Naujausiame „Gallup“ pasauliniame tyrime nustatyta, kad 2025 m. tik 20 % darbuotojų buvo įsitraukę į darbą – tai žemiausias lygis nuo 2020 m., o dėl mažo įsitraukimo pasaulio ekonomika prarado apie 10 trilijonų dolerių produktyvumo. Vadovų įsitraukimas per vienerius metus sumažėjo nuo 27 % iki 22 %.„Gallup“, „Pasaulinės darbo vietos padėtis 2026 m.“). Motyvacija pati savimi nesirūpina, ir vadovai, kurie ją laiko planu, o ne privilegija, mato skirtumą. Šiame vadove paaiškinama, kas yra darbuotojų motyvacija, kodėl ji atsiperka ir pateikiamos aštuonios darbuotojų motyvavimo strategijos, kurias galite pradėti naudoti su savo komanda šį mėnesį.
Kas yra darbuotojų motyvacija?
Darbuotojų motyvacija – tai energija, kryptis ir atkaklumas, kuriuos žmonės įdeda į savo darbą. Motyvuoti darbuotojai deda pastangas, nes to nori, išlieka atsidavę sunkiomis aplinkybėmis ir prisiima atsakomybę už rezultatus.
Psichologai išskiria du šaltinius. Vidinė motyvacija kyla iš paties darbo: susidomėjimo, iššūkio, tikslo pojūčio. Išorinė motyvacija gaunamas iš išorinio atlygio, pavyzdžiui, atlyginimo, premijų ar pagyrimo. Tyrimai apsisprendimo teorija Richardo Ryano ir Edwardo Deci strategija rodo, kad žmonės išlieka motyvuoti ir jiems sekasi gerai, kai jaučia autonomiją (gali pasisakyti apie savo darbo būdus), kompetenciją (jie tobulėja kažkuo) ir ryšį (jie priklauso komandai). Kiekviena toliau pateikta strategija atitinka bent vieną iš šių trijų poreikių.
Motyvacija taip pat nėra fiksuota savybė. Ji kinta priklausomai nuo asmeninių aplinkybių, darbo krūvio ir mus supančių žmonių. Fredericko Herzbergo tyrimai, apibendrinti... Herzbergo dviejų veiksnių teorija, nustatyta, kad atlyginimas ir darbo sąlygos dažniausiai padeda išvengti nelaimingų atsitikimų, o motyvuoja pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė ir pats darbas. Štai kodėl vien atlyginimo padidinimas retai kada išsprendžia nesusitelkusios komandos problemas.
Kodėl darbuotojų motyvavimo strategijos yra svarbios
Sąmoningas požiūris į motyvaciją atsiperka šešiais būdais:
- Dalyvavimas Motyvuoti žmonės jaučiasi labiau susiję su savo darbu ir organizacija.
- Produktyvumas. Jie ieško būdų tobulėti, imasi naujų iššūkių ir prisiima atsakomybę už savo rezultatus.
- Išlaikymas. Žmonių pakeitimas yra brangus. "Gallup" ataskaitose teigiama, kad darbuotojai, kurie nejaučia tinkamo pripažinimo, dvigubai dažniau teigia, kad per ateinančius metus išeis iš darbo.
- Kūrybiškumą. Žmonės, kurie jaučiasi saugūs ir vertinami, dalijasi idėjomis, užuot jas pasilaikę sau.
- Komandinis darbas. Motyvuoti kolegos padeda vieni kitiems, teikia atsiliepimus ir labiau pasitiki vieni kitais.
- Rezultatai. Geresni veiklos rezultatai, mažiau išėjimų iš darbo ir stipresnė darbdavio reputacija – visa tai prisideda prie pelno.
8 veiksmingos darbuotojų motyvavimo strategijos
Pirmą kartą atlikite šiuos veiksmus eilės tvarka: ankstyvieji žingsniai nurodo, ką daryti vėlesniuose.
1. Nustatykite, ko reikia jūsų darbuotojams
Neįmanoma gerai motyvuoti žmonių nežinant, kas jiems svarbu. Naudokite tris paprastus metodus:
- Anoniminės apklausos ir apklausos. Žmonės atsako sąžiningiau, kai jų vardai neminimi. Klauskite apie darbo krūvį, tobulėjimą, pripažinimą ir tai, kiek jie jaučiasi palaikomi.
- Mažos fokus grupės. Šeši–aštuoni žmonės ir neutralus moderatorius išryškins temas, kurių forma nepastebi.
- Individualūs susitikimai. Asmeninis pokalbis sukuria pasitikėjimą ir parodo, ko reikia žmogui.
Pavyzdys: komandos vadovas pirmadienio susitikimo pabaigoje atlieka penkių minučių trukmės reitingų apklausą, prašydamas žmonių surūšiuoti penkis dalykus, kurie jiems labiausiai padėtų šį ketvirtį. Jei dauguma pirmiausia teikia „galimybes mokytis“, o paskiausiai – „lankstų darbo grafiką“, vadovas žino, kur dėti pastangas, o kam neleisti pinigų.
2. Nusistatykite aiškius, išmatuojamus tikslus
Aiškūs tikslai parodo žmonėms, ko jie siekia ir kaip jų darbas susijęs su įmonės misija.
- Nustatykite konkrečius tikslus. „Šį ketvirtį sudaryti 20 atnaujinimų“ yra aiškiau nei „pagerinti pardavimus“. Siekis turi būti sudėtingas, bet pasiekiamas.
- Patikrinkite supratimą. Kitoje individualioje diskusijoje paprašykite kiekvieno asmens savais žodžiais išsakyti savo tikslą.
- Dažnai teikite atsiliepimus. Trumpas savaitinis patikrinimas yra geresnis nei metinis įvertinimas, nes žmonės vis dar gali pakeisti kursą.
3. Siūlykite augimą ir vystymąsi
Žmonės išlieka motyvuoti, kai mato savo tobulėjimą. Mokymai, koučingas ir mentorystė padeda, taip pat ir sudėtingesnių užduočių, pavyzdžiui, nedidelio projekto vadovavimo, davimas. Žmogus, kuris išmoksta naudotis nauju įrankiu, dažnai dirba greičiau, o žmogus, kuris kažkam vadovauja, dažnai jaučia pasididžiavimą, kuris atsispindi kasdieniame darbe. Paklauskite kiekvieno darbuotojo, ko jis nori išmokti šiais metais, ir užsirašykite tai.
4. Pripažinkite ir apdovanokite už rezultatus
Pripažinimas yra viena pigiausių ir labiausiai pamirštamų strategijų, o aukščiau pateiktas išlaikymo rodiklis rodo, kiek kainuoja jo vengimas. Pagyrimas, premija, paaukštinimas ar vieša padėka gali veikti, jei tik atlygis yra susijęs su realiu pasiekimu ar elgesiu. Atsitiktinis atlygio dalijimas moko žmones, kad pastangos nesvarbios.
Būkite konkretūs: „Jūsų perdavimo užrašai šią savaitę sutaupė palaikymo komandai dvi valandas“ yra geresnis atsakymas nei „geras darbas“.
5. Kurkite teigiamą darbo aplinką
- Skatinkite bendradarbiavimą. Žmonės sunkiau dirba siekdami bendro tikslo.
- Skirkite laiko socialiniam laikui. Komandos pietūs, greita viktorina susitikimo pradžioje ar retkarčiais vykstantis įmonės renginys kuria bendruomeniškumo jausmą.
- Ugdykite pagarbą ir pasitikėjimą. Skatinkite atvirą grįžtamąjį ryšį, padėkokite žmonėms už jį ir greitai spręskite problemas darbo vietoje.
6. Palaikykite darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą
Lankstus darbo grafikas, nuotolinis darbas arba papildomos laisvos dienos padeda darbuotojams valdyti asmeninius ir profesinius įsipareigojimus, o tai mažina stresą ir apsaugo motyvaciją. Į pusiausvyrą žiūrėkite kaip į savo darbo dalį, o ne kaip į privilegiją, kuri išnyksta artėjant terminui.
7. Bendraukite atvirai
- Būkite skaidrūs apie tikslus, prioritetus ir pokyčius, kad žmonės jaustųsi patikimi.
- Pakvieskite į dvipusį pokalbį. Leiskite žmonėms kvestionuoti sprendimus ir siūlyti patobulinimus.
- Naudokite daugiau nei vieną kanalą. Vieni renkasi susitikimą, kiti – rašytinį atnaujinimą arba greitą apklausą.
- Organizacinius pokyčius paaiškinkite anksti. Netikrumas sekina motyvaciją greičiau nei blogos naujienos.
- Klausykitės aktyviai. Pakartokite tai, ką girdėjote, ir, kai galite, imkitės veiksmų.
8. Nuolat vertinkite ir prisitaikykite
Tai, kas motyvuoja komandą, keičiasi kartu su komandos, rinkos ir darbo pokyčiais. Kiekvieną ketvirtį peržiūrėkite savo požiūrį: pakartokite tą pačią trumpą apklausą, palyginkite atsakymus, palikite tai, kas pasiteisino, ir atmeskite tai, kas ne. Papasakokite žmonėms, ką pakeitėte dėl jų atsiliepimų, nes tai rodo, kad jų atsakymai yra svarbūs.
Pasitikrinkite savo žinias apie vadovų motyvaciją atlikdami trumpą testą
Trumpa tiesioginė viktorina – smagus būdas pradėti vadovų seminarą apie motyvaciją. Vadovai atsakinėja savo telefonais, mato teisingą atsakymą ir jį aptaria. Žemiau pateiktos dvi skaidrės yra iš trijų klausimų rinkinio, apimančio Herzbergo teoriją, reitingų apklausą ir klausimą apie Maslow.
Naudokite tą pačią kortų kaladę kaip šabloną, pakeiskite ją savo klausimais ir paleiskite kaip viktorina arba pridėkite reitingavimo skaidrę, kad paklaustumėte savo komandos, kas juos motyvuoja.
Svarbiausi paėmimai
- Motyvacija kuriama iš autonomijos, kompetencijos ir priklausymo jausmo, todėl rinkitės strategijas, kurios remtų visus tris aspektus.
- Pradėkite klausdami žmonių, ko jiems reikia, tada nustatykite aiškius tikslus, pasiūlykite tobulėjimo galimybių ir pripažinkite realius pasiekimus.
- Kiekvieną ketvirtį peržiūrėkite savo požiūrį ir papasakokite komandai, kas pasikeitė dėl jų atsiliepimų.
Dažnai užduodami klausimai
Kaip gerinate darbuotojų motyvaciją?
Klauskite darbuotojų, ko jiems reikia, nustatykite aiškius tikslus, reguliariai teikite atsiliepimus, siūlykite tobulėjimo galimybes ir nedelsdami pripažinkite gerą darbą. Tada kiekvieną ketvirtį peržiūrėkite rezultatus ir pakoreguokite.
Kodėl svarbi darbuotojų motyvacija?
Motyvuoti darbuotojai yra labiau įsitraukę, produktyvesni ir labiau linkę likti darbe. „Gallup“ pasauliniai duomenys rodo, kiek kainuoja nedarbas: apskaičiuota, kad 2025 m. produktyvumo nuostoliai sieks 10 trilijonų dolerių.
Kokie yra pagrindiniai darbuotojų motyvavimo būdai?
Geriausiai žinomos yra Maslow poreikių hierarchijos. Herzbergo dviejų veiksnių teorija ir McClellando poreikių teorija. Procesų teorijos, tokios kaip lūkesčių teorija, nagrinėja, kaip žmonės nusprendžia, kur dėti savo pastangas.
Kuo skiriasi vidinė ir išorinė motyvacija?
Vidinė motyvacija kyla iš paties darbo, pavyzdžiui, susidomėjimo, tikslo ar meistriškumo. Išorinė motyvacija kyla iš išorinio atlygio, pavyzdžiui, atlyginimo, premijų ar pagyrimo. Sveikos komandos naudoja abu, tačiau ilgalaikė motyvacija dažniausiai kyla iš vidinės.
