ធ្លាប់ឆ្ងល់ទេថា ហេតុអ្វីបានជា CEO ធ្វើការ 80 ម៉ោងសប្តាហ៍ ឬហេតុអ្វីបានជាមិត្តរបស់អ្នកមិនដែលខកខានពិធីជប់លៀង?
ចិត្តវិទូដ៏ល្បីល្បាញនៅសាកលវិទ្យាល័យ Harvard លោក David McClelland បានព្យាយាមបដិសេធសំណួរទាំងនេះជាមួយគាត់ ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តសាងសង់ក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 ។
នៅក្នុងការប្រកាសនេះ យើងនឹងស្វែងយល់អំពី ទ្រឹស្តី David McClellandដើម្បីទទួលបានការយល់ដឹងជ្រៅជ្រះចំពោះអ្នកបើកបរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងអ្នកដែលនៅជុំវិញអ្នក។
ទ្រឹស្ដីតម្រូវការរបស់គាត់នឹងក្លាយជា Rosetta Stone របស់អ្នកសម្រាប់ការឌិកូដការលើកទឹកចិត្តណាមួយ💪
ទ្រឹស្ដី David McClelland
មាតិកា
- ទ្រឹស្ដី David McClelland បានពន្យល់
- កំណត់កម្រងសំណួរលើកទឹកចិត្តដែលលេចធ្លោរបស់អ្នក។
- របៀបអនុវត្តទ្រឹស្ដី David McClelland (+ឧទាហរណ៍)
- យកតាមខ្លួន
- សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
ធ្វើឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកចូលរួម
ចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាប្រកបដោយអត្ថន័យ ទទួលបានមតិកែលម្អដែលមានប្រយោជន៍ និងកោតសរសើរបុគ្គលិករបស់អ្នក។ ចុះឈ្មោះដើម្បីយកគំរូ AhaSlides ដោយឥតគិតថ្លៃ
🚀 ទទួលបានសំណួរឥតគិតថ្លៃ☁️ចំពោះ ទ្រឹស្ដី David McClelland បានពន្យល់
ទ្រឹស្ដី David McClellandនៅទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1940 អ្នកចិត្តសាស្រ្ត Abraham Maslow បានស្នើររបស់គាត់។ ទ្រឹស្តីនៃតម្រូវការដែលណែនាំពីឋានានុក្រមនៃតម្រូវការជាមូលដ្ឋានដែលមនុស្សបានបែងចែកជា 5 ថ្នាក់៖ ផ្លូវចិត្ត សុវត្ថិភាព សេចក្ដីស្រឡាញ់ និងកម្មសិទ្ធិ ការជឿជាក់លើខ្លួនឯង និងការធ្វើឱ្យខ្លួនឯងពិតប្រាកដ។
ពន្លឺមួយទៀតគឺលោក David McClelland បានសាងសង់នៅលើគ្រឹះនេះក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 ។ តាមរយៈការវិភាគរឿងផ្ទាល់ខ្លួនរាប់ពាន់ លោក McClelland បានកត់សម្គាល់ឃើញថា យើងមិនមែនគ្រាន់តែជាសត្វដែលពេញចិត្តនោះទេ វាមានកម្លាំងកាន់តែជ្រៅដែលបញ្ឆេះភ្លើងរបស់យើង។ គាត់បានរកឃើញតម្រូវការខាងក្នុងស្នូលចំនួនបី៖ តម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផល តម្រូវការសម្រាប់ទំនាក់ទំនង និងតម្រូវការសម្រាប់អំណាច។
ជាជាងលក្ខណៈពីកំណើត McClelland ជឿថាបទពិសោធន៍ជីវិតរបស់យើងកំណត់តម្រូវការសំខាន់របស់យើង ហើយយើងម្នាក់ៗផ្តល់អាទិភាពលើតម្រូវការមួយក្នុងចំណោមតម្រូវការទាំងបីខាងលើ។
លក្ខណៈរបស់អ្នកលើកទឹកចិត្តនីមួយៗមានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖
| អ្នកលើកទឹកចិត្តលេចធ្លោ | ចរិកលក្ខណៈ |
| តម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផល (n Ach) | • មានការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯង និងជំរុញឱ្យកំណត់គោលដៅដ៏លំបាក ប៉ុន្តែជាក់ស្តែង• ស្វែងរកមតិកែលម្អឥតឈប់ឈរលើការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។• អ្នកប្រថុយប្រថានកម្រិតមធ្យម ដែលជៀសវាងអាកប្បកិរិយាប្រថុយប្រថានខ្លាំង ឬអភិរក្សនិយម• ចូលចិត្តកិច្ចការដែលមានគោលដៅកំណត់ច្បាស់លាស់ និងលទ្ធផលដែលអាចវាស់វែងបាន។• ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងជាជាងដោយរង្វាន់ខាងក្រៅ |
| តម្រូវការថាមពល (n Pow) | • មានមហិច្ឆតា និងចង់បានតួនាទីដឹកនាំ និងមុខតំណែងឥទ្ធិពល• ផ្តោតលើការប្រកួតប្រជែង និងរីករាយនឹងឥទ្ធិពល ឬឥទ្ធិពលអ្នកដទៃ• រចនាប័ទ្មដឹកនាំបែបផ្តាច់ការដែលមានសក្តានុពលផ្តោតលើអំណាច និងការគ្រប់គ្រង• ប្រហែលជាខ្វះការយល់ចិត្ត និងការខ្វល់ខ្វាយក្នុងការផ្តល់អំណាចដល់អ្នកដទៃ• លើកទឹកចិត្តដោយការឈ្នះ ស្ថានភាព និងការទទួលខុសត្រូវ |
| តម្រូវការសម្រាប់សម្ព័ន្ធភាព (n Aff) | • ឱ្យតម្លៃទំនាក់ទំនងសង្គមដ៏កក់ក្តៅ និងរួសរាយរាក់ទាក់ លើសពីអ្វីទាំងអស់។• អ្នកលេងក្រុមសហការគ្នាដែលជៀសវាងជម្លោះ• ជំរុញដោយភាពជាកម្មសិទ្ធិ ការទទួលយក និងការយល់ព្រមពីអ្នកដទៃ• មិនចូលចិត្តការប្រកួតប្រជែងដោយផ្ទាល់ដែលគំរាមកំហែងទំនាក់ទំនង• រីករាយនឹងការងារសហការដែលពួកគេអាចជួយ និងភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សបាន។• អាចលះបង់គោលដៅបុគ្គល ដើម្បីភាពសុខដុមក្នុងក្រុម |
ទ្រឹស្ដី David McClellandកំណត់កម្រងសំណួរលើកទឹកចិត្តដែលលេចធ្លោរបស់អ្នក។
ដើម្បីជួយដឹងពីការលើកទឹកចិត្តដ៏លេចធ្លោរបស់អ្នកដោយផ្អែកលើទ្រឹស្ដី David McClelland យើងបានបង្កើតកម្រងសំណួរខ្លីៗខាងក្រោមសម្រាប់ជាឯកសារយោង។ សូមជ្រើសរើសចម្លើយដែលឆ្លើយតបនឹងអ្នកបំផុតនៅក្នុងសំណួរនីមួយៗ៖
#1. នៅពេលបំពេញកិច្ចការនៅកន្លែងធ្វើការ/សាលា ខ្ញុំចូលចិត្តកិច្ចការដែល៖ក) មានគោលដៅច្បាស់លាស់ និងកំណត់ និងវិធីដើម្បីវាស់វែងការអនុវត្តរបស់ខ្ញុំខ) អនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំមានឥទ្ធិពល និងដឹកនាំអ្នកដទៃគ) ចូលរួមសហការជាមួយមិត្តរួមការងាររបស់ខ្ញុំ
#២. នៅពេលដែលបញ្ហាប្រឈមកើតឡើង ខ្ញុំទំនងជា៖ក) រៀបចំផែនការដើម្បីយកឈ្នះវា។ខ) អះអាងខ្លួនឯង និងទទួលខុសត្រូវលើស្ថានភាពគ) សុំជំនួយ និងបញ្ចូលពីអ្នកដទៃ
#៣. ខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាទទួលបានរង្វាន់ច្រើនបំផុតនៅពេលដែលការខិតខំរបស់ខ្ញុំគឺ៖ក) ទទួលស្គាល់ជាផ្លូវការចំពោះស្នាដៃរបស់ខ្ញុំខ) អ្នកដទៃមើលឃើញថាជោគជ័យ / ឋានៈខ្ពស់។គ) មានការកោតសរសើរពីមិត្តភ័ក្តិ/សហការីរបស់ខ្ញុំ
#៤. នៅក្នុងគម្រោងក្រុម តួនាទីដ៏ល្អរបស់ខ្ញុំគឺ៖ក) គ្រប់គ្រងព័ត៌មានលម្អិតនៃកិច្ចការ និងពេលវេលាខ) សម្របសម្រួលក្រុមការងារ និងបន្ទុកការងារគ) ការកសាងទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម
#៥. ខ្ញុំសុខស្រួលបំផុតជាមួយនឹងកម្រិតនៃហានិភ័យដែលថា:ក) អាចនឹងបរាជ័យ ប៉ុន្តែនឹងជំរុញសមត្ថភាពរបស់ខ្ញុំខ) អាចផ្តល់ឱ្យខ្ញុំនូវអត្ថប្រយោជន៍ជាងអ្នកដទៃគ) មិនទំនងធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនង
#៦. នៅពេលធ្វើការឆ្ពោះទៅរកគោលដៅ ខ្ញុំត្រូវបានជំរុញដោយ៖ក) អារម្មណ៍នៃសមិទ្ធិផលផ្ទាល់ខ្លួនខ) ការទទួលស្គាល់និងស្ថានភាពគ) ការគាំទ្រពីអ្នកដទៃ
ទ្រឹស្ដី David McClelland#៧. ការប្រកួតប្រជែង និងការប្រៀបធៀបធ្វើឱ្យខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថា៖ក) លើកទឹកចិត្តឱ្យអនុវត្តឱ្យអស់ពីសមត្ថភាពខ) មានថាមពលដើម្បីក្លាយជាអ្នកឈ្នះគ) មិនស្រួលឬតានតឹង
#៨. មតិកែលម្អដែលមានន័យបំផុតសម្រាប់ខ្ញុំគឺ៖ក) ការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃការអនុវត្តរបស់ខ្ញុំខ) សរសើរថាជាអ្នកមានឥទ្ធិពល ឬជាអ្នកទទួលខុសត្រូវគ) ការបង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ / ការដឹងគុណ
#៩. ខ្ញុំចាប់អារម្មណ៍ខ្លាំងបំផុតចំពោះតួនាទី/ការងារដែល៖ក) អនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំយកឈ្នះលើកិច្ចការដ៏លំបាកខ) ផ្តល់ឱ្យខ្ញុំនូវសិទ្ធិអំណាចលើអ្នកដទៃគ) ចូលរួមសហការជាក្រុមខ្លាំង
#១០. ពេលទំនេរ ខ្ញុំចូលចិត្តជាងគេ៖ក) អនុវត្តគម្រោងដែលដឹកនាំដោយខ្លួនឯង។ខ) ទំនាក់ទំនងសង្គម និងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដទៃគ) ហ្គេម/សកម្មភាពប្រកួតប្រជែង
#១១. នៅកន្លែងធ្វើការ ពេលវេលាដែលគ្មានរចនាសម្ព័ន្ធត្រូវបានចំណាយ៖ក) រៀបចំផែនការ និងកំណត់គោលដៅខ) បណ្តាញ និងការចូលរួមសហការីគ) ជួយនិងគាំទ្រមិត្តរួមក្រុម
#១២. ខ្ញុំបញ្ចូលថ្មភាគច្រើនតាមរយៈ៖ក) ការយល់ដឹងអំពីវឌ្ឍនភាពលើគោលបំណងរបស់ខ្ញុំខ) មានអារម្មណ៍គោរព និងសម្លឹងមើលគ) ពេលវេលាប្រកបដោយគុណភាពជាមួយមិត្តភក្តិ/គ្រួសារ
ពិន្ទុ៖ បន្ថែមចំនួននៃការឆ្លើយតបសម្រាប់អក្សរនីមួយៗ។ អក្សរដែលមានពិន្ទុខ្ពស់បំផុតបង្ហាញពីការលើកទឹកចិត្តចម្បងរបស់អ្នក៖ ភាគច្រើន a's = n Ach, Mostly b's = n Pow, ភាគច្រើន c's = n Aff ។ សូមចំណាំថានេះគ្រាន់តែជាវិធីសាស្រ្តមួយប៉ុណ្ណោះ ហើយការឆ្លុះបញ្ចាំងដោយខ្លួនឯងផ្តល់នូវការយល់ដឹងកាន់តែទូលំទូលាយ។
ការរៀនអន្តរកម្មនៅល្អបំផុតរបស់វា។
Add រំភើបនិង ការលើកទឹកចិត្តចំពោះការប្រជុំរបស់អ្នកជាមួយនឹងមុខងារសំណួរថាមវន្តរបស់ AhaSlides💯
របៀបអនុវត្តទ្រឹស្ដី David McClelland (+ឧទាហរណ៍)
អ្នកអាចអនុវត្តទ្រឹស្ដី David McClelland ក្នុងការកំណត់ផ្សេងៗ ជាពិសេសនៅក្នុងបរិយាកាសសាជីវកម្ម ដូចជា៖
• ភាពជាអ្នកដឹកនាំ/ការគ្រប់គ្រង៖ អ្នកដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យដឹងថា ដើម្បីបង្កើនផលិតភាព អ្នកត្រូវយល់ពីអ្វីដែលពិតជាជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ការស្រាវជ្រាវរបស់ McClelland បង្ហាញពីអ្នកបើកបរខាងក្នុងតែមួយគត់របស់យើង - តម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផល ថាមពល ឬទំនាក់ទំនង។ឧទាហរណ៍៖ អ្នកគ្រប់គ្រងតម្រង់ទិសសមិទ្ធិផលមានរចនាសម្ព័ន្ធតួនាទីដើម្បីរួមបញ្ចូលគោលដៅ និងគោលបំណងដែលអាចវាស់វែងបាន។ ថ្ងៃផុតកំណត់ និងមតិកែលម្អគឺញឹកញាប់ ដើម្បីបង្កើនទិន្នផលអតិបរមា។
ទ្រឹស្ដី David McClelland• ការប្រឹក្សាអាជីព៖ ការយល់ដឹងនេះក៏ណែនាំផ្លូវអាជីពដ៏ល្អឥតខ្ចោះផងដែរ។ ស្វែងរកអ្នកដែលមានចិត្តចង់ដោះស្រាយនូវគោលដៅលំបាកៗ ខណៈដែលស្នាដៃរបស់ពួកគេមានរូបរាង។ សូមស្វាគមន៍ រោងចក្រថាមពលដែលត្រៀមរួចជាស្រេចដើម្បីដឹកនាំឧស្សាហកម្ម។ បណ្ដុះបណ្ដាលសាខាដែលត្រៀមរួចជាស្រេចក្នុងការផ្តល់អំណាចតាមរយៈអាជីពដែលផ្តោតលើមនុស្ស។ឧទាហរណ៍៖ ទីប្រឹក្សាវិទ្យាល័យកត់សម្គាល់ពីចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់សិស្សក្នុងការកំណត់ និងសម្រេចគោលដៅ។ ពួកគេណែនាំភាពជាសហគ្រិន ឬផ្លូវអាជីពដែលដឹកនាំដោយខ្លួនឯងផ្សេងទៀត។• ការជ្រើសរើស/ការជ្រើសរើស៖ ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ស្វែងរកបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានចំណង់ចំណូលចិត្តចង់ប្រើប្រាស់អំណោយរបស់ពួកគេ។ វាយតម្លៃការលើកទឹកចិត្តដើម្បីបំពេញមុខតំណែងនីមួយៗ។ សុភមង្គល និងប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ កើតចេញពីបុគ្គលដែលរីកចម្រើនក្នុងគោលបំណងរបស់ពួកគេ។ឧទាហរណ៍៖ ការចាប់ផ្តើមផ្តល់តម្លៃ n Ach និងអេក្រង់បេក្ខជនសម្រាប់ដ្រាយ គំនិតផ្តួចផ្តើម និងសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការដោយឯករាជ្យឆ្ពោះទៅរកគោលដៅដែលមានមហិច្ឆតា។• ការបណ្តុះបណ្តាល/ការអភិវឌ្ឍន៍៖ បញ្ជូនចំណេះដឹងតាមរយៈទម្រង់នៃការរៀនសូត្រដែលសមស្របនឹងតម្រូវការផ្សេងៗគ្នា។ ជំរុញឱ្យមានភាពឯករាជ្យឬការធ្វើការជាក្រុមតាម។ ធានាឱ្យបានថាគោលបំណងមានសន្ទុះនៅកម្រិតខាងក្នុង ដើម្បីជំរុញការផ្លាស់ប្តូរយូរអង្វែង។ឧទាហរណ៍៖ វគ្គសិក្សាតាមអ៊ីនធឺណិតអនុញ្ញាតឱ្យសិក្ខាកាមមានភាពបត់បែនក្នុងល្បឿន និងរួមបញ្ចូលបញ្ហាប្រឈមជាជម្រើសសម្រាប់អ្នកដែលមានកម្រិតខ្ពស់នៅក្នុង n Ach ។• ការពិនិត្យលើការអនុវត្ត៖ ការផ្តោតអារម្មណ៍ទៅលើមតិកែលម្អ ដែលបង្ហាញពីការលើកទឹកចិត្តសំខាន់ៗ ដើម្បីលើកទឹកចិត្តដល់កំណើន។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់សាក្សីជំរុញឱ្យមានការប្តេជ្ញាចិត្ត និងចក្ខុវិស័យរបស់ក្រុមហ៊ុនជាការរួមគ្នាមួយ។ឧទាហរណ៍៖ បុគ្គលិកដែលមាន Pow ខ្ពស់ ទទួលបានមតិកែលម្អលើឥទ្ធិពល និងភាពមើលឃើញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ គោលដៅផ្តោតលើការឈានទៅរកមុខតំណែងអាជ្ញាធរ។
ទ្រឹស្ដី David McClelland• ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ៖ វាយតម្លៃភាពខ្លាំងនៅទូទាំងក្រុម/ផ្នែក ដែលជួយដល់គំនិតផ្តួចផ្តើមរចនាសម្ព័ន្ធ វប្បធម៌ការងារ និងការលើកទឹកចិត្ត។ឧទាហរណ៍៖ ការវាយតម្លៃតំរូវការបង្ហាញពីភាពធ្ងន់ធ្ងរ n Aff នៅក្នុងសេវាកម្មអតិថិជន។ ក្រុមបង្កើតនៅក្នុងកិច្ចសហការ និងការទទួលស្គាល់នៃអន្តរកម្មប្រកបដោយគុណភាពកាន់តែច្រើន។• ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង៖ ចំណេះដឹងខ្លួនឯងចាប់ផ្តើមវដ្តម្តងទៀត។ ការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងអ្នកដទៃ បង្កើតការយល់ចិត្ត និងធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងសង្គម/ការងារប្រសើរឡើង។ឧទាហរណ៍៖ និយោជិតម្នាក់បានជូនដំណឹងថានាងបញ្ចូលទឹកប្រាក់ពីសកម្មភាពទំនាក់ទំនងជាក្រុមច្រើនជាងការងារបុគ្គល។ ការប្រឡងបញ្ជាក់ថាអ្នកលើកទឹកចិត្តចម្បងរបស់នាងគឺ n Aff បង្កើនការយល់ដឹងពីខ្លួនឯង។• ការបង្វឹក៖ នៅពេលបង្វឹក អ្នកអាចស្វែងយល់ពីលទ្ធភាពដែលមិនបានប្រើ ណែនាំការកាត់បន្ថយភាពទន់ខ្សោយដោយក្តីមេត្តា និងបណ្តុះភាពស្មោះត្រង់ដោយនិយាយភាសាលើកទឹកចិត្តរបស់សហសេវិកនីមួយៗ។ឧទាហរណ៍៖ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់បង្វឹករបាយការណ៍ផ្ទាល់ជាមួយនឹងកម្រិតខ្ពស់ n Ach លើការពង្រឹងជំនាញអន្តរបុគ្គលដើម្បីរៀបចំសម្រាប់មុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។យកតាមខ្លួន
កេរដំណែលរបស់ McClelland បន្តដោយសារទំនាក់ទំនង សមិទ្ធផល និងឥទ្ធិពលបន្តជំរុញឱ្យមានការរីកចម្រើនរបស់មនុស្ស។ ខ្លាំងបំផុត ទ្រឹស្ដីរបស់គាត់ក្លាយជាកញ្ចក់សម្រាប់ស្វែងរកខ្លួនឯង។ តាមរយៈការកំណត់អត្តសញ្ញាណការលើកទឹកចិត្តចម្បងរបស់អ្នក អ្នកនឹងរីកចម្រើនក្នុងការបំពេញការងារដែលស្របតាមគោលបំណងខាងក្នុងរបស់អ្នក។
សំណួរដែលគេបានសួរច្រើន
តើទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តគឺជាអ្វី?
ការស្រាវជ្រាវរបស់ McClelland បានកំណត់ការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សស្នូលចំនួនបី - តម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផល (nAch), ថាមពល (nPow) និងទំនាក់ទំនង (nAff) - ដែលមានឥទ្ធិពលលើឥរិយាបថនៅកន្លែងធ្វើការ។ nAch ជំរុញការកំណត់គោលដៅឯករាជ្យ/ការប្រកួតប្រជែង។ nPow ជំរុញភាពជាអ្នកដឹកនាំ/ការស្វែងរកឥទ្ធិពល។ nAff ជម្រុញការងារជាក្រុម/ការកសាងទំនាក់ទំនង។ ការវាយតម្លៃ "តម្រូវការ" ទាំងនេះនៅក្នុងខ្លួន / អ្នកដ៏ទៃ បង្កើនការអនុវត្ត ការពេញចិត្តការងារ និងប្រសិទ្ធភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
តើក្រុមហ៊ុនណាដែលប្រើទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ McClelland?
Google - ពួកគេប្រើប្រាស់ការវាយតម្លៃតម្រូវការ និងកំណត់តួនាទី/ក្រុមដោយផ្អែកលើភាពខ្លាំងនៅក្នុងផ្នែកដូចជាសមិទ្ធិផល ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការសហការដែលស្របតាមទ្រឹស្ដី David McClelland ។
ស្លាក: ការលើកទឹកចិត្តការងារ
