Organizacijos, kurios integruoja žaidimų principus į savo mokymus, pastebi, kad įsitraukimas padidėja iki 60 %, o 83 % darbuotojų, dalyvaujančių žaidimų principu pagrįstose mokymo programose, teigia esantys motyvuoti, palyginti su 61 % nežaidimų principu pagrįstose programose. Geriausiai mokymuose veikiantys mechanizmai apima laiko apribojimus turinčius testus, kurie tikrina žinias kontroliniuose punktuose (pasinaudojant testavimo efektu geresniam išlikimui), pažangos juostas, rodančias pažangą pagal mokymo programą, komandinius iššūkius, kuriuose skyriai varžosi, kad įveiktų mokymosi kelius, ir ženklelius, patvirtinančius konkrečias kompetencijas juos baigus.
„Deloitte“ pateikia vieną iš dažniausiai cituojamų pavyzdžių. Bendrovė pritaikė žaidimų elementus savo vadovų mokymų programoje ir pastebėjo, kad kursų baigimo rodikliai išaugo 37 %. Užuot prašiusi vadovų valandų valandas sėdėti pasyvaus turinio pamokose, programa naudojo misija pagrįstą mokymąsi ir lyderių lenteles, kad sukurtų pagreitį ir atskaitomybę.
Bortas
Pirmosiomis savaitėmis naujokai susiduria su didžiuliu informacijos kiekiu: įmonės politika, atitikties reikalavimai, prieiga prie įrankių, komandos pristatymai, kultūros normos. Žaidimų pagrindu sukurtas adaptacijos procesas šį informacijos srautą paverčia struktūrizuota, progresyvia patirtimi.
Efektyvus žaidimų pagrindu sukurtas adaptacijos procesas gali apimti kontrolinį sąrašą su pažangos stebėjimu („Įveikėte 7 iš 12 adaptacijos etapų“), greitus testus po kiekvieno modulio, skirtus pagrindinei informacijai įtvirtinti, komandines veiklas, kuriose nauji darbuotojai suporuojami su esamais darbuotojais, ir ženklelius ar sertifikatus už įvadinių skyrių atlikimą. „Deloitte“ vėlgi pateikia pavyzdį: įmonė pakeitė tradicinį „PowerPoint“ pagrindu sukurtą adaptacijos procesą žaidimų pagrindu sukurta programa, kurioje nauji darbuotojai bendradarbiauja su kitais pradedančiaisiais darbuotojais, kad per interaktyvius iššūkius sužinotų apie atitiktį reikalavimams, etiką ir procedūras.
Darbuotojų įsitraukimas ir pripažinimas
Be mokymų, žaidimų principu pagrįstos priemonės gali sustiprinti kasdienį elgesį, kuris didina verslo rezultatus. Pardavimų komandos tam puikiai tinka: lyderių lentelės, stebinčios kvotų įgyvendinimą, taškų sistemos už veiklos etapus ir komandinės varžybos dėl ketvirtinių tikslų sukuria matomą atskaitomybę ir sveiką konkurenciją. Daugiau nei 55 % personalo skyrių dabar naudoja žaidimų principu pagrįstas sistemas darbuotojų įtraukimui.
SAP jau daugelį metų savo bendruomenės platformoje naudoja taškų sistemą, pagal kurią bendradarbiai vertinami pagal jų žinių dalijimosi aktyvumą. Sistema skatina darbuotojus atsakyti į klausimus, rašyti vadovus ir konsultuoti kolegas, todėl žinių dalijimasis iš antraeilės minties tampa matomu ir atlyginamu elgesiu.
Verbavimas
Žaidinimas taip pat keičia tai, kaip įmonės pritraukia talentus. „Marriott International“ sukūrė simuliacinį žaidimą, kuriame potencialūs darbuotojai projektuoja restoraną, tvarko atsargas ir aptarnauja virtualius svečius, rinkdami taškus pagal klientų pasitenkinimą. Žaidimas suteikia kandidatams realistišką darbo apžvalgą ir pateikia „Marriott“ elgesio duomenis, kurie papildo tradicinius pokalbius. Tyrimai rodo, kad 78 % darbo ieškančiųjų labiau linkę kreiptis į įmonę, kurioje taikomas žaidimų principu pagrįstas įdarbinimo procesas.
Kur žaidimo įgyvendinimas suklysta
Kiekvienai sėkmės istorijai būdingi įgyvendinimo nesėkmės. Prieš investuojant būtina suprasti dažniausiai pasitaikančius sunkumus.
Demotyvuojančios lyderių lentelės. Jei lyderių lentelėje rodoma 10 000 darbuotojų ir matomi tik 10 geriausiųjų, likę 9 990 mato reitingą, kurio niekada nepasieks. Tai nemotyvuoja. Tai atgraso. Efektyvios lyderių lentelės segmentuojamos pagal komandą, regioną ar kohortą, kad konkurencija būtų tarp lygiaverčių darbuotojų, ir jose rodoma naujausia pažanga, o ne visų laikų reitingai.
Žaidifikacija be tikslo. Pridėjus ženklelius ir taškus prie iš esmės neveikiančio proceso, jis nebus išspręstas. Jei atitikties mokymai yra nuobodūs, nes turinys yra nereikšmingas, lyderių lentelė jų nepadarys įtraukiančio. Pirmiausia ištaisykite pagrindinę patirtį, o tada naudokite žaidimo elementus, kad ją sustiprintumėte.
Naujumas, kuris nusibosta. Pradiniai įsitraukimo šuoliai yra dažni. Nuolatiniam įsitraukimui reikalingas nuolatinis iteravimas: nauji iššūkiai, atnaujinamas turinys, nauji apdovanojimai ir periodiški nustatymai iš naujo. Statinė žaidimo elementų sistema praras savo patrauklumą per kelias savaites.
Nesveika konkurencija. Kai paaukštinimai, premijos ar darbo saugumas yra susieti su žaidimo principais, padidėja paskata manipuliuoti sistema (arba kenkti kolegų autoritetui). Žaidimo principai veikia geriausiai, kai skatina mokymąsi ir bendradarbiavimą, o ne tada, kai tampa vieninteliu pagrindu priimti svarbius karjeros sprendimus.
Kaina be grąžos. Visapusiško žaidimų kūrimo platformų kūrimas ir priežiūra gali būti brangu. Ne kiekvienai organizacijai reikia pritaikytos žaidimais pagrįstos sistemos. Lengvi įrankiai, kurie prie esamų procesų prideda interaktyvių elementų, pavyzdžiui, viktorinos, apklausos ir komandiniai iššūkiai pristatymuose, gali žymiai padidinti įsitraukimą už nedidelę kainos dalį.
Kaip efektyviai įdiegti žaidimų kūrimą
Pradėkite nuo rezultato. Prieš pasirinkdami bet kokią žaidimo mechaniką, apibrėžkite konkretų elgesį ar rodiklį, kurį norite pakeisti. Ar bandote pagerinti mokymų baigimo rodiklius? Padidinti žinių įsiminimą? Pagreitinti įvadinį laiką iki produktyvumo? Atsakymas lemia, kokią mechaniką naudoti.
Pasirinkite mechaniką, kuri atitiktų kontekstą. Taškai ir progreso juostos puikiai tinka individualiems mokymosi keliams. Komandiniai iššūkiai atitinka bendradarbiavimo tikslus. Lyderių lentelės tinka konkurencingai aplinkai, pavyzdžiui, pardavimų komandoms, tačiau gali sukelti priešingą poveikį bendradarbiaujant sukurtoje kultūroje. Mechaniką pritaikykite prie kultūros ir auditorijos.
Dizainas, orientuotas į vidinę motyvaciją. Geriausios žaidimų kūrimo sistemos išnaudoja autonomiją (suteikia dalyviams galimybę pasirinkti, kaip jie progresuoja), kompetenciją (uždavinius paverčia įmanomais, bet iš tiesų lavinančiais įgūdžius) ir ryšį (sukurti komandinius elementus, kurie stiprina ryšį). Išoriniai apdovanojimai, tokie kaip prizai, iš pradžių patraukia dėmesį, tačiau vidinė motyvacija palaiko įsitraukimą.
Prieš mastelio keitimą išbandykite. Pirmiausia išbandykite savo žaidimo principu pagrįstą metodą su maža grupe. Įvertinkite užbaigimo rodiklius, įsitraukimą ir surinkite kokybinius atsiliepimus. Prieš diegdami visoje įmonėje, iteruokite remdamiesi tuo, ko išmokote.
Sekti ir kartoti. Žaidifikacija nėra nuspėjama. Stebėkite dalyvavimo duomenis, nustatykite, kur žmonės atsiriboja, reguliariai atnaujinkite iššūkius ir turinį ir koreguokite sudėtingumo lygius pagal našumo duomenis.
PradžiaŽaidifikacija iš naujo eksperimento tapo standartine praktika, kaip organizacijos moko, įtraukia ir įtraukia darbuotojus. Daugiau nei 70 % „Global 2000“ įmonių dabar vienaip ar kitaip naudoja žaisminimą, o prognozuojama, kad pasaulinė žaisminimo rinka išaugs nuo 12 mlrd. JAV dolerių 2024 m. iki daugiau nei 35 mlrd. JAV dolerių iki 2033 m. Šie skaičiai atspindi tai, ką mokymosi ir tobulėjimo komandos ir žmogiškųjų išteklių vadovai matė tiesiogiai: kai apgalvotai pritaikote žaidimų mechaniką darbo vietos veikloje, padidėja dalyvavimas, pagerėja darbuotojų išlaikymas ir žmonės iš tikrųjų baigia mokymus.
Tačiau žaidinimų taikymas taip pat dažnai nepavyksta, dažniausiai dėl to, kad organizacijos spragsi taškais ir lyderių lentelėmis, neapgalvodamos, kokį elgesį bando pakeisti. Šiame vadove aprašoma, kaip žaidinimų taikymas veikia darbo vietoje, kur jis duoda realių rezultatų, kur jis sukelia priešingą poveikį ir kaip jį įgyvendinti taip, kad iš tikrųjų būtų pasiekta pažangos.
Ką iš tikrųjų reiškia žaidimų įgyvendinimas darbo vietoje
Žaidifikacija darbo vietoje – tai žaidimų dizaino mechanikos taikymas su darbu susijusioje veikloje. Tai nereiškia darbo pavertimo vaizdo žaidimu. Tai reiškia elementų, kurie daro žaidimus patrauklius, tokių kaip taškai, progreso stebėjimas, iššūkiai, ženkleliai, lyderių lentelės ir grįžtamojo ryšio ciklai, pasiskolinimą ir jų taikymą mokymams, adaptacijai, veiklos valdymui ir darbuotojų įsitraukimui.
Svarbus skirtumas. Gerai sukurta žaidimų kūrimo sistema suderina žaidimo mechaniką su verslo rezultatais. Prastai sukurta sistema prie neveikiančio proceso prideda lyderių lentelę ir vadina tai inovacija. Mechanika niekada nėra svarbiausia. Svarbiausia yra elgesio pokytis, kurį ji skatina.
Kur geriausiai veikia žaidimų kūrimas
Treniravimasis ir vystymasis
Mokymai yra labiausiai paplitęs ir efektyviausias darbo vietos žaidimų kūrimo taikymas. Tradiciniai mokymo formatai sunkiai įtraukia darbuotojus: apie 40 % darbuotojų teigia esantys nepatenkinti mokymais darbo vietoje, o žinių įsiminimas iš pasyvių formatų, tokių kaip skaidrių pristatymai ir vaizdo paskaitos, per kelias dienas smarkiai sumažėja. Vis dėlto „AhaSlides“ tyrimai nustatė, kad tik 19.8 % pranešėjų šiuo metu naudoja žaidimų elementų panaudojimą kaip techniką, skirtą iš naujo įtraukti išsiblaškiusią auditoriją. Tai žemiausias visų tirtų įtraukimo metodų pritaikymo rodiklis ir gerokai mažesnis nei pasakojimo (62.3 %) ir grupinių diskusijų (58 %). Skirtumas tarp įrodyto žaidimų elementų panaudojimo veiksmingumo ir dabartinio jų pritaikymo rodiklio yra būtent ta vieta, kur organizacijos, kurios imasi veiksmų pirmosios, įgyja pranašumą. Žaidimų elementų panaudojimas sprendžia abi problemas.
d be didelių investicijų
Jums nereikia šešiaženklės platformos, kad į savo darbovietę įneštumėte žaidimo elementų. Daugumai organizacijų didžiausią įtaką turinti pradžia yra žaidimo elementų naudojimas tose akimirkose, kai įsitraukimas yra svarbiausias: mokymai, komandos susitikimai, adaptacijos užsiėmimai ir žinių patikrinimai.
Interaktyvūs pristatymo įrankiai siūlo paprasčiausią kelią. Į mokymo sesiją įtraukus laiko ribotos trukmės viktoriną, rodant komandos lyderių lentelę seminaro metu, vykdant tiesioginę apklausą supratimui patikrinti arba naudojant žodžių debesį anonimiškai idėjoms pateikti – visa tai taiko pagrindinius žaidimo aspektus (konkurenciją, grįžtamąjį ryšį, pažangą, dalyvavimą), nereikalaujant jokių kūrimo išteklių.
„AhaSlides“ yra specialiai tam sukurtas. Mokytojai ir fasilitatoriai gali pridėti viktorinas su tiesioginėmis lyderių lentelėmis, apklausomis, vertinimo skalėmis ir interaktyviais klausimais ir atsakymais prie bet kurio pristatymo. Dalyviai prisijungia naudodamiesi savo telefonais, varžosi realiuoju laiku ir iš karto mato rezultatus. Organizacijoms, kurios jau rengia reguliarius mokymus, seminarus ar komandos susitikimus, tai greičiausias būdas įdiegti žaidimų elementus ir įvertinti jų poveikį įsitraukimui ir išlaikymui, nekeičiant technologijų paketo ar biudžeto.
Pradėkite nuo kito mokymo užsiėmimo. Pridėkite vieną interaktyvų testą su lyderių lentele. Palyginkite užbaigimą ir įsitraukimą su ankstesniais užsiėmimais. Šie duomenys padės jums nuspręsti, ar verta investuoti toliau.
