
ទ្រឹស្ដី David McClelland បានពន្យល់
![ទ្រឹស្ដី David McClelland](https://www.simplimba.com/wp-content/uploads/2022/10/Green-and-Ivory-Modern-Minimal-Mood-Meter-Chart-Instagram-Post.jpg)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
នៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1940 អ្នកចិត្តសាស្រ្ត Abraham Maslow បានស្នើររបស់គាត់។
ទ្រឹស្តីនៃតម្រូវការ
ដែលណែនាំពីឋានានុក្រមនៃតម្រូវការជាមូលដ្ឋានដែលមនុស្សបានបែងចែកជា 5 ថ្នាក់៖ ផ្លូវចិត្ត សុវត្ថិភាព សេចក្ដីស្រឡាញ់ និងកម្មសិទ្ធិ ការជឿជាក់លើខ្លួនឯង និងការធ្វើឱ្យខ្លួនឯងពិតប្រាកដ។
ពន្លឺមួយទៀតគឺលោក David McClelland បានសាងសង់នៅលើគ្រឹះនេះក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 ។ តាមរយៈការវិភាគរឿងផ្ទាល់ខ្លួនរាប់ពាន់ លោក McClelland បានកត់សម្គាល់ឃើញថា យើងមិនមែនគ្រាន់តែជាសត្វដែលពេញចិត្តនោះទេ វាមានកម្លាំងកាន់តែជ្រៅដែលបញ្ឆេះភ្លើងរបស់យើង។ គាត់បានរកឃើញតម្រូវការខាងក្នុងស្នូលចំនួនបី៖
តម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផល តម្រូវការសម្រាប់ទំនាក់ទំនង និងតម្រូវការសម្រាប់អំណាច។
ជាជាងលក្ខណៈពីកំណើត McClelland ជឿថាបទពិសោធន៍ជីវិតរបស់យើងកំណត់តម្រូវការសំខាន់របស់យើង ហើយយើងម្នាក់ៗផ្តល់អាទិភាពលើតម្រូវការមួយក្នុងចំណោមតម្រូវការទាំងបីខាងលើ។
លក្ខណៈរបស់អ្នកលើកទឹកចិត្តនីមួយៗមានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖
![]() | ![]() |
![]() | ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
![]() | ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
![]() | ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
កំណត់កម្រងសំណួរលើកទឹកចិត្តដែលលេចធ្លោរបស់អ្នក។
![ទ្រឹស្ដី David McClelland](https://researchmap.digitalpromise.org/wp-content/uploads/sites/11/2022/02/student-motivation-icon_FINAL.png)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
ដើម្បីជួយដឹងពីការលើកទឹកចិត្តដ៏លេចធ្លោរបស់អ្នកដោយផ្អែកលើទ្រឹស្ដី David McClelland យើងបានបង្កើតកម្រងសំណួរខ្លីៗខាងក្រោមសម្រាប់ជាឯកសារយោង។ សូមជ្រើសរើសចម្លើយដែលឆ្លើយតបនឹងអ្នកបំផុតនៅក្នុងសំណួរនីមួយៗ៖
#1. នៅពេលបំពេញកិច្ចការនៅកន្លែងធ្វើការ/សាលា ខ្ញុំចូលចិត្តកិច្ចការដែល៖
ក) មានគោលដៅច្បាស់លាស់ និងកំណត់ និងវិធីដើម្បីវាស់វែងការអនុវត្តរបស់ខ្ញុំ
ខ) អនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំមានឥទ្ធិពល និងដឹកនាំអ្នកដទៃ
គ) ចូលរួមសហការជាមួយមិត្តរួមការងាររបស់ខ្ញុំ
#២. នៅពេលដែលបញ្ហាប្រឈមកើតឡើង ខ្ញុំទំនងជា៖
ក) រៀបចំផែនការដើម្បីយកឈ្នះវា។
ខ) អះអាងខ្លួនឯង និងទទួលខុសត្រូវលើស្ថានភាព
គ) សុំជំនួយ និងបញ្ចូលពីអ្នកដទៃ
#៣. ខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាទទួលបានរង្វាន់ច្រើនបំផុតនៅពេលដែលការខិតខំរបស់ខ្ញុំគឺ៖
ក) ទទួលស្គាល់ជាផ្លូវការចំពោះស្នាដៃរបស់ខ្ញុំ
ខ) អ្នកដទៃមើលឃើញថាជោគជ័យ / ឋានៈខ្ពស់។
គ) មានការកោតសរសើរពីមិត្តភ័ក្តិ/សហការីរបស់ខ្ញុំ
#៤. នៅក្នុងគម្រោងក្រុម តួនាទីដ៏ល្អរបស់ខ្ញុំគឺ៖
ក) គ្រប់គ្រងព័ត៌មានលម្អិតនៃកិច្ចការ និងពេលវេលា
ខ) សម្របសម្រួលក្រុមការងារ និងបន្ទុកការងារ
គ) ការកសាងទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម
#៥. ខ្ញុំសុខស្រួលបំផុតជាមួយនឹងកម្រិតនៃហានិភ័យដែលថា:
ក) អាចនឹងបរាជ័យ ប៉ុន្តែនឹងជំរុញសមត្ថភាពរបស់ខ្ញុំ
ខ) អាចផ្តល់ឱ្យខ្ញុំនូវអត្ថប្រយោជន៍ជាងអ្នកដទៃ
គ) មិនទំនងធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនង
#៦. នៅពេលធ្វើការឆ្ពោះទៅរកគោលដៅ ខ្ញុំត្រូវបានជំរុញដោយ៖
ក) អារម្មណ៍នៃសមិទ្ធិផលផ្ទាល់ខ្លួន
ខ) ការទទួលស្គាល់និងស្ថានភាព
គ) ការគាំទ្រពីអ្នកដទៃ
![ទ្រឹស្ដី David McClelland](https://surveysparrow.com/wp-content/uploads/2021/01/employee-performance-review-checklist.png)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
#៧. ការប្រកួតប្រជែង និងការប្រៀបធៀបធ្វើឱ្យខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថា៖
ក) លើកទឹកចិត្តឱ្យអនុវត្តឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព
ខ) មានថាមពលដើម្បីក្លាយជាអ្នកឈ្នះ
គ) មិនស្រួលឬតានតឹង
#៨. មតិកែលម្អដែលមានន័យបំផុតសម្រាប់ខ្ញុំគឺ៖
ក) ការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃការអនុវត្តរបស់ខ្ញុំ
ខ) សរសើរថាជាអ្នកមានឥទ្ធិពល ឬជាអ្នកទទួលខុសត្រូវ
គ) ការបង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ / ការដឹងគុណ
#៩. ខ្ញុំចាប់អារម្មណ៍ខ្លាំងបំផុតចំពោះតួនាទី/ការងារដែល៖
ក) អនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំយកឈ្នះលើកិច្ចការដ៏លំបាក
ខ) ផ្តល់ឱ្យខ្ញុំនូវសិទ្ធិអំណាចលើអ្នកដទៃ
គ) ចូលរួមសហការជាក្រុមខ្លាំង
#១០. ពេលទំនេរ ខ្ញុំចូលចិត្តជាងគេ៖
ក) អនុវត្តគម្រោងដែលដឹកនាំដោយខ្លួនឯង។
ខ) ទំនាក់ទំនងសង្គម និងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដទៃ
គ) ហ្គេម/សកម្មភាពប្រកួតប្រជែង
#១១. នៅកន្លែងធ្វើការ ពេលវេលាដែលគ្មានរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានចំណាយ៖
ក) រៀបចំផែនការ និងកំណត់គោលដៅ
ខ) បណ្តាញ និងការចូលរួមសហការី
គ) ជួយនិងគាំទ្រមិត្តរួមក្រុម
#១២. ខ្ញុំបញ្ចូលថ្មភាគច្រើនតាមរយៈ៖
ក) ការយល់ដឹងអំពីវឌ្ឍនភាពលើគោលបំណងរបស់ខ្ញុំ
ខ) មានអារម្មណ៍គោរព និងសម្លឹងមើល
គ) ពេលវេលាប្រកបដោយគុណភាពជាមួយមិត្តភក្តិ/គ្រួសារ
ពិន្ទុ
៖ បន្ថែមចំនួននៃការឆ្លើយតបសម្រាប់អក្សរនីមួយៗ។ អក្សរដែលមានពិន្ទុខ្ពស់បំផុតបង្ហាញពីការលើកទឹកចិត្តចម្បងរបស់អ្នក៖ ភាគច្រើន a's = n Ach, Mostly b's = n Pow, ភាគច្រើន c's = n Aff ។ សូមចំណាំថានេះគ្រាន់តែជាវិធីសាស្រ្តមួយប៉ុណ្ណោះ ហើយការឆ្លុះបញ្ចាំងដោយខ្លួនឯងផ្តល់នូវការយល់ដឹងកាន់តែទូលំទូលាយ។
ការរៀនអន្តរកម្មនៅល្អបំផុតរបស់វា។
បន្ថែម
រំភើប
និង
ការលើកទឹកចិត្ត
ចំពោះការប្រជុំរបស់អ្នកជាមួយនឹងមុខងារសំណួរថាមវន្តរបស់ AhaSlides💯
![វេទិកា SlidesAI ល្អបំផុត - AhaSlides](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2020/11/Image-Quiz-with-Staff-Reactions-GIF.gif)
របៀបអនុវត្តទ្រឹស្ដី David McClelland (+ឧទាហរណ៍)
អ្នកអាចអនុវត្តទ្រឹស្ដី David McClelland ក្នុងការកំណត់ផ្សេងៗ ជាពិសេសនៅក្នុងបរិយាកាសសាជីវកម្ម ដូចជា៖
![• Leadership/management: Great leaders know that to maximise productivity, you need to understand what truly motivates each employee. McClelland's research reveals our unique inner drivers - the need for achievement, power or affiliation.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
ឧទាហរណ៍៖ អ្នកគ្រប់គ្រងតម្រង់ទិសសមិទ្ធិផលមានរចនាសម្ព័ន្ធតួនាទីដើម្បីរួមបញ្ចូលគោលដៅ និងគោលបំណងដែលអាចវាស់វែងបាន។ ថ្ងៃផុតកំណត់ និងមតិកែលម្អគឺញឹកញាប់ ដើម្បីបង្កើនទិន្នផលអតិបរមា។
![ទ្រឹស្ដី David McClelland](https://www.imsa-search.com/wp-content/uploads/2021/09/shutterstock_1546336985.jpg)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Career counselling: This insight also guides the perfect career path. Seek those eager to tackle difficult goals as their craft takes shape. Welcome powerhouses ready to lead industries. Cultivate affiliators poised to empower through people-focused careers.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A high school counsellor notices a student's passion for setting and achieving goals. They recommend entrepreneurship or other self-directed career paths.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Recruitment/selection: In recruitment, find passionate personalities longing to use their gifts. Assess motivations to complement each position. Happiness and high-performance result from individuals growing in their purpose.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A startup values n Ach and screens candidates for drive, initiative and ability to work independently toward ambitious targets.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Training/development: Convey knowledge through learning styles befitting diverse needs. Inspire independence or teamwork accordingly. Ensure objectives resonate on an intrinsic level to spark lasting change.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: An online course allows trainees flexibility in pacing and includes optional challenges for those high in n Ach.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Performance review: Focus feedback spotlighting foremost motivators to encourage growth. Witness motivations fueling commitment and company vision meshing as one.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
ឧទាហរណ៍៖ បុគ្គលិកដែលមាន Pow ខ្ពស់ ទទួលបានមតិកែលម្អលើឥទ្ធិពល និងភាពមើលឃើញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ គោលដៅផ្តោតលើការឈានទៅរកមុខតំណែងអាជ្ញាធរ។
![ទ្រឹស្ដី David McClelland](https://cdn.seeklearning.com.au/media/images/career-guide/article/career-advice/web_images/blogs/214/6511/2022.000_CANDI_Blog-Jan23_01-PerformanceReview_940x485.webp)
![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Organisational development: Assess strengths across teams/divisions which helps structure initiatives, work culture and incentives.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A needs assessment shows heavy n Aff in customer service. The team builds in more collaboration and recognition of quality interactions.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Self-awareness: Self-knowledge starts the cycle anew. Understanding your own and others' needs builds empathy and improves social/working relationships.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: An employee notices she recharges from team bonding activities more than individual tasks. Taking a quiz confirms her primary motivator is n Aff, increasing self-understanding.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Coaching: When coaching, you can uncover untapped possibilities, guide the mitigation of weaknesses with compassion and cultivate loyalty by speaking each colleague's language of motivation.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A manager coaches a direct report with high n Ach on strengthening interpersonal skills to prepare for leadership positions.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
យកតាមខ្លួន
កេរដំណែលរបស់ McClelland បន្តដោយសារទំនាក់ទំនង សមិទ្ធផល និងឥទ្ធិពលបន្តជំរុញឱ្យមានការរីកចម្រើនរបស់មនុស្ស។ ខ្លាំងបំផុត ទ្រឹស្ដីរបស់គាត់ក្លាយជាកញ្ចក់សម្រាប់ស្វែងរកខ្លួនឯង។ តាមរយៈការកំណត់អត្តសញ្ញាណការលើកទឹកចិត្តចម្បងរបស់អ្នក អ្នកនឹងរីកចម្រើនក្នុងការបំពេញការងារដែលស្របតាមគោលបំណងខាងក្នុងរបស់អ្នក។
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
តើទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តគឺជាអ្វី?
ការស្រាវជ្រាវរបស់ McClelland បានកំណត់ការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សស្នូលចំនួនបី - តម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផល (nAch), ថាមពល (nPow) និងទំនាក់ទំនង (nAff) - ដែលមានឥទ្ធិពលលើឥរិយាបថនៅកន្លែងធ្វើការ។ nAch ជំរុញការកំណត់គោលដៅឯករាជ្យ/ការប្រកួតប្រជែង។ nPow ជំរុញភាពជាអ្នកដឹកនាំ/ការស្វែងរកឥទ្ធិពល។ nAff ជម្រុញការងារជាក្រុម/ការកសាងទំនាក់ទំនង។ ការវាយតម្លៃ "តម្រូវការ" ទាំងនេះនៅក្នុងខ្លួន / អ្នកដ៏ទៃ បង្កើនការអនុវត្ត ការពេញចិត្តការងារ និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
តើក្រុមហ៊ុនណាដែលប្រើទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ McClelland?
Google - ពួកគេប្រើប្រាស់ការវាយតម្លៃតម្រូវការ និងកំណត់តួនាទី/ក្រុមដោយផ្អែកលើភាពខ្លាំងនៅក្នុងផ្នែកដូចជាសមិទ្ធិផល ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការសហការដែលស្របតាមទ្រឹស្ដី David McClelland ។