Como criar a melhor pesquisa de engajamento de funcionários em 2025 (60 exemplos de perguntas)

Criar uma pesquisa eficaz de engajamento de funcionários não se resume a perguntar "Você está feliz no trabalho?" e ​​pronto. As melhores pesquisas revelam exatamente onde sua equipe está prosperando — e onde está se desengajando silenciosamente antes que seja tarde demais.

Neste guia completo, você descobrirá como criar pesquisas de engajamento que realmente geram mudanças, com mais de 60 perguntas comprovadas organizadas por categoria, estruturas de especialistas da Gallup e de pesquisadores líderes em RH, além de etapas práticas para transformar o feedback em ação.

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O que é uma Pesquisa de Engajamento de Funcionários?

Uma pesquisa de engajamento de funcionários mede o nível de comprometimento emocional dos seus colaboradores com o trabalho, a equipe e a organização. Diferentemente das pesquisas de satisfação (que medem o contentamento), as pesquisas de engajamento avaliam:

• Entusiasmo para o trabalho diário
• Ataques XDR com a missão da empresa
• Boa vontade ir além e acima
• Intenção de permanecer longo prazo

De acordo com a extensa pesquisa da Gallup, que abrange mais de 75 anos e 50 setores diversos, funcionários engajados impulsionam melhores resultados de desempenho em todas as organizações (Gallup)

O impacto nos negócios: Quando as organizações medem e melhoram o engajamento, observam aumento da produtividade, maior retenção de funcionários e maior fidelização de clientes (QualtricsNo entanto, apenas 1 em cada 5 funcionários está totalmente engajado (ADP), representando uma enorme oportunidade para as empresas que acertarem nesse ponto.

Por que a maioria das pesquisas de engajamento de funcionários falha

Antes de começarmos a criar sua pesquisa, vamos abordar por que tantas organizações têm dificuldades com iniciativas de engajamento de funcionários:

Armadilhas comuns:

1. Pesquisa sobre fadiga sem açãoMuitas organizações implementam pesquisas como um mero exercício de preenchimento de formulário, deixando de tomar medidas significativas com base no feedback, o que leva ao cinismo e à redução da participação futura.LinkedIn)
2. Confusão sobre anonimatoOs funcionários frequentemente confundem confidencialidade com anonimato — embora as respostas possam ser coletadas de forma confidencial, a liderança ainda pode ser capaz de identificar quem disse o quê, principalmente em equipes menores (Pilha de câmbio)
3. Abordagem genérica de tamanho únicoQuestionários padronizados que utilizam perguntas e metodologias diferentes dificultam a comparação dos resultados e podem não abordar os desafios específicos da sua organização.LinkedIn)
4. Não há um plano de acompanhamento claro.As organizações devem conquistar o direito de solicitar a opinião dos funcionários, demonstrando que o feedback é valorizado e levado em consideração.ADP)

As 3 Dimensões do Engajamento dos Funcionários

Com base no modelo de pesquisa de Kahn, o engajamento dos funcionários opera em três dimensões interconectadas:

1. Engajamento Físico

A forma como os funcionários se apresentam — seus comportamentos, atitudes e comprometimento visível com o trabalho. Isso inclui tanto a energia física quanto a mental que trazem para o ambiente de trabalho.

2. Engajamento Cognitivo

O quanto os funcionários entendem a contribuição de sua função para a estratégia de longo prazo e sentem que seu trabalho é importante para o sucesso da organização.

3. Envolvimento Emocional

O sentimento de pertencimento e conexão que os funcionários sentem como parte da organização é a base do engajamento sustentável.

Os 12 Elementos do Engajamento dos Funcionários (Método Q12 da Gallup)

A pesquisa de engajamento Q12 da Gallup, validada cientificamente, consiste em 12 itens comprovadamente relacionados a melhores resultados de desempenho (GallupEsses elementos se constroem uns sobre os outros hierarquicamente:

Necessidades básicas:

1. Eu sei o que se espera de mim no trabalho
2. Tenho os materiais e equipamentos necessários para realizar meu trabalho corretamente.

Contribuição individual:

3. No trabalho, tenho a oportunidade de fazer o que faço de melhor todos os dias.
4. Nos últimos sete dias, recebi reconhecimento ou elogios por um bom trabalho realizado.
5. Meu supervisor, ou alguém no trabalho, parece se importar comigo como pessoa.
6. Há alguém no trabalho que incentiva meu desenvolvimento.

Trabalho em equipe:

7. No trabalho, minhas opiniões parecem importar.
8. A missão ou o propósito da minha empresa me faz sentir que meu trabalho é importante.
9. Meus colegas (companheiros de trabalho) estão comprometidos em realizar um trabalho de qualidade.
10. Eu tenho um melhor amigo no trabalho

Crescimento:

11. Nos últimos seis meses, alguém no trabalho conversou comigo sobre o meu progresso.
12. No último ano, tive oportunidades de aprender e crescer no trabalho.

Mais de 60 perguntas para pesquisa de engajamento de funcionários por categoria

Uma estrutura bem pensada — agrupada por temas que afetam diretamente o engajamento — ajuda a descobrir onde os funcionários estão prosperando e onde existem obstáculos (SaltosoAqui estão perguntas testadas e comprovadas, organizadas por fatores-chave de engajamento:

Liderança e Gestão (10 Perguntas)

Utilize uma escala de 5 pontos (Discordo totalmente a Concordo totalmente):

1. Meu supervisor fornece instruções e expectativas claras.
2. Tenho confiança na capacidade de tomada de decisão da alta direção.
3. A liderança comunica abertamente as mudanças na empresa.
4. Meu gerente me dá feedback regular e prático.
5. Recebo o apoio necessário do meu supervisor direto.
6. A alta administração demonstra que se preocupa com o bem-estar dos funcionários.
7. As ações da liderança estão alinhadas com os valores declarados da empresa.
8. Confio que meu gerente defenderá meu crescimento profissional.
9. Meu supervisor reconhece e valoriza minhas contribuições.
10. A liderança me faz sentir valorizado como funcionário.

Crescimento e Desenvolvimento de Carreira (10 Perguntas)

11. Tenho oportunidades claras de crescimento nesta organização.
12. Alguém comentou sobre meu desenvolvimento de carreira nos últimos 6 meses.
13. Tenho acesso à formação de que preciso para crescer profissionalmente.
14. Meu trabalho me ajuda a desenvolver habilidades valiosas para o meu futuro.
15. Recebo feedback construtivo que me ajuda a melhorar.
16. Há alguém no trabalho que me orienta ou treina ativamente.
17. Vejo aqui um caminho claro para progredir na minha carreira.
18. A empresa investe no meu desenvolvimento profissional.
19. Tenho oportunidades de trabalhar em projetos desafiadores e focados no crescimento.
20. Meu gerente apoia meus objetivos de carreira, mesmo que eles me levem para fora da nossa equipe.

Propósito e Significado (10 Perguntas)

21. Compreendo como meu trabalho contribui para os objetivos da empresa.
22. A missão da empresa me faz sentir que meu trabalho é importante.
23. Meu trabalho está alinhado com meus valores pessoais.
24. Sinto orgulho de trabalhar para esta organização.
25. Acredito nos produtos/serviços que oferecemos.
26. Minhas tarefas diárias se conectam a algo maior do que eu.
27. A empresa faz uma diferença positiva no mundo.
28. Eu recomendaria esta empresa como um ótimo lugar para trabalhar.
29. Estou animado para contar aos outros onde trabalho.
30. Meu papel me dá uma sensação de realização.

Trabalho em equipe e colaboração (10 perguntas)

31. Meus colegas estão comprometidos em realizar um trabalho de qualidade.
32. Posso contar com o apoio dos membros da minha equipe.
33. As informações são compartilhadas abertamente entre os departamentos.
34. Minha equipe trabalha bem em conjunto para resolver problemas.
35. Sinto-me à vontade para expressar minhas opiniões em reuniões de equipe.
36. Existe uma forte colaboração entre os departamentos.
37. As pessoas da minha equipe se tratam com respeito.
38. Construí relacionamentos significativos com meus colegas de trabalho.
39. Minha equipe comemora as conquistas em conjunto.
40. Na minha equipe, os conflitos são resolvidos de forma construtiva.

Ambiente de Trabalho e Recursos (10 Perguntas)

41. Tenho as ferramentas e o equipamento necessários para desempenhar bem o meu trabalho.
42. Minha carga de trabalho é administrável e realista.
43. Tenho flexibilidade na forma como realizo meu trabalho.
44. O ambiente de trabalho físico/virtual favorece a produtividade.
45. Tenho acesso às informações necessárias para realizar meu trabalho.
46. Os sistemas tecnológicos facilitam, em vez de dificultar, o meu trabalho.
47. Os processos e procedimentos fazem sentido e são eficientes.
48. Não me sinto sobrecarregado por reuniões desnecessárias.
49. Os recursos são distribuídos de forma justa entre as equipes.
50. A empresa oferece suporte adequado para trabalho remoto/híbrido.

Reconhecimento e Recompensas (5 Perguntas)

51. Recebo reconhecimento quando realizo um trabalho excelente.
52. A remuneração é justa para o meu cargo e responsabilidades.
53. Os funcionários de alto desempenho são devidamente recompensados.
54. Minhas contribuições são valorizadas pela liderança.
55. A empresa reconhece tanto as conquistas individuais quanto as da equipe.

Bem-estar e equilíbrio entre vida pessoal e profissional (5 perguntas)

56. Consigo manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.
57. A empresa se preocupa genuinamente com o bem-estar dos funcionários.
58. Raramente me sinto esgotado pelo meu trabalho.
59. Tenho tempo livre suficiente para descansar e recarregar as energias.
60. Os níveis de estresse na minha função são administráveis.

Indicadores de Engajamento (Questões de Resultado)

Essas são as métricas principais desde o início:

61. Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar esta empresa como um bom lugar para trabalhar?
62. Me vejo trabalhando aqui daqui a dois anos.
63. Sinto-me motivado a contribuir além das minhas obrigações básicas de trabalho.
64. Raramente penso em procurar emprego em outras empresas.
65. Sou apaixonado pelo meu trabalho.

Como elaborar uma pesquisa eficaz de engajamento de funcionários

1. Estabeleça objetivos claros

Antes de criar perguntas, defina:

• Quais problemas você está tentando resolver?
• O que você fará com os resultados?
• Quem precisa estar envolvido no planejamento das ações?

Sem compreender o propósito, as organizações correm o risco de gastar recursos em pesquisas sem obter melhorias significativas (Qualtrics)

2. Mantenha o foco

Diretrizes para a duração da pesquisa:

• Pesquisas de pulso (trimestral): 10 a 15 perguntas, 5 a 7 minutos
• Pesquisas abrangentes anuais30-50 perguntas, 15-20 minutos
• Sempre inclua2 a 3 perguntas abertas para obter insights qualitativos.

As organizações realizam cada vez mais pesquisas de pulso trimestrais ou mensais, em vez de dependerem exclusivamente de pesquisas anuais (Qualtrics)

3. Design para a Honestidade

Garantir a segurança psicológica:

• Esclareça desde o início a diferença entre confidencialidade e anonimato.
• Para equipes com menos de 5 pessoas, consolide os resultados para proteger a identidade.
• Permitir o envio anônimo de perguntas em sessões de perguntas e respostas ao vivo.
• Crie uma cultura onde o feedback seja genuinamente bem-vindo.

Ponta Pro: Utilizar uma plataforma de terceiros como o AhaSlides proporciona uma camada adicional de separação entre os respondentes e a liderança, incentivando respostas mais honestas.

4. Utilize escalas de avaliação consistentes

Escala recomendada: Escala Likert de 5 pontos

• Discordo fortemente
• Discordar
• Neutro
• concordar
• Concordo plenamente

Alternativa: Net Promoter Score (eNPS)

• "Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar esta empresa como um bom lugar para trabalhar?"

Por exemplo, um eNPS de +30 pode parecer forte, mas se sua última pesquisa obteve +45, pode haver problemas que valem a pena investigar (Saltoso)

5. Estruture o fluxo da sua pesquisa

Ordem ideal:

1. Introdução (objetivo, confidencialidade, tempo estimado)
2. Informações demográficas (opcional: cargo, departamento, tempo de serviço)
3. Principais perguntas de engajamento (agrupadas por tema)
4. Perguntas abertas (máximo de 2 a 3)
5. Obrigado + cronograma dos próximos passos

6. Inclua perguntas estratégicas abertas.

Exemplos:

• "Qual é uma coisa que devemos começar a fazer para melhorar sua experiência?"
• "Qual é uma coisa que devemos parar de fazer?"
• "O que está funcionando bem e que devemos continuar a continuar?"

Analisando os resultados e tomando medidas.

Compreender e agir de acordo com o feedback dos funcionários é fundamental para promover uma cultura empresarial próspera (SaltosoAqui está o seu plano de ação pós-pesquisa:

Fase 1: Analisar (Semanas 1-2)

Olhe para:

• Pontuação geral de engajamento vs. padrões da indústria
• Pontuações da categoria (Quais dimensões são as mais fortes/mais fracas?)
• Diferenças demográficas (Existem diferenças significativas entre certas equipes/grupos de tempo de serviço?)
• Temas abertos (Que padrões emergem nos comentários?)

Utilize benchmarks: Compare seus resultados com benchmarks relevantes do setor e da categoria de tamanho, provenientes de bancos de dados estabelecidos (Local de trabalho quântico) para entender qual é a sua situação.

Fase 2: Partilhar Resultados (Semanas 2-3)

A transparência gera confiança:

• Compartilhar os resultados agregados com toda a organização.
• Fornecer resultados em nível de equipe aos gerentes (se o tamanho da amostra permitir).
• Reconheça tanto os pontos fortes quanto os desafios.
• Comprometa-se com um cronograma específico de acompanhamento.

Fase 3: Criar planos de ação (semanas 3-4)

A pesquisa não é o fim — é apenas o começo. O objetivo é iniciar conversas entre gerentes e funcionários (ADP)

Estrutura:

1. Identifique 2 a 3 áreas prioritárias. (Não tente consertar tudo)
2. Formar equipes de ação multifuncionais (incluindo vozes diversas)
3. Estabeleça metas específicas e mensuráveis (Exemplo: "Aumentar a pontuação de clareza de direção de 3.2 para 4.0 até o segundo trimestre")
4. Atribuir responsáveis ​​e prazos
5. Comunique o progresso regularmente.

Fase 4: Agir e Medir (Em Andamento)

• Implementar mudanças com comunicação clara
• Realizar pesquisas de pulso trimestrais para acompanhar o progresso.
• Comemore as vitórias publicamente.
• Itere com base no que funciona.

Ao mostrar aos funcionários como o feedback deles tem um impacto específico, as organizações podem aumentar o engajamento e reduzir a fadiga das pesquisas (ADP)

Por que usar o AhaSlides para pesquisas de engajamento de funcionários?

Criar pesquisas envolventes e interativas que os funcionários realmente queiram responder exige a plataforma certa. Veja como o AhaSlides transforma a experiência tradicional de pesquisa:

1. Engajamento em tempo real

Ao contrário das ferramentas de pesquisa estáticas, o AhaSlides torna pesquisas interativas:

• Nuvens de palavras vivas para visualizar o sentimento coletivo
• Resultados em tempo real são exibidas à medida que as respostas chegam.
• Perguntas e respostas anônimas para perguntas de acompanhamento
• Escalas interativas que parecem menos com dever de casa

Caso de uso: Realize sua pesquisa de engajamento durante uma reunião aberta, exibindo resultados anonimizados em tempo real para estimular discussões imediatas.

2. Múltiplos Canais de Resposta

Encontre-se com os funcionários onde eles estão:

• Compatível com dispositivos móveis (não requer download de aplicativo)
• Acesso por código QR para sessões presenciais.
• Integração com plataformas de reuniões virtuais
• Opções de desktop e quiosque para trabalhadores sem mesa fixa

O resultado: Taxas de participação mais elevadas quando os funcionários podem responder no dispositivo de sua preferência.

3. Recursos de anonimato integrados

Abordar a principal preocupação da pesquisa:

• Não é necessário fazer login (acesso via link/código QR)
• Controles de privacidade de resultados
• Relatórios agregados que protegem as respostas individuais.
• Respostas anônimas opcionais e abertas

4. Projetado para ação

Além da cobrança, impulsione os resultados:

• Exportar dados Converter para Excel/CSV para análise mais detalhada.
• Painéis visuais que tornam os resultados digitalizáveis
• Modo de apresentação compartilhar as descobertas com toda a equipe.
• Alterações de percurso em várias rodadas de pesquisa

5. Modelos para começar rapidamente

Não comece do zero:

• Pré-construído pesquisa de engajamento de funcionários modelos
• Bancos de questões personalizáveis
• Estruturas de melhores práticas (Gallup Q12, etc.)
• Modificações específicas da indústria

Perguntas frequentes sobre pesquisas de engajamento de funcionários

Pronto para criar sua pesquisa de engajamento de funcionários?

Criar uma pesquisa eficaz de engajamento de funcionários é tanto uma arte quanto uma ciência. Seguindo as estruturas descritas aqui — dos 12 elementos do Gallup ao design de perguntas temáticas e aos processos de planejamento de ações — você criará pesquisas que não apenas medem o engajamento, mas também o aprimoram ativamente.

Lembre-se: a pesquisa é apenas o começo; o trabalho de verdade está nas conversas e ações que se seguem.

Comece agora com AhaSlides:

1. Escolha um modelo - Selecione entre modelos de pesquisa de engajamento pré-construídos
2. Personalize Questões - Adapte 20-30% ao contexto da sua organização.
3. Configure o modo ao vivo ou o modo autoguiado. - Configure se os participantes precisam responder imediatamente ou a qualquer momento que puderem.
4. Lançamento Compartilhe por meio de link, código QR ou incorpore na sua reunião pública.
5. Analisar e agir - Exportar resultados, identificar prioridades, criar planos de ação

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