Já se perguntou por que os CEOs trabalham 80 horas por semana ou por que seu amigo nunca perde uma festa?
O renomado psicólogo de Harvard David McClelland tentou desmascarar essas questões com seu teoria da motivação construído na década de 1960.
Neste post, vamos explorar o Teoria de David McClelland para obter informações aprofundadas sobre seus próprios motoristas e aqueles ao seu redor.
A teoria das necessidades dele será a sua Pedra de Roseta para decodificar qualquer motivação💪
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A Teoria de David McClelland explicada
Na década de 1940, o psicólogo Abraham Maslow propôs seu teoria das necessidades, que introduz a hierarquia das necessidades básicas que os humanos categorizaram em 5 níveis: psicológicas, segurança, amor e pertença, autoestima e autorrealização.
Outro luminar, David McClelland, construiu sobre esta base na década de 1960. Ao analisar milhares de histórias pessoais, McClelland percebeu que não somos apenas criaturas satisfatórias – existem impulsos mais profundos que acendem o nosso fogo. Ele descobriu três necessidades internas fundamentais: uma necessidade de realização, uma necessidade de afiliação e uma necessidade de poder.
Em vez de uma característica inata, McClelland acreditava que nossas experiências de vida moldam nossa necessidade dominante, e cada um de nós prioriza uma dessas três necessidades acima das outras.
As características de cada motivador dominante são mostradas abaixo:
| Motivador dominante | Características |
| Necessidade de realização (n Ach) | • Motivado e motivado para estabelecer metas desafiadoras, mas realistas • Busque feedback constante sobre seu desempenho • Corredores moderados de riscos que evitam comportamentos extremamente arriscados ou conservadores • Prefira tarefas com metas claramente definidas e resultados mensuráveis • Motivado intrinsecamente e não por recompensas externas |
| Necessidade de poder (n Pow) | • Papéis de liderança e posições de influência ambiciosos e desejados • Orientado para a competição e gosta de influenciar ou impactar outras pessoas • Estilo de liderança potencialmente autoritário focado em poder e controle • Pode não ter empatia e preocupação em capacitar os outros • Motivado por vitórias, status e responsabilidade |
| Necessidade de Afiliação (n Aff) | • Valorize relacionamentos sociais calorosos e amigáveis acima de tudo • Jogadores de equipe cooperativos que evitam conflitos • Motivado por pertencer, aceitação e aprovação de outros • Não gosta de competição direta que ameace relacionamentos • Desfrute de um trabalho colaborativo onde possam ajudar e se conectar com as pessoas • Pode sacrificar objetivos individuais em prol da harmonia do grupo |
Determine o seu questionário sobre o motivador dominante
Para ajudar a conhecer seu motivador dominante com base na teoria de David McClelland, elaboramos um pequeno questionário abaixo para referência. Escolha uma resposta que mais ressoe com você em cada pergunta:
#1. Ao concluir tarefas no trabalho/escola, prefiro tarefas que:
a) Ter metas e formas claras e definidas de medir meu desempenho
b) Permita-me influenciar e liderar outros
c) Envolver a colaboração com meus colegas
#2. Quando surge um desafio, é mais provável que eu:
a) Elabore um plano para superá-lo
b) Afirmar-me e assumir o controle da situação
c) Peça ajuda e opinião de outras pessoas
#3. Sinto-me mais recompensado quando meus esforços são:
a) Reconhecido formalmente pelas minhas realizações
b) Visto pelos outros como bem-sucedido/de alto status
c) Apreciado pelos meus amigos/colegas
#4. Num projeto de grupo, meu papel ideal seria:
a) Gerenciar os detalhes e cronogramas da tarefa
b) Coordenação da equipe e carga de trabalho
c) Construindo relacionamento dentro do grupo
#5. Sinto-me mais confortável com um nível de risco que:
a) Posso falhar, mas vou forçar minhas habilidades
b) Poderia me dar uma vantagem sobre os outros
c) É improvável que prejudique relacionamentos
#6. Ao trabalhar em direção a um objetivo, sou motivado principalmente por:
a) Um sentimento de realização pessoal
b) Reconhecimento e estatuto
c) Apoio de terceiros
#7. Competições e comparações me fazem sentir:
a) Motivado para dar o meu melhor
b) Energizado para ser o vencedor
c) Desconfortável ou estressado
#8. O feedback que significaria mais para mim é:
a) Avaliações objetivas do meu desempenho
b) Elogio por ser influente ou responsável
c) Expressão de cuidado/apreço
#9. Sinto-me mais atraído por funções/trabalhos que:
a) Permita-me superar tarefas desafiadoras
b) Dê-me autoridade sobre os outros
c) Envolver forte colaboração em equipe
#10. No meu tempo livre, gosto mais de:
a) Buscar projetos autodirigidos
b) Socializar e conectar-se com outras pessoas
c) Jogos/atividades competitivas
#11. No trabalho, o tempo não estruturado é gasto:
a) Fazer planos e estabelecer metas
b) Networking e envolvimento de colegas
c) Ajudar e apoiar companheiros de equipe
#12. Eu recarrego mais através de:
a) Uma sensação de progresso em meus objetivos
b) Sentir-se respeitado e admirado
c) Tempo de qualidade com amigos/família
Marcar: Some o número de respostas para cada letra. A letra com a pontuação mais alta indica seu motivador principal: Principalmente a's = n Ach, Principalmente b's = n Pow, Principalmente c's = n Aff. Observe que esta é apenas uma abordagem e a autorreflexão fornece insights mais ricos.
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Como aplicar a teoria de David McClelland (+ exemplos)
Você pode aplicar a teoria de David McClelland em diversos ambientes, especialmente em ambientes corporativos, como:
• Liderança/gestão: Grandes líderes sabem que para maximizar a produtividade, é necessário compreender o que realmente motiva cada funcionário. A pesquisa de McClelland revela nossos motivadores internos únicos – a necessidade de realização, poder ou afiliação.
Por exemplo: Um gestor orientado para a realização estrutura funções para incluir metas e objetivos mensuráveis. Prazos e feedback são frequentes para maximizar a produção.
• Aconselhamento de carreira: Esta visão também orienta o plano de carreira perfeito. Procure aqueles que desejam enfrentar objetivos difíceis à medida que sua arte toma forma. Bem-vindos, potências prontas para liderar indústrias. Cultive afiliados preparados para capacitar através de carreiras focadas nas pessoas.
Por exemplo: Um conselheiro do ensino médio percebe a paixão de um aluno por estabelecer e alcançar metas. Eles recomendam empreendedorismo ou outras carreiras autodirigidas.
• Recrutamento/seleção: No recrutamento, encontre personalidades apaixonadas e desejosas de usar os seus dons. Avalie motivações para complementar cada posição. Felicidade e alto desempenho resultam do crescimento dos indivíduos em seu propósito.
Por exemplo: Uma startup valoriza n Ach e seleciona candidatos quanto à motivação, iniciativa e capacidade de trabalhar de forma independente em direção a metas ambiciosas.
• Treinamento/desenvolvimento: Transmitir conhecimento através de estilos de aprendizagem adequados a diversas necessidades. Inspire independência ou trabalho em equipe de acordo. Garanta que os objetivos ressoem em um nível intrínseco para desencadear mudanças duradouras.
Por exemplo: Um curso online permite aos formandos flexibilidade no ritmo e inclui desafios opcionais para aqueles com alto nível de Ach.
• Avaliação de desempenho: concentre o feedback destacando os principais motivadores para incentivar o crescimento. Testemunhe as motivações que alimentam o comprometimento e a visão da empresa unindo-se como um só.
Por exemplo: Um funcionário com alto n Pow recebe feedback sobre influência e visibilidade dentro da empresa. Os objetivos centram-se em avançar para posições de autoridade.
• Desenvolvimento organizacional: Avaliar os pontos fortes das equipes/divisões, o que ajuda a estruturar iniciativas, cultura de trabalho e incentivos.
Por exemplo: Uma avaliação de necessidades mostra grande n Aff no atendimento ao cliente. A equipe constrói mais colaboração e reconhecimento de interações de qualidade.
• Autoconsciência: O autoconhecimento reinicia o ciclo. Compreender as suas próprias necessidades e as dos outros cria empatia e melhora as relações sociais/de trabalho.
Por exemplo: uma funcionária percebe que se recarrega mais com atividades de união de equipe do que com tarefas individuais. Fazer um teste confirma que seu principal motivador é n Aff, aumentando a autocompreensão.
• Coaching: Ao fazer coaching, você pode descobrir possibilidades inexploradas, orientar a mitigação de pontos fracos com compaixão e cultivar a lealdade falando a linguagem de motivação de cada colega.
Por exemplo: Um gerente orienta um subordinado direto com alto n Ach no fortalecimento de habilidades interpessoais para se preparar para posições de liderança.
Evolução
O legado de McClelland continua porque os relacionamentos, as realizações e a influência continuam impulsionando o progresso humano. Mais poderosamente, sua teoria se torna uma lente para a autodescoberta. Ao identificar suas principais motivações, você florescerá na realização de um trabalho alinhado ao seu propósito intrínseco.
Perguntas Frequentes
O que é a teoria da motivação?
A investigação de McClelland identificou três motivações humanas fundamentais – necessidade de realização (nAch), poder (nPow) e afiliação (nAff) – que influenciam o comportamento no local de trabalho. A nAch impulsiona o estabelecimento/competição independente de metas. A nPow estimula a busca de liderança/influência. nAff inspira trabalho em equipe/construção de relacionamento. Avaliar essas “necessidades” em si mesmo/nos outros melhora o desempenho, a satisfação no trabalho e a eficácia da liderança.
Qual empresa usa a teoria da motivação de McClelland?
Google – Eles usam avaliações de necessidades e adaptam funções/equipes com base em pontos fortes em áreas como realização, liderança e colaboração que se alinham com a teoria de David McClelland.
