Czym jest przywództwo sytuacyjne? Przykłady, korzyści i wady w 2024 r

Czy jesteś nowy na stanowisku kierowniczym i nie wiesz, jakiego stylu przywództwa użyć? Czy zastanawiasz się, który z nich najlepiej pasuje do Twojej osobowości? Nie martw się, nie jesteś sam. Wielu nowo mianowanych menedżerów staje przed tym wyzwaniem.

Dobra wiadomość jest taka, że ​​istnieje rozwiązanie, które nie wymaga narzucania sobie żadnego konkretnego stylu. Strategia ta nazywa się przywództwo sytuacyjne. Dlatego w tym artykule zdefiniujemy przywództwo sytuacyjne i omówimy, w jaki sposób może ono pomóc Tobie jako menedżerowi.

Spis treści

• Czym jest przywództwo sytuacyjne?
• Jakie są 4 sytuacyjne style przywództwa?
• Przykłady przywództwa sytuacyjnego
• Korzyści z przywództwa sytuacyjnego
• Wady przywództwa sytuacyjnego
• Na wynos
• Często Zadawane Pytania

Więcej na temat przywództwa z AhaSlides

Tytuł książki z terminem „przywództwo sytuacyjne”?	Paweł Hersey
W jakiej książce został opublikowany?	1969
Kto wynalazł podejście sytuacyjne?	Zarządzanie zachowaniem organizacyjnym: wykorzystanie zasobów ludzkich
Kto wynalazł podejście sytuacyjne?	Herseya i Blancharda

• Przykłady stylu przywództwa
• Przywództwo autokratyczne
• Przywództwo transakcyjne
• Dobre umiejętności przywódcze
• Przykład przywództwa transformacyjnego
• Przykłady ciągłego doskonalenia

Szukasz narzędzia do zaangażowania swojego zespołu?

Zbierz członków swojego zespołu poprzez zabawny quiz na temat AhaSlides. Zarejestruj się, aby wziąć udział w darmowym quizie AhaSlides biblioteka szablonów!

🚀 Weź darmowy quiz☁️

Czym jest przywództwo sytuacyjne?

Przywództwo sytuacyjne to podejście przywódcze oparte na teorii przywództwa sytuacyjnego, która to sugeruje nie ma uniwersalnego stylu przywództwa dla wszystkich sytuacji, a wielcy liderzy muszą dostosować swoją metodę w zależności od przypadku, aby spełnić specyficzne potrzeby członków zespołu w oparciu o ich poziom dojrzałości i gotowość do wzięcia na siebie odpowiedzialności. 

Ale jak menedżerowie mogą ocenić poziom dojrzałości i chęci pracowników? Oto przewodnik: 

1/ Poziomy dojrzałości

Cztery poziomy dojrzałości definiuje się w następujący sposób:

• M1 – Niskie kompetencje/niskie zaangażowanie: Członkowie zespołu na tym poziomie mają ograniczone doświadczenie i umiejętności. Potrzebują szczegółowych instrukcji, wskazówek i nadzoru, aby pomyślnie wykonać zadanie.

• M2 – Pewne kompetencje/Zmienne zaangażowanie: Członkowie zespołu mają pewne doświadczenie i umiejętności związane z zadaniem lub celem, ale nadal mogą być niepewni lub brakuje im pewności siebie, aby konsekwentnie działać. 

• M3 – Wysokie Kompetencje/Zmienne Zaangażowanie:Członkowie zespołu mają znaczne doświadczenie i umiejętności, ale może im brakować motywacji lub pewności siebie, aby wykonywać zadania najlepiej, jak potrafią.  

• M4 – Wysokie Kompetencje/Wysokie Zaangażowanie: Członkowie zespołu mają duże doświadczenie i umiejętności i mogą pracować samodzielnie, a nawet proponować ulepszenia zadania lub celu.

2/ Poziomy chęci 

Poziomy chęci odnoszą się do stopniagotowość i motywacja pracowników do wykonania zadania lub celu. Istnieją cztery różne poziomy chęci:  

• Niska chęć:Na tym poziomie członkowie zespołu nie chcą brać odpowiedzialności za wykonanie zadania lub celu. Mogą również czuć się niepewnie lub niepewnie co do swoich zdolności do wykonania zadania.

• Trochę chęci: Członkowie zespołu wciąż nie są w stanie wziąć pełnej odpowiedzialności za powierzone im zadanie, ale są chętni do nauki i doskonalenia swoich umiejętności. 

• Umiarkowana chęć:Członkowie zespołu mogą wziąć odpowiedzialność za zadanie, ale brakuje im pewności siebie i motywacji, aby zrobić to samodzielnie.  

• Wysoka chęć:Członkowie zespołu są zarówno zdolni, jak i chętni do wzięcia pełnej odpowiedzialności za zadanie.  

Rozumiejąc powyższe dwa poziomy, liderzy mogą zastosować style przywództwa pasujące do każdego etapu. Pomaga to członkom zespołu rozwijać swoje umiejętności, budować pewność siebie i zwiększać motywację, co ostatecznie prowadzi do poprawy wydajności i wyników. 

Jak jednak skutecznie dopasować style przywództwa do tych poziomów? Dowiemy się tego w poniższych sekcjach!

Jakie są 4 sytuacyjne style przywództwa?

Model przywództwa sytuacyjnego, opracowany przez Herseya i Blancharda, sugeruje 4 style przywództwa, które pasują do chęci i poziomu dojrzałości członków zespołu:

• Kierowanie (S1) - Niska dojrzałość i niska chęć: Ta metoda najlepiej nadaje się dla nowych członków zespołu, którzy wymagają jasnych wskazówek i wskazówek od swojego lidera. Aby upewnić się, że ich koledzy z zespołu pomyślnie wykonają zadanie, lider musi udzielić szczegółowych instrukcji.

• Coaching (S2) – Dojrzałość od niskiej do umiarkowanej i pewna chęć: To podejście jest odpowiednie dla osób, które mają pewne doświadczenie w wykonywaniu zadania, ale brakuje im pewności siebie, aby wykonać je samodzielnie. Lider musi udzielać wskazówek i szkolić członków swojego zespołu, aby pomóc im rozwinąć umiejętności i zwiększyć ich motywację.

• Wspieranie (S3) – Dojrzałość od umiarkowanej do wysokiej i Umiarkowana chęć: Ta metoda jest najlepsza dla członków zespołu, którzy mają wiedzę zawodową i pewność wykonania zadania, ale mogą potrzebować zachęty i wsparcia, aby osiągnąć jak najlepsze wyniki. Lider musi pozwolić członkom zespołu na podejmowanie decyzji i przejmowanie odpowiedzialności za zadanie.

• Delegowanie (S4) - Wysoka dojrzałość i wysoka chęć: Ten styl najlepiej nadaje się dla tych, którzy mają duże doświadczenie i pewność wykonania zadania z dodatkową odpowiedzialnością. Lider musi tylko zapewnić minimalny kierunek i wsparcie, a członkowie zespołu mogą samodzielnie podejmować decyzje.

Dopasowując odpowiedni styl przywództwa do poziomu rozwoju członków zespołu, liderzy mogą maksymalizować potencjał podwładnych i osiągać lepsze wyniki.

Przykłady przywództwa sytuacyjnego

Oto przykład zastosowania przywództwa sytuacyjnego w rzeczywistej sytuacji:

Załóżmy, że jesteś menedżerem w firmie zajmującej się tworzeniem oprogramowania i masz zespół czterech programistów. Każdy z tych programistów ma inny poziom umiejętności i doświadczenia i wszyscy razem pracują nad projektem. Musisz więc dostosować swój styl przywództwa w zależności od poziomu ich rozwoju. 

Członek Zespołu	Poziomy rozwoju (dojrzałość i chęć)	Sytuacyjne style przywództwa
Deweloper A	Jest wysoce wykwalifikowana i doświadczona i nie potrzebuje wskazówek	Delegowanie (S4): W takim przypadku delegowałbyś im zadania i pozwalał im pracować niezależnie, tylko od czasu do czasu sprawdzając, czy wszystko idzie zgodnie z planem.
Deweloper B	Jest utalentowany, ale brakuje mu doświadczenia. Potrzebuje wskazówek i wskazówek, ale jest w stanie pracować samodzielnie, gdy zrozumie, czego się od niego oczekuje.	Wspieranie (S3):W takim przypadku należy podać jasne instrukcje i często meldować się, aby odpowiedzieć na wszelkie pytania i przekazać opinię.
Deweloper C	Jest mniej utalentowana i mniej doświadczona. Potrzebuje więcej wskazówek i wskazówek i może potrzebować coachingu, aby rozwinąć swoje umiejętności.	Coaching (S2): W takim przypadku udzielasz jasnych instrukcji, ściśle monitorujesz ich postępy i zapewniasz regularne informacje zwrotne oraz coaching.
Deweloper D	Jest nowy w firmie i ma ograniczone doświadczenie z technologią, z którą pracujesz. Potrzebują wskazówek i wskazówek krok po kroku oraz będą potrzebować intensywnego szkolenia i wsparcia, aby nabrać tempa.	Kierowanie (S1): W takim przypadku zapewnisz intensywne szkolenie i uważnie monitorujesz ich postępy, dopóki nie będą mogli pracować bardziej niezależnie.

Poza tym możesz odwoływać się do przykładów przywódców sytuacyjnych, takich jak George Patton, Jack Stahl i Phil Jackson, aby obserwować i uczyć się na ich drodze.

Korzyści z przywództwa sytuacyjnego

Odnoszący sukcesy lider musi umieć rozpoznawać talenty, pielęgnować je i umieszczać w odpowiednim miejscu, aby pomóc swoim kolegom z zespołu się rozwijać.

Regularne dostosowywanie stylu przywództwa do potrzeb pracowników będzie czasami trudne, ale niewątpliwie będzie korzystne. Oto niektóre korzyści z przywództwa sytuacyjnego:

1/ Zwiększ elastyczność

Przywództwo sytuacyjne pozwala liderom na większą elastyczność w podejściu do kierowania zespołami. Liderzy mogą dostosować swój styl przywództwa do sytuacji, co może skutkować lepszą wydajnością i wynikami. 

2/ Popraw komunikację

Kontrastując przywództwo autokratyczne z komunikacją jednostronną, przywództwo sytuacyjne podkreśla znaczenie skutecznej komunikacji między liderem a członkami zespołu. Rozmawiając i dzieląc się informacjami, menedżerowie sytuacyjni mogą lepiej zrozumieć mocne i słabe strony swoich kolegów z zespołu oraz zapewnić im wsparcie i wskazówki.

3/ Buduj zaufanie

Kiedy liderzy sytuacyjni poświęcają czas na zapewnienie odpowiedniego poziomu wsparcia i wskazówek, mogą wykazać swoje zaangażowanie w sukces członków swojego zespołu, co może prowadzić do zwiększonego zaufania i szacunku. 

4/ Stwórz motywację dzięki lepszej wydajności

Kiedy liderzy przyjmują sytuacyjne podejście do przywództwa, jest bardziej prawdopodobne, że zaangażują swoich zwolenników w rozwój kariery, aby oferować pomocne wskazówki i porady. Może to prowadzić do większego zaangażowania i motywacji pracowników, co może skutkować lepszą wydajnością i wynikami.

5/ Stwórz zdrowe środowisko pracy

Przywództwo sytuacyjne może pomóc w zbudowaniu zdrowej kultury, w której ceni się otwartą komunikację, szacunek i zaufanie, a także pomóc pracownikom czuć się komfortowo dzieląc się swoimi przemyśleniami i pomysłami. 

Wady przywództwa sytuacyjnego

Chociaż przywództwo sytuacyjne może być korzystnym modelem przywództwa, należy wziąć pod uwagę kilka wad przywództwa sytuacyjnego:

1/ Czasochłonne

Stosowanie przywództwa sytuacyjnego wymaga od liderów poświęcenia wiele wysiłku i czasu na ocenę wymagań swoich zwolenników i odpowiednie dostosowanie stylu przywództwa. Wymaga to cierpliwości i może nie być możliwe w niektórych szybkich środowiskach pracy.

2/ Niekonsekwencja

Ponieważ przywództwo sytuacyjne wymaga od liderów zmiany stylu w zależności od sytuacji, może powodować niespójności w sposobie, w jaki liderzy podchodzą do swoich członków. Może to utrudniać naśladowcom zrozumienie, czego mogą oczekiwać od swojego przywódcy.

3/ Nadmierne poleganie na Liderze

W niektórych przypadkach przywództwa sytuacyjnego członkowie zespołu mogą nadmiernie polegać na swoim liderze w zakresie zapewniania wskazówek i wsparcia, co prowadzi do braku inicjatywy i kreatywności, co może ograniczyć ich potencjał wzrostu i rozwoju.

Na wynos 

Ogólnie rzecz biorąc, przywództwo sytuacyjne może być wartościowym modelem przywództwa, jeśli jest skutecznie wdrażane. Oferując wsparcie, promując współpracę, zachęcając do autonomii i wspierając pozytywną kulturę, liderzy mogą stworzyć zdrowe środowisko, które wspiera dobre samopoczucie i produktywność pracowników.

Jednak liderzy muszą dokładnie rozważyć potencjalne wady i podjąć kroki w celu ich złagodzenia, aby zapewnić płynne stosowanie. 

I pamiętaj, aby pozwolić AhaSlidespomóc Ci odnieść sukces jako lider dzięki naszej bibliotece szablonów. Autonomiczne gotowe szablonyod sesji szkoleniowych po spotkania i gry przełamujące lody, dostarczając inspiracji i praktycznych zasobów do angażowania pracowników.

*Ref: bardzo dobrze myślący

Często Zadawane Pytania

tagi: Przywództwo

Udział