Ste na manažérskej pozícii nový a neviete, aký štýl vedenia použiť? Snažíte sa určiť, čo sa najviac hodí k vašej osobnosti? Nebojte sa, nie ste sami. Mnoho novovymenovaných manažérov čelí tejto výzve.
Dobrou správou je, že existuje riešenie, ktoré nevyžaduje, aby ste sa nútili do nejakého konkrétneho štýlu. Táto stratégia sa nazýva situačné vedenie. Preto si v tomto článku zadefinujeme situačné vedenie a prediskutujeme, ako vám ako manažérovi môže pomôcť.
Obsah
Viac o Leadership s AhaSlides
| Kto vymyslel termín „situačné vedenie“? | Paul Hersey |
| V akej knihe to vyšlo? | 1969 |
| Názov knihy s pojmom „situačné vedenie“? | Riadenie organizačného správania: Využitie ľudských zdrojov |
| Kto vynašiel situačný prístup? | Hersey a Blanchard |
Hľadáte nástroj na zapojenie svojho tímu?
Zhromaždite členov svojho tímu pomocou zábavného kvízu na AhaSlides. Prihláste sa na bezplatný kvíz z knižnice šablón AhaSlides!
🚀 Získajte kvíz zdarma☁️
Čo je situačné vedenie?
Situačné vodcovstvo je vodcovský prístup založený na teórii situačného vodcovstva, ktorá to naznačuje neexistuje univerzálny štýl vedenia pre všetky situácie a veľkí lídri musia prispôsobiť svoju metódu v závislosti od prípadov, aby vyhovovali špecifickým potrebám členov tímu na základe ich úrovne vyspelosti a ochoty prevziať zodpovednosť.
Ako však môžu manažéri posúdiť úroveň vyspelosti a úroveň ochoty zamestnancov? Tu je návod:
1/ Úrovne zrelosti
Štyri úrovne zrelosti sú definované takto:
- M1 – Nízka kompetencia/Nízka angažovanosť: Členovia tímu na tejto úrovni majú obmedzené skúsenosti a zručnosti. Na úspešné dokončenie úlohy potrebujú podrobné pokyny, vedenie a dohľad.
- M2 – Určitá kompetencia/variabilný záväzok: Členovia tímu majú určité skúsenosti a zručnosti súvisiace s úlohou alebo cieľom, ale stále môžu byť neistí alebo im chýba sebadôvera, aby vykonávali konzistentný výkon.
- M3 – Vysoká kompetencia/variabilný záväzok: Členovia tímu majú značné skúsenosti a zručnosti, ale môže im chýbať motivácia alebo sebadôvera, aby dokončili úlohy podľa svojich najlepších schopností.
- M4 – Vysoká kompetencia/vysoké nasadenie: Členovia tímu majú rozsiahle skúsenosti a zručnosti a môžu pracovať samostatne alebo dokonca navrhovať vylepšenia úlohy alebo cieľa.
2/ Úrovne ochoty
Úrovne ochoty sa vzťahujú na stupeň pripravenosť a motiváciu zamestnancov na splnenie úlohy alebo cieľa. Existujú štyri rôzne úrovne ochoty:
- Nízka ochota: Na tejto úrovni nie sú členovia tímu ochotní prevziať zodpovednosť za splnenie úlohy alebo cieľa. Môžu sa tiež cítiť neistí alebo neistí, pokiaľ ide o ich schopnosť vykonávať danú úlohu.
- Trochu ochoty: Členovia tímu stále nedokážu prevziať plnú zodpovednosť za úlohu, ale sú ochotní učiť sa a zlepšovať svoje zručnosti.
- Mierna ochota: Členovia tímu môžu prevziať zodpovednosť za úlohu, ale chýba im sebadôvera alebo motivácia, aby tak urobili nezávisle.
- Vysoká ochota: Členovia tímu sú schopní a ochotní prevziať plnú zodpovednosť za úlohu.
Pochopením vyššie uvedených dvoch úrovní môžu lídri aplikovať štýly vedenia, ktoré zodpovedajú každej fáze. To pomáha členom tímu rozvíjať ich zručnosti, budovať ich sebavedomie a zvyšovať ich motiváciu, čo v konečnom dôsledku vedie k zlepšeniu výkonu a výsledkov.
Ako však efektívne zladiť štýly vedenia s týmito úrovňami? Dozvieme sa to v nasledujúcich častiach!
Aké sú 4 situačné štýly vedenia?
Model situačného vedenia, ktorý vyvinuli Hersey a Blanchard, navrhuje 4 štýly vedenia, ktoré zodpovedajú úrovni ochoty a vyspelosti členov tímu:
- Riadenie (S1) – Nízka vyspelosť a nízka ochota: Táto metóda je najvhodnejšia pre nových členov tímu, ktorí vyžadujú jasné vedenie a smerovanie od svojho vedúceho. A aby sa zabezpečilo, že ich spoluhráči úspešne splnia úlohu, vedúci musí poskytnúť konkrétne pokyny.
- Koučing (S2) – Nízka až stredná zrelosť a určitá ochota: Tento prístup je vhodný pre tých, ktorí majú s touto úlohou určité skúsenosti, ale chýba im sebadôvera, aby ju vykonali nezávisle. Líder musí poskytovať poradenstvo a koučovať členov tímu, aby im pomohol rozvíjať ich zručnosti a zvýšiť ich motiváciu.
- Podpora (S3) – Mierna až vysoká zrelosť a Mierna ochota: Táto metóda je najlepšia pre členov tímu, ktorí majú odborné znalosti a dôveru pri plnení úlohy, ale môžu potrebovať povzbudenie a podporu, aby dosiahli čo najlepší výkon. Líder musí umožniť spoluhráčom rozhodovať sa a prevziať zodpovednosť za úlohu.
- Delegovanie (S4) – Vysoká vyspelosť a vysoká ochota: Tento štýl je najvhodnejší pre tých, ktorí majú značné skúsenosti a dôveru v dokončenie úlohy s dodatočnou zodpovednosťou. Líder potrebuje len minimálne usmernenie a podporu a členovia tímu sa môžu rozhodovať nezávisle.
Prispôsobením vhodného štýlu vedenia úrovni rozvoja členov tímu môžu lídri maximalizovať potenciál nasledovníka a dosiahnuť lepšie výsledky.
Príklady situačného vedenia
Tu je príklad toho, ako by sa situačné vedenie mohlo uplatniť v reálnej situácii:
Povedzme, že ste manažérom spoločnosti zaoberajúcej sa vývojom softvéru a máte tím štyroch vývojárov. Každý z týchto vývojárov má inú úroveň zručností a skúseností a všetci pracujú na projekte spoločne. Takže musíte prispôsobiť svoj štýl vedenia v závislosti od úrovne ich rozvoja.
| Člen tímu | Úrovne rozvoja (zrelosť a ochota) | Situačné štýly vedenia |
| Vývojár A | Je vysoko zručná a skúsená a potrebuje len veľmi málo vedenia | Delegovanie (S4): V tomto prípade by ste im delegovali úlohy a nechali ich pracovať samostatne, iba občas sa prihlásili, aby ste sa uistili, že je všetko v poriadku. |
| Vývojár B | Je zručný, ale chýbajú mu skúsenosti. Potrebuje nejaké vedenie a smerovanie, ale je schopný pracovať nezávisle, keď pochopí, čo sa od neho očakáva. | Podporné (S3): V takom prípade by ste mali poskytnúť jasné pokyny a často sa hlásiť, aby ste odpovedali na akékoľvek otázky a poskytli spätnú väzbu. |
| Vývojár C | Je menej zručná a menej skúsená. Potrebuje viac vedenia a vedenia a možno bude potrebovať nejaký koučing na rozvoj svojich schopností. | Koučovanie (S2): V tomto prípade by ste poskytli jasné pokyny, pozorne sledovali ich pokrok a poskytovali by ste pravidelnú spätnú väzbu a koučovanie. |
| Vývojár D | Vo firme je nový a má obmedzené skúsenosti s technológiou, s ktorou pracujete. Potrebujú podrobné vedenie a smerovanie a budú potrebovať rozsiahly výcvik a podporu, aby sa dostali do tempa. | Réžia (S1): V tomto prípade by ste im poskytli rozsiahle školenie a pozorne sledovali ich pokrok, kým nebudú môcť pracovať samostatnejšie. |
Okrem toho sa môžete odvolať na príklady situačných vodcov, ako sú George Patton, Jack Stahl a Phil Jackson, aby ste ich pozorovali a poučili sa z nich.
Výhody situačného vedenia
Úspešný líder musí byť schopný rozpoznať talent, vychovávať ho a umiestniť ho na vhodné miesto, aby pomohol svojim spoluhráčom rozvíjať sa.
Pravidelne upravovať svoj štýl vedenia tak, aby vyhovoval potrebám vašich zamestnancov, bude niekedy ťažké, ale nepochybne to bude prospešné. Tu sú niektoré výhody situačného vedenia:
1/ Zvýšte flexibilitu
Situačné vedenie umožňuje lídrom byť flexibilnejší v prístupe k vedeniu svojich tímov. Lídri môžu prispôsobiť svoj štýl vedenia situácii, čo môže viesť k zlepšeniu výkonu a výsledku.
2/ Zlepšiť komunikáciu
V kontraste medzi autokratickým vedením a jednosmernou komunikáciou, situačné vedenie zdôrazňuje dôležitosť efektívnej komunikácie medzi lídrom a členmi tímu. Rozprávaním a zdieľaním môžu situační manažéri lepšie pochopiť silné a slabé stránky svojho spoluhráča a poskytnúť mu podporu a vedenie.
3/ Budujte dôveru
Keď situační vodcovia nájdu čas na poskytnutie vhodnej úrovne podpory a vedenia, môžu preukázať svoj záväzok voči úspechu členov tímu, čo môže viesť k zvýšeniu dôvery a rešpektu.
4/ Vytvorte motiváciu s lepším výkonom
Keď vodcovia zaujmú situačný prístup k vodcovstvu, je pravdepodobnejšie, že zapoja svojich nasledovníkov do rozvoja kariéry, aby im poskytli užitočné poradenstvo a rady. To môže viesť k lepšej angažovanosti a motivácii zamestnancov, čo môže viesť k lepšiemu výkonu a výsledkom.
5/ Vytvorte zdravé pracovné prostredie
Situačné vedenie môže pomôcť vybudovať zdravú kultúru, ktorá si cení otvorenú komunikáciu, rešpekt a dôveru, a pomôže zamestnancom cítiť sa pohodlne podeliť sa o svoje myšlienky a nápady.
Nevýhody situačného vedenia
Hoci situačné vedenie môže byť prospešným modelom vedenia, existuje niekoľko nevýhod situačného vedenia, ktoré treba zvážiť:
1/ Časovo náročné
Uplatňovanie situačného vodcovstva vyžaduje od lídrov, aby venovali veľa úsilia a času hodnoteniu požiadaviek svojich nasledovníkov a tomu prispôsobovali svoj štýl vedenia. Vyžaduje si to trpezlivosť a v niektorých rýchlo sa rozvíjajúcich pracovných prostrediach to nemusí byť možné.
2/ Nedôslednosť
Keďže situačné vedenie vyžaduje, aby vodcovia zmenili svoj štýl v závislosti od situácie, môže to viesť k nejednotnosti v tom, ako vodcovia pristupujú k svojim členom. To môže pre nasledovníkov sťažiť pochopenie toho, čo môžu od svojho vodcu očakávať.
3/ Prílišné spoliehanie sa na Vodcu
V niektorých prípadoch prístupu situačného vedenia sa členovia tímu môžu stať príliš závislými od svojho lídra pri poskytovaní vedenia a podpory, čo vedie k nedostatku iniciatívy a kreativity, čo môže obmedziť ich potenciál rastu a rozvoja.
Kľúčové jedlá
Celkovo môže byť situačné vedenie hodnotným modelom vedenia, ak sa implementuje efektívne. Poskytovaním podpory, podporovaním spolupráce, podporovaním autonómie a podporovaním pozitívnej kultúry môžu lídri vytvoriť zdravé prostredie, ktoré podporuje pohodu a produktivitu zamestnancov.
Lídri však musia dôkladne zvážiť potenciálne nevýhody a podniknúť kroky na ich zmiernenie, aby zabezpečili bezproblémovú aplikáciu.
A nezabudnite nechať AhaSlides vám pomôže stať sa úspešným lídrom s našou knižnicou šablón. Naše vopred pripravené šablóny siahajú od školení až po stretnutia a hry o ľadoborce, ktoré vám poskytujú inšpiráciu a praktické zdroje na zapojenie vašich zamestnancov.
*ref: veľmi dobrá myseľ
často kladené otázky
Máte otázku? Máme odpovede.
