Cítili ste sa niekedy nedocenení alebo zaplatení za svoju prácu? Všetci sme pravdepodobne zažili chvíle, keď sa nám v práci alebo vzťahoch niečo nezdalo „fér“.
Tento pocit nespravodlivosti alebo nespravodlivosti je jadrom toho, čo psychológovia nazývajú teória rovnosti motivácie.
V tomto príspevku preskúmame základy teórie spravodlivosti a ako môžete využiť jej potenciál na podporu spravodlivého pracoviska.
Obsah
- Čo je teória rovnosti motivácie?
- Klady a zápory rovnosti Teória motivácie
- Faktory, ktoré ovplyvňujú Equity Teória motivácie
- Ako aplikovať teóriu rovnosti motivácie na pracovisku
- Zobrať
- Často kladené otázky
Tipy na lepšie zapojenie
Zapojte svojich zamestnancov
Začnite zmysluplnú diskusiu, získajte užitočnú spätnú väzbu a oceňte svojich zamestnancov. Prihláste sa na odber zdarma AhaSlides šablóna
🚀 Získajte kvíz zdarma☁️
Čo je teória rovnosti motivácie?
teória rovnosti motivácie zameriava sa na skúmanie vlastného zmyslu pre spravodlivosť v práci, čo má priamy vplyv na ich motiváciu.
Navrhol to John Stacey Adams v 1960. rokoch XNUMX. storočia, odtiaľ pochádza aj druhý názov „Adamsova teória vlastného kapitálu“.
Podľa tejto myšlienky si všetci neustále udržiavame skóre ~ porovnávame svoje vlastné vstupy (ako je úsilie, zručnosti, skúsenosti) s výstupom/výsledkom (ako plat, výhody, uznanie), ktoré dostávame na oplátku. Nedá nám neporovnať náš pomer vstup-výstup s tým, čo nás obklopuje.
Ak začneme mať pocit, že naše skóre nezodpovedá skóre iných ľudí – ak sa nám pomer vynaloženého úsilia a odmeny zdá nespravodlivý – vytvára to pocit nerovnováhy. A táto nerovnováha je podľa teórie vlastného imania skutočným zabijakom motivácie.
Klady a zápory rovnosti Teória motivácie
Aby sme lepšie pochopili Adamovu teóriu spravodlivosti, mali by sme sa pozrieť na prednosti aj na nedostatky.
Pros:
- Uznáva dôležitosť férovosti a spravodlivosti v motivujúcom správaní. Ľudia chcú mať pocit, že sa s nimi zaobchádza rovnako.
- Vysvetľuje javy ako averzia k nespravodlivosti a obnovenie rovnováhy prostredníctvom akcií alebo zmien vnímania.
- Poskytuje organizáciám informácie o tom, ako spravodlivým spôsobom rozdeľovať odmeny a uznanie s cieľom zvýšiť spokojnosť a výkon.
- Použiteľné v rôznych vzťahových kontextoch, ako je práca, manželstvo, priateľstvá a ďalšie, kde vzniká vnímanie rovnosti.
Nevýhody:
- Ľudia môžu mať rôzne osobné definície toho, čo sa považuje za spravodlivý pomer vstup-výstup, čo sťažuje dosiahnutie dokonalej rovnosti.
- Zameriava sa iba na rovnosť a nie na iné dôležité faktory, ako je dôvera v manažment alebo samotná kvalita práce.
- Môže podporovať porovnávanie sa s ostatnými namiesto sebazdokonaľovania a viesť k pocitom, že majú nárok na spravodlivosť.
- Je ťažké definitívne zmerať a kvantifikovať všetky vstupy a výstupy, aby sa pomery objektívne porovnali.
- Neberie do úvahy iné motivátorov ako úspech, rast alebo spolupatričnosť, ktoré tiež ovplyvňujú motiváciu.
- Môže spôsobiť konflikt, ak riešenie vnímaných nerovností narúša skutočnú spravodlivosť alebo existujúce interné systémy/politiky.
Zatiaľ čo teória vlastného imania poskytuje užitočné poznatky, má svoje obmedzenia nie všetky faktory ovplyvňujúce motiváciu sú o porovnávaní alebo férovosti. Aplikácia si vyžaduje zohľadnenie viacerých faktorov a individuálnych rozdielov.
Faktory, ktoré ovplyvňujú Equity Teória motivácie
Podľa teórie vlastného imania neporovnávame len interne naše vlastné pomery medzi vstupmi a výstupmi. Existujú štyri referenčné skupiny, na ktoré sa pozeráme:
- Vlastné vnútro: Skúsenosti jednotlivca a zaobchádzanie v rámci ich súčasnej organizácie v priebehu času. Môžu odrážať svoje súčasné vstupy/výstupy so situáciou v minulosti.
- Self-outside: Vlastná skúsenosť jednotlivca s rôznymi organizáciami v minulosti. Môžu mentálne porovnávať svoju súčasnú prácu s predchádzajúcou.
- Others-inside: Iní v rámci aktuálnej spoločnosti jednotlivca. Zamestnanci sa bežne porovnávajú so svojimi spolupracovníkmi, ktorí vykonávajú podobnú prácu.
- Iní-mimo: Iní mimo organizácie jednotlivca, ako napríklad priatelia na podobných pozíciách v iných spoločnostiach.
Ľudia majú prirodzene tendenciu porovnávať sa s ostatnými, aby posúdili sociálne postavenie a postavenie. Správne porovnávacie skupiny zohľadňujúce rozdiely sú dôležité pre teóriu spravodlivosti a udržiavanie zdravého sebaponímania.
Ako aplikovať teóriu rovnosti motivácie na pracovisku
Teóriu rovnosti motivácie možno použiť na podporu prostredia, v ktorom zamestnanci cítia, že ich príspevky sú oceňované prostredníctvom spravodlivého a konzistentného zaobchádzania, čím sa posilní ich vnútorná motivácia. Pozrime sa na niekoľko spôsobov, ako na tom môžu spoločnosti pracovať:
#1. Sledujte vstupy a výstupy
Formálne monitorujte vstupy a výstupy zamestnancov, ktoré dostávajú v priebehu času.
Bežné vstupy zahŕňajú odpracované hodiny, odhodlanie, skúsenosti, zručnosti, zodpovednosti, flexibilitu, obete a podobne. V podstate akékoľvek úsilie alebo atribúty, ktoré zamestnanec vynaloží.
Výstupy môžu byť hmatateľné, ako je plat, benefity, akciové opcie, alebo nehmotné, ako je uznanie, príležitosti na povýšenie, flexibilita a pocit úspechu.
To poskytuje údaje o vnímaní spravodlivosti.
#2. Stanovte si jasné a konzistentné politiky
Systémy odmeňovania a uznávania by mali byť založené skôr na objektívnych ukazovateľoch výkonnosti než na zvýhodňovaní.
Jasne informujte zamestnancov o úlohách, očakávaniach a štruktúre odmeňovania, aby ste rozptýlili akúkoľvek nespokojnosť spôsobenú tým, že dobre nepoznáte politiku spoločnosti.
#3. Vykonajte pravidelné stretnutia so spätnou väzbou
Použite individuálne prieskumy a výstupné rozhovory na identifikáciu prvých príznakov nerovnosti.
Spätná väzba by mala byť častá, aspoň štvrťročne, aby ste zachytili malé problémy skôr, ako sa vystupňujú. Pravidelné kontroly ukazujú zamestnancom, že ich názory sa zvažujú.
Sledovanie problémov s cieľom uzavrieť slučku spätnej väzby a ukázať, že perspektívy zamestnancov boli skutočne vypočuté a zvážené v nepretržitom duchu spravodlivosti.
💡 AhaSlides poskytuje bezplatné šablóny prieskumov aby organizácie mohli rýchlo merať názory zamestnancov.
#4. Vyvážte hmotné a nehmotné odmeny
Aj keď je mzda dôležitá, nefinančné výhody môžu tiež výrazne ovplyvniť vnímanie rovnosti a spravodlivosti zamestnancami.
Výhody ako flexibilné plánovanie, dodatočné voľno, zdravotné/wellness výhody alebo pomoc pri študentskej pôžičke môžu u niektorých pracovníkov vyvážiť rozdiely v odmeňovaní.
Efektívne oznamovanie hodnoty nehmotného majetku pomáha zamestnancom zvážiť celkovú kompenzáciu, nielen izolovanú základnú mzdu.
#5. Zmeny konzultujte so zamestnancami
Keď budete robiť organizačné zmeny, udržiavanie zamestnancov v obraze im umožní pochopiť, že na ich názoroch záleží a získať podporu.
získavať anonymná spätná väzba pochopiť ich obavy bez strachu z negatívnych dôsledkov.
Diskutujte s nimi o výhodách a nevýhodách alternatív, aby ste našli vzájomne prijateľné riešenia vyvažujúce viacero priorít.
#6. Trénovať manažérov
Nadriadení potrebujú školenie na objektívne hodnotenie rolí a zamestnancov bez zaujatosti a na rozdeľovanie práce a odmien preukázateľne spravodlivým spôsobom.
Očakáva sa od nich, že vysvetlia právnu zodpovednosť, aby sa vyhli diskriminácii a zabezpečili spravodlivé zaobchádzanie v oblastiach, ako je odmeňovanie, rozhodnutia o povýšení, disciplína, kontroly výkonnosti a podobne.
#7. Vytvorte porozumenie
Usporiadajte podujatia na vytváranie sietí, mentorské programy a rozvojové projekty, ktoré zamestnancom poskytnú prehľad o všetkých prínosoch a výzvach ostatných pri udržiavaní spravodlivého zaobchádzania.
Sieťové udalosti umožňujú neformálne interakcie, ktoré odhaľujú spoločné črty medzi rolami, ktoré sú porovnateľnejšie, ako sa predpokladalo.
Počas projektov môžete nastaviť spoluhráčov z rôznych rolí na spoločné brainstormingové sedenie, aby ste rozpoznali zručnosti/znalosti, ktorými každý prispieva.
Spolupráca zvýšená, zručnosti oslavované
AhaSlidesFunkcia tímového brainstormingu odomkne silu každého spoluhráča🎉
Zobrať
Teória vlastného imania motivácie je v podstate o sledovaní toho, či v porovnaní s tými okolo nás získavame surovú ponuku.
A ak sa váha začne nakláňať nesprávnym smerom, dávajte si pozor - pretože podľa tejto myšlienky sa motivácia čoskoro zhodí priamo z útesu!
Uskutočnenie malých úprav podľa našich tipov vám pomôže vyvážiť váhu a udržať všetkých zapojených na budúci čas.
Často kladené otázky
Čo je teória a príklad spravodlivosti?
Teória spravodlivosti je teória motivácie, ktorá naznačuje, že zamestnanci sa snažia zachovať spravodlivosť alebo rovnosť medzi tým, čo prispievajú k svojej práci (vstupy) a tým, čo dostávajú zo svojej práce (výsledky) v porovnaní s ostatnými. Napríklad, ak má Bob pocit, že pracuje tvrdšie ako jeho spolupracovník Mike, ale Mike dostane lepšiu mzdu, rovnosť nie je vnímaná. Bob potom môže znížiť svoje úsilie, požiadať o zvýšenie platu alebo si nájsť novú prácu, aby túto nerovnosť odstránil.
Aké sú tri kľúčové aspekty teórie spravodlivosti?
Tri hlavné aspekty teórie spravodlivosti sú vstup, výsledok a úroveň porovnania.
Kto definoval teóriu vlastného imania?
Teóriu vlastného imania zaviedol John Stacey Adam v roku 1963.
