Darbinieku darbības novērtējums ir ļoti svarīgi, lai efektīvi pārvaldītu organizācijas darbaspēku. Tas ne tikai palīdz vadītājiem novērtēt savu darbinieku sniegumu, bet arī sniedz viņiem atgriezenisko saiti un ieteikumus karjeras attīstībai.
Tomēr, tā kā ir pieejamas daudzas dažādas novērtēšanas metodes un rīki, var būt grūti zināt, ar ko sākt. Šajā rakstā mēs sīkāk aplūkosim darbinieku snieguma novērtēšanas priekšrocības un darbinieku darbības novērtēšanas veidus, kā arī sniegsim dažus padomus par to, kā sākt darbu.
Saturs
Padomi labākai saderināšanās veicināšanai
Vairāk prieka vasarā.
Atklājiet vairāk prieka, viktorīnas un spēles, lai izveidotu neaizmirstamu vasaru kopā ar ģimenēm, draugiem un mīļoto!
🚀 Paņemiet bezmaksas viktorīnu☁️
Kas ir darbinieku darbības novērtējums?
pirms pārskatīšana darbiniekam, jums jāzina par Darbinieku darbības novērtējums!
Darbinieku darbības novērtējums, kas pazīstams arī kā "darbinieku darbības pārskats" - ir process, kurā tiek novērtēts darbinieka sniegums noteiktā laika posmā, parasti gadā.
Tas ir veids, kā jūsu organizācija var novērtēt darbinieku spējas un sniegumu un sniegt informāciju par mērķu sasniegšanu, prasmēm, līdera spējām un darbinieku attieksmi darbā.
Šos novērtējumus parasti veic darbinieka vadītājs vai tiešais vadītājs, un tie ietver 3 elementus:
- Novērtējiet darbiniekiem izvirzītos mērķus iepriekšējā gadā.
- Identificējiet problēmas un izaicinājumus, ar kuriem saskaras darbinieki.
- Iesakiet plānus vai uzlabojumus nākamajam gadam.
Šo novērtējumu rezultātus bieži izmanto, lai pieņemtu lēmumus par darbinieku apbalvojumiem, stimuliem vai attīstību nākotnē.
Kāpēc darbinieku darbības novērtēšana ir svarīga?
Darbinieku darbības novērtējums ir svarīgs, jo tas sniedz priekšrocības gan organizācijai, gan tās darbiniekiem. Šeit ir dažas galvenās priekšrocības:
Ieguvumi darbiniekiem
- Vairāk izpratnes par darba mērķi: Darbības novērtējums palīdz darbiniekiem labāk izprast viņu darba mērķus, orientēties darbā un zināt, kas jādara, lai darbu paveiktu labāk.
- Izaugsmes un attīstības iespējas: Novērtējumi sniedz darbiniekiem atgriezenisko saiti par viņu stiprajām pusēm un uzlabošanas jomām, kā arī identificē izaugsmes un attīstības iespējas.
- Iespējas saņemt atbalstu: Pēc tam, kad darbinieki ir palīdzējuši uzzināt viņu stiprās puses un pilnveidojamās jomas, novērtējumi arī palīdz darbiniekiem ieteikt resursus un atbalstu, kas nepieciešams darba veiktspējas uzlabošanai.
- Atzinība un balvas: Darbinieku darbības novērtējumi var arī kalpot kā veids, kā atpazīt un apbalvot darbiniekus par viņu smago darbu un sasniegumiem, kas var motivēt viņus turpināt strādāt augstā līmenī.
- Uzlabota komunikācija: Darbības novērtējums ir arī iespēja darbiniekiem un viņu vadītājiem efektīvāk sazināties. Tas var veidot spēcīgākas darba attiecības un palielināt uzticību un sadarbību organizācijā.
Ieguvumi darba devējiem
- Darbinieku snieguma novērtējums: Kā norāda nosaukums, darbinieku snieguma novērtēšana palīdz darba devējiem novērtēt darba kvalitāti un izmērīt darbinieku sniegumu. Tas viņiem palīdz identificēt talantīgus darbiniekus, kuri sniedz pozitīvu ieguldījumu viņu organizācijā.
- Darbinieku vadība: Šie darbības pārskati sniedz darba devējiem informāciju par darbinieku sniegumu, palīdzot viņiem efektīvāk pārvaldīt savus darbiniekus. Turklāt viņi var pieņemt pareizos lēmumus par katra darbinieka kapacitātes attīstību un karjeras izaugsmi.
- Motivēt darbiniekus: Darbības novērtējumi palīdz motivēt darbiniekus darbā un liek viņiem justies novērtētiem un atbalstītiem, lai attīstītu savas spējas. Tas palīdz palielināt darbinieku apņemšanos un ieguldījumu darbā, uzlabo darba efektivitāti un uzlabo organizācijas produktu un pakalpojumu kvalitāti.
- Palieliniet caurspīdīgumu: Darbinieku darbības novērtējums palīdz palielināt caurskatāmību un godīgumu organizācijās. Tie arī rada profesionālu darba vidi un izvairās no darbinieku neapmierinātības.
Kā sagatavoties darbinieku darbības novērtēšanai?
Lai veiktu efektīvu darbinieku darbības novērtējumu, ir jāveic 8 darbības, tostarp:
1/ Definējiet skaidrus vērtēšanas kritērijus
Pirms vērtēšanas uzsākšanas nepieciešams definēt kritērijus, pēc kuriem tiks vērtēti darbinieki, nodrošinot, ka tie ir skaidri un atbilstoši viņu darba pienākumiem.
Piemēram, ja vērtējat sava darbinieka – grāmatveža veikumu, jums būs jādefinē šādi vērtēšanas kritēriji:
- Precīza un pilnīga grāmatvedības uzskaites procesā.
- Spēja interpretēt, saprast un pielietot jaunas grāmatvedības prasmes un noteikumus, kas saistīti ar grāmatveža profesiju.
- Veikt grāmatvedības uzdevumus laikā un atbilstoši noteiktajiem kvalitātes standartiem.
- Ātri reaģējiet un profesionāli risiniet ar grāmatvedību saistītus jautājumus.
Šie kritēriji tiek noteikti, pamatojoties uz grāmatveža pienākumiem un darbam nepieciešamajām prasmēm. Šie kritēriji ir arī skaidri un specifiski, lai sniegtu precīzus novērtējuma rezultātus.
2/ Apkopojiet attiecīgo informāciju
Jums ir jāapkopo informācija un dokumentācija, kas saistīta ar darbinieka sniegumu, piemēram, darbības rādītāji, atsauksmes par projektu un citi attiecīgie dokumenti.
Šai informācijai jābūt precīzai, atjauninātai un atbilstošai novērtējumam.
3/ Sagatavot darba izpildes novērtējuma veidlapu
Precīza un atbilstoša novērtējuma veidlapa palīdzēs ātri veikt novērtējumu, samazinot problēmas. Savukārt, ja pastāv vienota forma vienā un tajā pašā darba vietā esošo darbinieku novērtēšanai, tas nodrošinās caurspīdīgumu, objektivitāti un godīgumu.
Novērtēšanas lapā tiks iekļauti darba kvalitātes standarti, darba procesi, sagaidāmie mērķi un darbinieku pilnveidojamās jomas.
4/ Izvēlieties darbības novērtēšanas veidus
Ir vairāki veidi, kā novērtēt darbinieku sniegumu. Katram no tiem ir atšķirīgas priekšrocības vai tie darbojas noteiktu vērtēšanas mērķu sasniegšanai.
- Piemēram, ja jums ir nepieciešams daudzdimensiju skatījums uz darbinieku sniegumu, varat izvēlēties 360 grādu novērtēšanas metodi. Un otrādi, ja vēlaties novērtēt darbiniekus laika gaitā, gada vidus pārskats var būt piemērota izvēle.
Varat skatīt nākamo šī raksta sadaļu, lai izvēlētos savam uzņēmumam vai organizācijai piemērotāko veiktspējas novērtēšanas metodi.
5/ Izveidojiet darba kārtību un paziņojiet par to darbiniekam
Pirms vērtēšanas sanāksmes izveidojiet darba kārtību, kurā ir izklāstītas apspriestās tēmas un sanāksmes mērķi. Tas palīdzēs uzturēt sarunu pareizajā virzienā.
Pēc tam šī darba kārtība ir jānosūta darbiniekiem, jāpaziņo viņiem un jānodrošina, lai novērtēšanas laiks atbilstu darbinieka darba grafikam.
Turklāt darbiniekiem jāsniedz norādījumi un paskaidrojumi par novērtēšanas procesu.
6/ Nodrošināt godīgumu un objektivitāti
Vērtēšanas procesā nepieciešams nodrošināt godīgumu un objektivitāti, izvairoties no spriedumiem, kas balstīti uz sajūtām vai nepamatotiem rezultātiem.
- Piemēram, ja novērtējat darbinieka komunikācijas prasmes, jums vajadzētu izmantot objektīvus sarunu vai e-pasta ierakstus, lai novērtētu to efektivitāti. Jums arī jānodrošina, lai visiem darbiniekiem izmantotie vērtēšanas kritēriji būtu vienādi un godīgi.
Objektīvi un godīgi vērtējot, jums būs precīzs un uzticams novērtējuma pamats, lai pieņemtu lēmumus par darbinieku attīstību un paaugstināšanu amatā.
7/ Atsauksmes un atpazīšana
Kad esat novērtējis darbinieku pašreizējo statusu un sniegumu, ir būtiski nodrošināt atgriezenisko saiti, kas palīdzēs viņiem strādāt efektīvāk un produktīvāk. Šīm atsauksmēm jābūt konstruktīvām un specifiskām, izceļot viņu stiprās puses un jomas, kurās nepieciešami uzlabojumi. Saņemot skaidrus virzienus uzlabojumiem, darbinieki var strādāt, lai tālāk attīstītu sevi un savu karjeru.
Varat arī piedāvāt apmācību programmas, apmācību un nepieciešamos resursus darbinieku atbalstam.
Turklāt atzinība pēc novērtējuma var izpausties dažādos veidos, piemēram, prēmija, algas palielinājums, pabalsti, uzslavas un uzslavas. Atzinība liecina, ka darbiniekus organizācija novērtē un novērtē.
Pārbaudiet: Atsauksmju piemēri kolēģiem
8 darbinieku veiktspējas novērtēšanas metožu veidi (+ piemēri)
Šeit ir 8 darbinieku veiktspējas novērtēšanas veidi, kas iedalīti kategorijās, pamatojoties uz to raksturu:
Oficiālas atsauksmes
1 — gada vidus pārskata piemēri
Gada vidus pārskats ir darbinieku darbības pārskats, kas tiek veikts gada vidū, parasti jūnijā vai jūlijā. Tā ir iespēja vadītājiem un darbiniekiem novērtēt progresu gada mērķu sasniegšanā un noteikt problēmas, kas jāatrisina, lai sasniegtu mērķus.
Turklāt šis apskats palīdz darbiniekiem labāk izprast savu darba izpildi un rast virzienu korekcijai gada otrajā pusē.
Izmantojot Gada vidus pārskata piemēri, vadītāji var labāk saprast, kā veikt efektīvu gada vidus pārskatu, un darbinieki var labāk saprast, kā sagatavoties pārskatīšanas procesam un piedalīties tajā.
Šie piemēri sniedz vērtīgu ceļvedi gada vidus pārskata jautājumiem, mērķiem un atbildēm, nodrošinot, ka vadītāji un darbinieki ir aprīkoti ar rīkiem, kas nepieciešami veiksmīgam pārskatīšanas procesam.
2. — gada beigu pārskata piemēri
Gada beigu pārskats ir ikgadējs darbības novērtējums decembrī vai janvāra sākumā. Tas sniedz darbiniekiem pārskatu par viņu sniegumu visa gada garumā, tostarp par sasniegumiem, uzlabojamām jomām un izaugsmes iespējām nākamajā gadā.
Gada beigu apskatu piemēri ietver ceļvedi darbinieku snieguma novērtēšanai, uzlabošanas jomu noteikšanai, mērķu noteikšanai nākamajam gadam un darbinieka kopējā ieguldījuma organizācijas pārrunāšanai.
Izmantojot to, vadītāji un darbinieki var strādāt kopā, lai nodrošinātu efektīvas un veiksmīgas pārskatīšanas.
3. — novērtējuma komentāri
Efektīvu novērtējuma komentāru sniegšana ir būtiska, lai nodrošinātu, ka darbinieki saņem vērtīgas atsauksmes par savu sniegumu. Skaidras un konstruktīvas atsauksmes var motivēt jūsu darbiniekus turpināt pilnveidoties un sasniegt organizācijas mērķus.
Bez efektīvas novērtējuma komentāri, jūsu darbiniekiem var nebūt skaidras izpratnes par to, cik labi viņi darbojas vai kas viņiem jādara, lai uzlabotu. Tas var radīt apjukumu un neapmierinātību darbinieku vidū, kas var negatīvi ietekmēt viņu motivāciju un produktivitāti.
Tāpēc vadītājiem ir jāsniedz detalizēti un precīzi novērtējuma komentāri, lai nodrošinātu, ka darbinieki saņem vērtīgu atgriezenisko saiti, kas palīdz viņiem pilnveidoties un augt.
4. — darbības novērtēšanas piemēri
Darbības novērtējums ir process, kurā mēra un novērtē indivīda, grupas vai organizācijas sniegumu attiecībā pret izvirzīto mērķi. Tas palīdz noteikt stiprās un vājās puses, sniegt atgriezenisko saiti un izveidot plānus veiktspējas uzlabošanai.
šis darbības novērtēšanas piemēri sniegs vadītājiem un darbiniekiem labāku izpratni par to, kā veikt efektīvu darbības novērtēšanu, izvirzīt jēgpilnus mērķus, sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti un izstrādāt rīcības plānus uzlabošanai.
Izmantojot šos piemērus, organizācijas var arī nodrošināt, ka to darbības novērtējums ir godīgs, konsekvents un pārredzams.
Pārbaudiet: Darba mērķu piemēri novērtēšanai
Neformālas atsauksmes
5. — vadītāju atsauksmju piemēri
Atgriezeniskās saites nodrošināšana vadītājiem ir ļoti svarīga jebkuras organizācijas panākumiem. Efektīva atgriezeniskā saite var palīdzēt viņiem noteikt pilnveidojamās jomas, atpazīt savas stiprās puses un saprast, kā komandas locekļi tās uztver.
Lai palīdzētu darbiniekiem justies ērti, sniedzot atsauksmes saviem vadītājiem, Pārvaldnieku atsauksmju piemēri ietver īpašus komentārus par viņu komunikācijas prasmēm, lēmumu pieņemšanas spējām, vadības stilu un vispārējo sniegumu.
Atsaucoties uz šiem atsauksmju piemēriem, vadītāji un darbinieki radīs pozitīvu darba vidi.
6. Atsauksmes kolēģiem, piemēri
Lai izveidotu pozitīvu un produktīvu darba vidi, svarīga ir atgriezeniskās saites sniegšana kolēģiem. Atsauksmes palīdz indivīdiem izprast savas stiprās un vājās puses un sniedz viņiem iespējas uzlabot savu sniegumu. Tas arī palīdz veidot uzticību un stiprināt attiecības starp kolēģiem.
Atsauksmju piemēri kolēģiem ietver konstruktīvu kritiku, pozitīvu pastiprinājumu un konkrētus uzlabojumu ieteikumus. Šo piemēru izmantošana var palīdzēt jūsu uzņēmumam izveidot atvērtas komunikācijas un savstarpējas cieņas kultūru.
Tas var palielināt sadarbību, palielināt morāli un galu galā uzlabot organizācijas rezultātus.
Vairāku vērtētāju atsauksmes
#7 — 360 grādu atsauksmes
360 grādu atgriezeniskā saite ir pārskatīšanas process, kurā tiek apkopotas atsauksmes no vairākiem avotiem, tostarp vadītājiem, vienaudžiem, padotajiem un pat ārējām ieinteresētajām personām, lai sniegtu vienotu priekšstatu par indivīda sniegumu.
Tas ir efektīvs veids, kā noteikt pilnveidojamās jomas, atpazīt stiprās puses un iegūt holistiskāku izpratni par indivīda ietekmi uz organizāciju.
360 grādu atsauksmes palīdzēs jums efektīvi veikt šāda veida novērtēšanu un ietver atgriezeniskās saites piemērus par līdera īpašībām, problēmu risināšanas prasmēm, komunikācijas prasmēm utt. Tas palīdz izvairīties no aizspriedumiem un aklo zonu, kas var rasties tradicionālajos vienas personas veiktspējas pārskatos.
Pašpārskats
8. — pašnovērtējuma piemēri
Pašnovērtējums ir process, kurā darbinieki novērtē savu darba sniegumu, bieži vien kā daļu no vispārējās darbības novērtēšanas sistēmas. Tas nodrošina darbiniekiem iespēju pārdomāt savus sasniegumus, izaicinājumus un jomas, kuras jāuzlabo.
Pašnovērtējums ir būtisks, jo tas ļauj darbiniekiem uzņemties atbildību par savu sniegumu un attīstību.
Turklāt, atsaucoties uz Pašnovērtējuma piemēri, vadītājiem var būt ieskats darbinieka pašapziņā un spējā noteikt pilnveidojamās jomas. Tas veicina atklātu komunikāciju un uzticēšanos starp darbiniekiem un vadītājiem, kas var radīt labākus rezultātus un apmierinātību ar darbu.
Atslēgas
Ļoti svarīgi ir novērtēt darbinieku sniegumu. Tā uzdevums ir nodrošināt, lai darbinieki pilnveidotu savas spējas un sniegtu efektīvu ieguldījumu organizācijā. 8 darbinieku veiktspējas novērtēšanas metodes, kas atbilst jūsu vajadzībām, ir šādas:
- Gada vidus pārskata piemēri – Tas tiek veikts gada vidū, lai sniegtu atgriezenisko saiti, identificētu jomas, kurās nepieciešami uzlabojumi, un noteiktu mērķus.
- Gada beigu apskatu piemēri – Pārskats par darbinieka sasniegumiem un pilnveidojamajām jomām, un mērķu izvirzīšana nākamajam gadam.
- Novērtēšanas komentāri – Konstruktīva atgriezeniskā saite tiek sniegta formālā darba izpildes novērtēšanas procesā, lai palīdzētu darbiniekam pilnveidoties.
- Darbības novērtēšanas piemēri – Novērtējiet darbinieku sniegumu, salīdzinot ar izvirzītajiem mērķiem, lai noteiktu stiprās puses un jomas, kurās ir jāuzlabo.
- Pārvaldnieku atsauksmju piemēri– Atsauksmes, ko vadītājs sniedz darbiniekam par viņa sniegumu, uzvedību un produktivitāti.
- Atsauksmju piemēri kolēģiem – Atsauksmes, ko viens kolēģis sniedz otram par savu sniegumu, uzvedību vai produktivitāti.
- 360 grādu padeveck – Visaptverošs darbības novērtējums, kas apkopo atsauksmes no darbinieka vadītāja, vienaudžiem, padotajiem un klientiem.
- Pašnovērtējuma piemēri – Darbinieki paši novērtē savu sniegumu un sniedz atgriezenisko saiti par savām stiprajām pusēm un pilnveidojamām jomām.
Lai vēl vairāk uzlabotu savu darbinieku sniegumu, neaizmirstiet izmantot AhaSlides' interaktīvas funkcijas un iepriekš sagatavotas veidnes lai piesaistītu savu komandu!
Biežāk uzdotie jautājumi
Kas ir darbinieku darbības novērtējums?
Darbinieku snieguma novērtēšana ir process, kurā tiek novērtēts darbinieka sniegums noteiktā laika posmā, parasti gadā.
Kāds ir darbinieku darbības novērtēšanas mērķis?
Darbinieku darbības novērtēšanas mērķis ir sniegt darbiniekiem atgriezenisko saiti par viņu darbu, uzlabot viņu sniegumu un attīstīt prasmes. Šo novērtējumu rezultāti tiek izmantoti, lai pieņemtu lēmumus par turpmākajām darbinieku balvām, stimuliem vai attīstību.
Kas veic darbinieku darbības novērtējumu?
Darbinieku darbības novērtēšanu parasti veic vadītāji vai uzraugi, kas cieši sadarbojas ar novērtējamo darbinieku. Tomēr dažos gadījumos darbinieku var novērtēt arī komanda vai vienaudžu grupa.
