Lielākā daļa jauno darbinieku pirmo 90 dienu laikā izlemj, vai palikt uzņēmumā. Uzņēmumi ar strukturētu adaptācijas procesu uzlabo jauno darbinieku noturēšanu par 82 % un produktivitāti par vairāk nekā 70 %, salīdzinot ar organizācijām, kas visu atstāj nejaušības ziņā [1]. Tomēr Gallup pētījumi konsekventi atklāj, ka tikai 12 % darbinieku pilnībā piekrīt, ka viņu organizācija labi veic adaptācijas procesu [2].
Starpība starp šiem diviem datu punktiem ir vieta, kur notiek darbinieku mainība — un kur HR komandām ir vislielākā ietekme.
Šajā ceļvedī ir aprakstīts katrs jaunu darbinieku adaptācijas posms, sākot no nedēļas pirms pirmās dienas līdz pirmajām 90 dienām, kā arī sešas prakses, kas atšķir programmas, kas paliek spēkā, no tām, kas tiek pārtrauktas pēc otrās nedēļas.
7 kritiskie brīži īsumā
- Pirms pirmās dienas — Cīnies ar šaubām ar iepazīšanās video un drauga iepazīstināšanu.
- Pirmā stunda — Koncentrējieties uz cilvēkiem, nevis uz dokumentiem, ar siltu sveicienu un sagatavotu darba vietu.
- Pirmā diena — Novērsiet informācijas pārslodzi, padarot sesijas interaktīvas, nevis statiskas slaidrādes.
- Pirmā nedēļa — Norīkojiet vienaudžu draugu, lai izveidotu drošu vidi "stulbiem jautājumiem".
- Otrā–trešā nedēļa — Novērsiet svārstības, pārbaudot, vai realitāte atbilst cerībām.
- Pirmais mēnesis — Veiciet divvirzienu atgriezeniskās saites sesiju, lai kopīgi pārskatītu sākotnējos mērķus.
- Diena 90 — Nostiprināt savu vietu komandā ar oficiālu uzvaru izvērtēšanu un publisku atzinību.
Katrs no tiem balstās uz iepriekšējo. Ja vienu netrāpa, nākamo ir grūtāk trāpīt.
???? Bezmaksas lejupielāde: 7 ieviešanas mirkļu kontrolsaraksts: vienas lapas atsauce katram saskares punktam pirmajās 90 dienās.
Iepazīšanās laika grafiks: posms pa posmam
Pirms iekāpšanas (vienu nedēļu pirms pirmās dienas)
Laiks starp piedāvājuma pieņemšanu un pirmo dienu bieži vien ir veltīgs. Jaunie darbinieki ir pieejami, zinātkāri un nemierīgi — šī kombinācija padara viņus atvērtus gandrīz jebkurai saziņai no uzņēmuma puses.
Kas jānosūta vai jāpabeidz pirms pirmās dienas:
Piemēram, Shopify jaunajiem darbiniekiem nosūta "pirms iekāpšanas komplektu", kurā iekļauts viņu aprīkojums, rakstisks komandas apsveikums un strukturēta darba kārtība, pirms kāds ierodas ēkā. Rezultātā darbinieki ierodas orientēti, nevis apmulsuši, kas saīsina laiku līdz pirmā produktīvā ieguldījuma sniegšanai.
Pirmā diena
Pirmie iespaidi darbā ir noturīgi. Pētījumi par psiholoģiskajiem līgumiem liecina, ka agrīna pieredze veido ilgtermiņa gaidas tādā veidā, ko vēlāk ir grūti mainīt.
Pirmās dienas prioritātes:
Pirmā nedēļa
Pirmā nedēļa ir paredzēta orientācijai lomas līmenī, nevis uzņēmuma līmenī. Jaunajiem darbiniekiem pirmā nedēļa jāpabeidz, zinot, kas ir viņu galvenās ieinteresētās personas, kādi izskatās viņu pirmie 30 dienu rezultāti un kur meklēt palīdzību, ja rodas problēmas.
Noderīga struktūra:
Pirmais mēnesis (8.–30. diena)
Līdz pirmā mēneša beigām jaunpienācējam vajadzētu būt pāri "apguves" fāzei un pāriet uz ieguldījuma sniegšanu. Vadītāja loma mainās no skaidrošanas uz koučingu.
Galvenās aktivitātes:
Otrais un trešais mēnesis (31.–90. diena)
90 dienu atzīme ir dabisks kontrolpunkts. Daudzas organizācijas to izmanto kā formālu pārskatīšanas punktu; tas ir arī aptuveni brīdis, kad sociālā integrācija vai nu nostiprinās, vai neizdodas.
Šīs fāzes aktivitātes:
Pēc 90 dienām
Iesaistīšanās, kas beidzas 90 dienu laikā, neizdodas sasniegt otro integrācijas posmu: karjeras attīstību, mentorēšanu un piederības sajūtu, kas veicina ilgtermiņa noturēšanu. Ir vērts skaidri veidot formālu pāreju no "ieviestās apmācības" uz "pastāvīgo attīstību" — pretējā gadījumā tā parasti nenotiek.
6 labākās prakses iesācējiem
1. Piešķiriet draugu, ne tikai vadītāju
Vadītāji ir atbildīgi par sniegumu. Draugi ir līdzinieki, kas var atbildēt uz jautājumiem, kurus jaunajiem darbiniekiem ir pārāk neērti uzdot savam vadītājam. Microsoft izpētīja savu draugu programmu un atklāja, ka jaunie darbinieki ar draugu bija par 23% apmierinātāki ar savu adaptāciju pēc 90 dienām [4]. Drauga loma vislabāk darbojas, ja tā ir brīvprātīga, ierobežota laikā (parasti 90 dienas) un tiek atbalstīta ar īsu rokasgrāmatu par to, kā izskatās laba drauga uzvedība.
2. Administratīvā slāņa automatizācija
Pirms ierašanās dokumentu nosūtīšana, pirmās nedēļas sanāksmju plānošana, kontrolsarakstu atgādinājumu izplatīšana — to visu var automatizēt, izmantojot HRIS vai adaptācijas platformu. Automatizācija ir svarīga nevis tāpēc, ka tā ir ātrāka (lai gan tā ir), bet gan tāpēc, ka tā nodrošina, ka nekas netiek palaists garām, kad vadītājs ir aizņemts vai jauns darbinieks sāk darbu saspringtā nedēļā.
3. Vadiet interaktīvas sesijas, ne tikai prezentācijas
Jauno darbinieku orientācija bieži vien ir vienvirziena. Personāla daļa piedāvā. Jaunie darbinieki vēro. Līdz trešajai dienai neviens daudz neatceras. Īsu tiešraides aptauju, zināšanu pārbaužu vai jautājumu un atbilžu sesiju veikšana orientācijas sesiju laikā ievērojami uzlabo informācijas saglabāšanu un sniedz koordinatoriem reāllaika signālu par to, kur izpratne ir vāja. AhaSlides ļauj mācību un attīstības komandām iegult aptaujas, viktorīnas un atvērtus jautājumu un atbilžu sesijas jebkurā tiešraides vai virtuālā sesijā, tāpēc jautājums "kādi jautājumi jums ir?" kļūst par faktisku datu punktu, nevis retorisku.
4. Padariet kultūru nepārprotamu, nevis pieņemtu
Kultūru bieži raksturo kā "kā lietas šeit darbojas", taču jaunie darbinieki nevar novērot kultūru; viņi piedzīvo atsevišķus incidentus un izdara secinājumus. Komandas, kurām labi veicas adaptācija, padara kultūru saprotamu: tās to dokumentē rakstiski, tās liek vecākajiem vadītājiem runāt par reāliem lēmumiem, kas atspoguļo uzņēmuma vērtības, un tās izvirza normas, kas neparādītos nevienā politikas dokumentā (kā faktiski notiek sanāksmes, kā lēmumi tiek eskalēti, kā tiek risinātas domstarpības).
5. Rakstveidā nosakiet 30–60–90 dienu atskaites punktus
Vadītāja un jaunā darbinieka kopīgi izstrādāts 30-60-90 dienu plāns paveic divas lietas: tas skaidri nosaka cerības un sniedz abām pusēm kopīgu artefaktu, ko pārskatīt un atjaunināt. Plānā jānorāda sasniedzamie rezultāti, nevis tikai aktivitātes. "Apmeklēt visas komandas sanāksmes" ir aktivitāte. "Pabeigt atbilstības apmācību un līdz 30. dienai iesniegt komandai produkta plāna kopsavilkumu" ir sasniedzamais rezultāts.
6. Apkopojiet atsauksmes un rīkojieties atbilstoši tām
Lielākā daļa organizāciju veic jauno darbinieku aptauju pēc adaptācijas procesa uzsākšanas. Tikai dažas dara kaut ko redzamu ar rezultātiem. Ātrākais veids, kā uzlabot adaptācijas programmu, ir noslēgt ciklu: dalīties apkopotās atsauksmēs ar komandu, kas vadīja programmu, veikt izmaiņas nākamajai kohortai un pastāstīt jaunajiem darbiniekiem, kas mainījās viņu ieguldījuma rezultātā. Šis cikls, kad tas darbojas, arī signalizē jaunajiem darbiniekiem, ka organizācija ieklausās, kas pats par sevi ir adaptācijas procesa rezultāts.
Attālināto un hibrīddarbinieku adaptācija
Attālinātie un hibrīddarbinieki saskaras ar savienojuma problēmas versiju, ko klātienes adaptācija daļēji atrisina nejauši. Neformāla iepazīstināšana gaitenī, sapulces norises noklausīšanās, telpas nolasīšana domstarpību laikā — nekas no tā nenotiek videozvana laikā. Personāla vadības komandām šie nejaušie brīži ir jāaizstāj ar apzinātiem.
Dažas korekcijas, kas rada izmērāmu atšķirību:
Sūtījumu aprīkojums ar personisku pieeju. Klēpjdators, kas tiek piegādāts ar komandas ar roku rakstītu zīmīti vai nelielu uzņēmuma zīmola preci, rada vairāk noskaņu pirmajā dienā nekā vairums oficiālu apsveikuma ziņojumu. Pirms ierīces nosūtīšanas pārliecinieties, vai tā ir pilnībā konfigurēta, lai jaunajam darbiniekam nebūtu jāpavada pirmais rīts, zvanot uz tehniskā atbalsta dienestu.
Iekļaujiet savienojumu grafikā. Attālinātiem jaunajiem darbiniekiem pirmajā nedēļā vajadzētu būt strukturētākiem sociālajiem saskarsmes punktiem, nevis mazākiem. Īsa virtuāla kafijas pauze ar draugu, komandas pusdienas video režīmā vai īss iepazīšanās jautājums komandas sanāksmes sākumā – tas viss ir svarīgi. Tiem nav jābūt gariem; tiem jābūt konsekventiem.
Pārāk daudz konteksta komunikācijas. Birojā jauni darbinieki uztver apkārtējo informāciju. Attālināti viņi saņem tikai to, kas tiek apzināti kopīgota. Vadītājiem, kas strādā ar attālināti pieņemtiem darbiniekiem, vajadzētu pieļaut, ka viņi komandas kanālos izskaidro lēmumu pamatojumu, dalās ar sapulču piezīmēm, uz kurām viņi, iespējams, nav uzaicināti, un stāsta par nepabeigtiem darbiem.
Stratēģiski izmantojiet asinhronos ievadmateriālus. Iepriekš ierakstītas pamācības, rakstiskas ievada rokasgrāmatas un interaktīvi moduļi, kas pielāgojami jūsu tempam, ļauj attālināti strādājošajiem darbiniekiem strādāt savā tempā un pārskatīt materiālus pēc nepieciešamības. Tiešraides sesijas var koncentrēties uz diskusijām, jautājumiem un attiecību veidošanu, nevis informācijas apmaiņu.
Biežāk sastopamās ieviešanas kļūmes
Sāk pārāk vēlu. Ja pirmais paziņojums, ko saņem jaunais darbinieks, ir kalendāra uzaicinājums uz pirmās dienas orientāciju, pirmspieņemšanas darbā logs ir pazudis.
Pirmā nedēļa ar pārslodzi. Atbilstības apmācību, rīku apskatu, nodaļu iepazīstināšanas un pabalstu reģistrācijas ietilpināšana piecās dienās rada nogurušus darbiniekus, kuri ļoti maz saglabā savu pozīciju.
Nav vadītāja sagatavošanas. Jaunpienācēja pirmās nedēļas pieredze ir ļoti atkarīga no viņa vadītāja pieejamības un apzinātības. Vadītājiem ir nepieciešams savs īss kontrolsaraksts, ne tikai piekļuve uzņēmuma mēroga adaptācijas programmai.
Nav saņemta papildu informācija pēdējo 30 dienu laikā. Pirmais mēnesis nav adaptācijas perioda beigas. Organizācijas, kas 30 dienu atzīmi uzskata par "pabeigtu", novēro paredzamu agrīnas atbiruma pieaugumu ap trešo un ceturto mēnesi — kad jaunuma sajūta ir nolietojusies, bet piederības sajūta vēl nav pilnībā iesakņojusies.
AhaSlides izmantošana iekāpšanas sesijām
Tiešraides ievadsesijas — gan klātienē, gan virtuāli, gan hibrīdveidā — mēdz neizdoties tāpat: jaunie darbinieki lielākoties ir pasīvi. AhaSlides jebkurai sesijai pievieno reāllaika mijiedarbības slāni: tiešraides aptaujas, lai moderatori varētu novērtēt izpratni, anonīmus jautājumus un atbildes, lai cilvēki varētu uzdot jautājumus, kurus viņi nevēlētos uzdot skaļi, un vārdu mākoņus, lai iemūžinātu pirmos iespaidus vai komandas normas neaizmirstamā vizuālā formātā.
Personāla vadības komandām, kas vada uz kohortu balstītu adaptāciju vairākās vietās vai laika joslās, asinhronās funkcijas ļauj jaunajiem darbiniekiem pabeigt interaktīvos elementus savā tempā, un rezultāti ir redzami vadītājam pirms nākamās tiešsaistes sesijas. Tas nozīmē, ka tiešsaistes laiku var veltīt diskusijām un saziņai, nevis informācijas prezentēšanai, ko varēja izmantot iepriekš.
Avoti
[1] Brendona Hola grupa (vadīta uzņēmumam Glassdoor). Sliktas pieņemšanas darbā patiesās izmaksas. Bieži citēts rādītājs: organizācijas ar spēcīgu adaptācijas procesu uzlabo jauno darbinieku noturēšanu par 82 % un produktivitāti par vairāk nekā 70 %. Brandon Hall Group ievadpētījumi
[2] Gallup. Amerikāņu darba vietas stāvoklis. Tikai 12% darbinieku pilnībā piekrīt, ka viņu organizācija labi veic adaptācijas procesu. Gallup darba vietas pētījums
[3] Bauer, TN (2010). Jaunu darbinieku adaptācija: panākumu maksimizēšana. SHRM fonda efektīvas prakses vadlīniju sērija. 4C (atbilstība, skaidrošana, kultūra, saikne) sistēma ir radusies no Bauera socializācijas pētījumiem. SHRM fonds
[4] Microsoft. Kāpēc jums vajadzētu piešķirt prioritāti jaunā darbinieka adaptācijas programmai. Iekšējs pētījums, kas atklāj par 23% augstāku apmierinātību 90 dienu laikā jaunajiem darbiniekiem ar draugu. Microsoft WorkLab
