Você já se sentiu subestimado ou mal pago pelo seu trabalho? Todos nós provavelmente já passamos por momentos em que algo não parecia “justo” em nossos empregos ou relacionamentos.
Este sentimento de injustiça ou desigualdade está no cerne daquilo que os psicólogos chamam de teoria da equidade da motivação.
Nesta postagem, exploraremos os fundamentos da teoria da equidade e como você pode aproveitar seu potencial para promover um local de trabalho justo.
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O que é a Teoria da Equidade da Motivação?
A teoria da equidade da motivação concentra-se em explorar o senso de justiça de alguém no trabalho, o que tem um efeito direto em sua motivação.
Foi proposto por John Stacy Adams na década de 1960, daí o outro nome, “Teoria da Equidade de Adams”.
De acordo com esta ideia, estamos todos constantemente a contabilizar a pontuação – comparando os nossos próprios contributos (como esforço, competências, experiência) em relação aos resultados/resultados (como remuneração, benefícios, reconhecimento) que obtemos em troca. Não podemos deixar de comparar nossa relação insumo-produto com a daqueles que nos rodeiam.
Se começarmos a sentir que a nossa pontuação não está à altura da de outras pessoas – se a nossa relação entre esforço e recompensas parece injusta – isso cria uma sensação de desequilíbrio. E esse desequilíbrio, de acordo com a teoria da equidade, é um verdadeiro assassino da motivação.
Prós e contras da teoria da motivação da equidade
Para compreender melhor a teoria da equidade de Adam, deve-se olhar tanto para os méritos como para os deméritos.
Prós:
- Reconhece a importância da imparcialidade e da justiça na motivação do comportamento. As pessoas querem sentir que estão sendo tratadas com igualdade.
- Explica fenômenos como aversão à desigualdade e restaurar o equilíbrio através de mudanças de ação ou percepção.
- Fornece insights para organizações sobre como distribuir recompensas e reconhecimento de forma equitativa para aumentar a satisfação e o desempenho.
- Aplicável em uma variedade de contextos de relacionamento, como trabalho, casamento, amizades e muito mais, onde surgem percepções de equidade.
Contras:
- As pessoas podem ter diferentes definições pessoais sobre o que é considerado uma relação justa de insumo-produto, tornando difícil alcançar a equidade perfeita.
- Concentra-se apenas na equidade e não em outros fatores importantes, como a confiança na gestão ou a qualidade do trabalho em si.
- Pode promover a comparação com os outros em vez do autoaperfeiçoamento e levar a sentimentos de direito em vez de justiça.
- É difícil medir e quantificar definitivamente todos os insumos e produtos para comparar os rácios objectivamente.
- Não considera outros motivadores como realização, crescimento ou pertencimento que também afetam a motivação.
- Pode causar conflitos se a abordagem das desigualdades percebidas perturbar a equidade real ou os sistemas/políticas internas existentes.
Embora a teoria da equidade forneça informações úteis, ela tem limitações, pois nem todos os fatores que influenciam a motivação têm a ver com comparação ou justiça. A aplicação requer a consideração de múltiplos fatores e diferenças individuais.
Fatores que afetam a teoria da motivação da equidade
De acordo com a teoria da equidade, não comparamos apenas internamente os nossos próprios rácios de input-resultado. Existem quatro grupos de referência que admiramos:
- Self-inside: A experiência e o tratamento do indivíduo dentro de sua organização atual ao longo do tempo. Eles podem refletir as suas entradas/saídas atuais com a sua situação passada.
- Auto-exterior: A própria experiência do indivíduo com diferentes organizações no passado. Eles podem comparar mentalmente seu trabalho atual com um anterior.
- Outros dentro: Outros dentro da empresa atual do indivíduo. Os funcionários geralmente se comparam a seus colegas de trabalho que realizam tarefas semelhantes.
- Outros externos: Outros externos à organização do indivíduo, como amigos em funções semelhantes em outras empresas.
As pessoas são naturalmente inclinadas a se compararem com os outros para avaliar a posição social e individual. Grupos de comparação adequados que levam em conta as diferenças são importantes para a teoria da equidade e para a manutenção de autopercepções saudáveis.
Como aplicar a teoria da motivação da equidade no local de trabalho
A teoria da motivação da equidade pode ser usada para promover um ambiente onde os funcionários sintam que as suas contribuições são valorizadas através de um tratamento justo e consistente, aumentando assim a sua motivação intrínseca. Vejamos algumas maneiras pelas quais as empresas podem trabalhar nisso:
#1. Rastreie entradas e saídas
Monitore formalmente as contribuições e resultados que os funcionários recebem ao longo do tempo.
Os insumos comuns incluem horas trabalhadas, comprometimento, experiência, habilidades, responsabilidades, flexibilidade, sacrifícios feitos e outros. Basicamente, quaisquer esforços ou atributos que o funcionário coloque.
Os resultados podem ser tangíveis, como salários, benefícios, opções de ações, ou intangíveis, como reconhecimento, oportunidades de promoção, flexibilidade e sentimento de realização.
Isso fornece dados sobre percepções de justiça.
#2. Estabeleça políticas claras e consistentes
Os sistemas de recompensa e reconhecimento devem basear-se em métricas objectivas de desempenho e não em favoritismo.
Comunique claramente funções, expectativas e estruturas de remuneração ao pessoal para dissipar qualquer insatisfação levantada por não conhecer bem a política da empresa.
#3. Conduza sessões regulares de feedback
Use pesquisas individuais, pesquisas e entrevistas de saída para identificar os primeiros sinais de desigualdade.
O feedback deve ser frequente, pelo menos trimestralmente, para detectar pequenos problemas antes que se agravem. Check-ins regulares mostram aos funcionários que suas opiniões estão sendo consideradas.
Acompanhar as questões para fechar o ciclo de feedback e mostrar que as perspectivas dos funcionários foram verdadeiramente ouvidas e consideradas num espírito contínuo de equidade.
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#4. Equilibre recompensas tangíveis e intangíveis
Embora a remuneração seja importante, os benefícios não financeiros também podem afetar significativamente a percepção dos funcionários sobre equidade e justiça.
Vantagens como agendamento flexível, folga adicional, benefícios de saúde/bem-estar ou assistência para empréstimos estudantis podem contrabalançar as diferenças salariais para alguns trabalhadores.
A comunicação eficaz do valor dos intangíveis ajuda os funcionários a considerar a remuneração total, e não apenas o salário base isoladamente.
#5. Consulte os funcionários sobre mudanças
Ao fazer mudanças organizacionais, manter os funcionários informados permitirá que eles entendam que suas opiniões são importantes e ganhem adesão.
Solicitar comentários anônimos compreender as suas preocupações sem receio de consequências negativas.
Discuta com eles os prós/contras das alternativas para encontrar soluções mutuamente aceitáveis, equilibrando múltiplas prioridades.
#6. Treinar gerentes
Os supervisores precisam de formação para avaliar as funções e os funcionários de forma objectiva, livre de preconceitos, e para distribuir o trabalho e as recompensas de uma forma comprovadamente equitativa.
Espera-se que expliquem as responsabilidades legais para evitar a discriminação e garantir um tratamento equitativo em áreas como remuneração, decisões de promoção, disciplina, avaliações de desempenho e outras.
#7. Crie compreensão
Organize eventos de networking, programas de mentoria e projetos de desenvolvimento que proporcionem aos funcionários uma visão completa das contribuições e desafios dos outros na manutenção de um tratamento justo.
Os eventos de networking permitem interações informais que revelam semelhanças entre funções mais comparáveis do que as supostas.
Durante os projetos, você pode reunir colegas de equipe de diferentes funções para uma sessão de brainstorming para reconhecer as habilidades/conhecimentos que cada um contribui.
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Evolução
Em essência, a teoria da motivação da equidade trata de manter o controle sobre se estamos recebendo um acordo injusto em comparação com aqueles que nos rodeiam.
E se a balança começar a pender na direção errada, cuidado – porque segundo esta ideia, a motivação está prestes a cair de um penhasco!
Fazer pequenos ajustes seguindo nossas dicas ajudará você a equilibrar a balança e manter todos engajados no futuro.
Perguntas Frequentes
O que é teoria e exemplo de equidade?
A teoria da equidade é uma teoria da motivação que sugere que os funcionários procurem manter a justiça, ou equidade, entre o que contribuem para o seu trabalho (insumos) e o que recebem do seu trabalho (resultados) em comparação com os outros. Por exemplo, se Bob sente que trabalha mais do que seu colega de trabalho Mike, mas Mike recebe um salário melhor, a equidade não é percebida. Bob pode então reduzir seu esforço, pedir um aumento ou encontrar um novo emprego para eliminar essa desigualdade.
Quais são os três aspectos principais da teoria da equidade?
Os três aspectos principais da teoria da equidade são insumos, resultados e nível de comparação.
Quem definiu a teoria da equidade?
A teoria da equidade foi introduzida por John Stacey Adam em 1963.
