Si menaxher i burimeve njerëzore, nuk do të dëshironit të përjetoni krizën e mungesës së stafit të kompanisë, ose njerëzit që vërshojnë zyrën tuaj çdo ditë për t'u ankuar.
Kalimi i procesit të planifikimit të burimeve njerëzore mund t'ju japë një kontroll të madh mbi pasiguritë.
Zbuloni çdo hap dhe shembuj në detaje për të marrë vendime të informuara për kompaninë në këtë artikull. Le të rrokulliset!
Përmbajtje
- Çfarë është procesi i planifikimit të burimeve njerëzore?
- Cilat janë 7 hapat në procesin e planifikimit të burimeve njerëzore?
- Shembuj të procesit të planifikimit të burimeve njerëzore
- Bottom Line
- Pyetjet e bëra më shpesh
Çfarë është procesi i planifikimit të burimeve njerëzore?
Procesi i Planifikimit të Burimeve Njerëzore (HRP) është një qasje strategjike e përdorur nga organizatat për të menaxhuar dhe përafruar në mënyrë efektive burimet e tyre njerëzore me qëllimet dhe objektivat e tyre të biznesit.
Disa faktorë që duhen marrë parasysh gjatë përcaktimit të shpeshtësisë së procesit të planifikimit të burimeve njerëzore përfshijnë:
Mjedis biznesi: Organizatat që operojnë në mjedise që ndryshojnë me shpejtësi mund të kenë nevojë të kryejnë planifikimin e burimeve njerëzore më shpesh për t'u përshtatur me dinamikën e tregut, përparimet teknologjike ose ndryshimet rregullatore.
Rritja dhe zgjerimi: Nëse një organizatë po përjeton rritje të konsiderueshme, duke hyrë në tregje të reja ose duke zgjeruar operacionet e saj, mund të jetë i nevojshëm planifikimi më i shpeshtë i burimeve njerëzore për të mbështetur dhe përafruar me strategjitë e zgjerimit.
Dinamika e fuqisë punëtore: Dinamika e fuqisë punëtore si qarkullimi i lartë, mungesa e aftësive ose ndryshimet në demografinë e punonjësve mund të kërkojnë planifikim më të shpeshtë të burimeve njerëzore për të adresuar sfidat në zhvillim dhe për të siguruar qëndrueshmërinë e talenteve.
Cikli i planifikimit strategjik: Planifikimi i burimeve njerëzore duhet të integrohet me atë të organizatës cikli i planifikimit strategjik. Nëse organizata kryen planifikim strategjik në baza vjetore, këshillohet që planifikimi i burimeve njerëzore të përafrohet me atë cikël për të ruajtur qëndrueshmërinë dhe përafrimin.
Cilat janë 7 hapat në procesin e planifikimit të burimeve njerëzore?
Pavarësisht se si një organizatë zgjedh të veprojë, ka shtatë hapa që mund të zbatohen në mënyrë universale për të arritur sukses.
#1. Skanimi i mjedisit
Ky hap përfshin vlerësimin e faktorëve të brendshëm dhe të jashtëm që mund të ndikojnë në planifikimin e burimeve njerëzore të një kompanie.
Faktorët e brendshëm mund të përfshijnë qëllimet e përgjithshme strategjike, kufizimet buxhetore dhe aftësitë e brendshme.
Faktorët e jashtëm përfshijnë kushtet e tregut, tendencat e industrisë, kërkesat ligjore dhe rregullatore dhe përparimet teknologjike.
Metoda më e zakonshme për të kryer një analizë mjedisore është zakonisht përdorimi i PESTLE ose modeli PEST, ku eksploroni aspektet politike, ekonomike, sociale, teknologjike, ligjore dhe mjedisore që ndikojnë në funksionimin e kompanisë.
Duke kuptuar këta faktorë, kompanitë mund të parashikojnë ndryshimet dhe të harmonizojnë strategjitë e tyre të burimeve njerëzore në përputhje me rrethanat.
Punoni në harmoni me ekipin tuaj të burimeve njerëzore
Stuhi mendimesh në mënyrë interaktive me ekipin tuaj për të ndihmuar në shtytjen e vizionit tuaj përpara.
#2. Parashikimi i Kërkesës
Parashikimi i kërkesës përfshin vlerësimin e kërkesave të ardhshme të fuqisë punëtore bazuar në nevojat e parashikuara të biznesit.
Ky hap kërkon analizimin e faktorëve të ndryshëm si shitjet e parashikuara, kërkesat e tregut, projektet ose iniciativat e reja dhe planet e zgjerimit.
Të dhënat historike, standardet e industrisë dhe hulumtimi i tregut mund të përdoren për të bërë parashikime të informuara për numrin dhe llojet e punonjësve të nevojshëm në të ardhmen.
#3. Duke analizuar furnizimin
Në këtë hap, organizatat vlerësojnë fuqinë punëtore ekzistuese për të përcaktuar përbërjen, aftësitë dhe aftësitë e saj.
Kjo përfshin kryerjen e inventarit të talenteve, vlerësimin e performancës dhe potencialit të punonjësve, dhe identifikimin e çdo boshllëku ose mungesëje të aftësive.
Për më tepër, organizatat marrin parasysh kushtet e jashtme të tregut të punës për të kuptuar disponueshmërinë e talenteve nga jashtë, duke marrë parasysh faktorë të tillë si tendencat demografike, konkurrenca për rolet kyçe dhe strategjitë e burimeve të kandidatëve.
#4. Analiza e boshllëqeve
Analiza e kërkesës për burime njerëzore dhe krahasimi i saj me ofertën e disponueshme është një aspekt kyç i analizës së boshllëqeve.
Ky vlerësim ndihmon në identifikimin e çdo çekuilibri në fuqinë punëtore, siç janë mungesat ose tepricat e punonjësve në role specifike ose grupe aftësish.
Duke identifikuar këto boshllëqe, kompanitë mund të zhvillojnë strategji të synuara për t'i trajtuar ato në mënyrë efektive.
#5. Zhvillimi i strategjive të burimeve njerëzore
Bazuar në rezultatet e analizës së mangësive, organizatat zhvillojnë strategji të BNJ dhe plane veprimi.
Këto strategji mund të përfshijnë plane rekrutimi dhe përzgjedhjeje për të tërhequr dhe punësuar talentin e nevojshëm, programet e trajnimit dhe zhvillimit për të përmirësuar aftësitë e punonjësve ekzistues. planifikimi i trashëgimisë për të siguruar një linjë të liderëve të ardhshëm, nisma të mbajtjes së punonjësve ose plane ristrukturimi për të optimizuar strukturën e fuqisë punëtore.
Strategjitë duhet të përputhen me qëllimet dhe objektivat e përgjithshme të organizatës.
#6. Zbatimi
Pasi të zhvillohen strategjitë e burimeve njerëzore, ato vihen në veprim.
Kjo përfshin ekzekutimin e përpjekjeve të planifikuara për rekrutim, zbatimin e programeve të trajnimit dhe zhvillimit, krijimin e planeve të vazhdimësisë dhe zbatimin e çdo nisme tjetër të identifikuar në hapin e mëparshëm.
Për ta bërë procesin e planifikimit të burimeve njerëzore të ndodhë pa probleme, HR dhe departamentet e tjera duhet të punojnë së bashku dhe të komunikojnë mirë. Kështu i bëjmë gjërat siç duhet.
#7. Monitorimi dhe Vlerësimi
Hapi i fundit përfshin monitorimin dhe vlerësimin e efektivitetit të nismave të planifikimit të BNj.
Mbani një sy në gjurmimin e treguesve kryesorë të performancës (KPI) që lidhen me matjet e fuqisë punëtore, të tilla si shkalla e qarkullimit të punonjësve, koha për të mbushur vendet e lira, normat e suksesit të programit të trajnimit dhe nivelet e kënaqësisë së punonjësve.
Vlerësimi i rregullt i ndihmon organizatat të vlerësojnë ndikimin e strategjive të tyre të burimeve njerëzore, të identifikojnë fushat për përmirësim dhe të bëjnë rregullimet e nevojshme për të siguruar përafrim të vazhdueshëm me qëllimet e biznesit.
Sjellja e niveleve të kënaqësisë së punonjësve me AhaSlides.
Format falas të komenteve kurdo dhe kudo që ju nevojiten. Merrni të dhëna të fuqishme, merrni mendime domethënëse!
Filloni falas
Shembuj të procesit të planifikimit të burimeve njerëzore
Këtu janë disa shembuj se si procesi i planifikimit të burimeve njerëzore mund të zbatohet në skenarë të ndryshëm:
#1. Skenari: Zgjerimi i Kompanisë
- Analiza Mjedisore: Organizata analizon tendencat e tregut, kërkesën e klientëve dhe parashikimet e rritjes.
- Parashikimi i Kërkesës: Bazuar në planet e zgjerimit dhe analizën e tregut, kompania vlerëson rritjen e kërkesave për fuqi punëtore.
- Analiza e ofertës: Departamenti i BNj vlerëson aftësitë e fuqisë punëtore ekzistuese dhe identifikon çdo boshllëk të mundshëm në përmbushjen e nevojave për zgjerim.
- Analiza e boshllëqeve: Duke krahasuar kërkesën dhe ofertën, kompania përcakton numrin dhe llojet e punonjësve të nevojshëm për të mbështetur zgjerimin.
- Zhvillimi i strategjive të burimeve njerëzore: Strategjitë mund të përfshijnë fushata të rekrutimit të synuar, partneritet me agjencitë e personelit ose zbatimin e programeve të trajnimit për të zhvilluar aftësitë e nevojshme.
- Zbatimi: Departamenti i Burimeve Njerëzore ekzekuton iniciativat e rekrutimit dhe trajnimit për të punësuar dhe futur punonjës të rinj.
- Monitorimi dhe vlerësimi: Kompania monitoron efektivitetin e strategjive të burimeve njerëzore duke vlerësuar progresin e punësimit dhe integrimin e punonjësve të rinj në kompani
#2. Skenari: Mungesa e aftësive
- Analiza Mjedisore: Kompania vlerëson kushtet e tregut të punës dhe identifikon mungesën e aftësive specifike të kërkuara për operacionet e saj.
- Parashikimi i kërkesës: Departamenti i Burimeve Njerëzore vlerëson kërkesën e ardhshme për punonjës me aftësitë e kërkuara.
- Analiza e ofertës: Kompania identifikon aftësitë aktuale që zotëron fuqia punëtore dhe vlerëson disponueshmërinë e punonjësve me aftësitë e kërkuara.
- Analiza e mangësive: Duke krahasuar kërkesën për punonjës të kualifikuar me ofertën, kompania njeh hendekun e mungesës së aftësive.
- Zhvillimi i strategjive të burimeve njerëzore: Strategjitë mund të përfshijnë partneritet me institucione arsimore ose organizata profesionale për të zhvilluar tubacionet e talenteve, zbatimin e programeve të trajnimit ose marrjen në konsideratë të metodave alternative të burimit, si kontraktimi ose kontraktimi.
- Zbatimi: Kompania ekzekuton strategjitë e planifikuara, të cilat mund të përfshijnë bashkëpunimin me institucionet arsimore, hartimin dhe ofrimin e programeve të trajnimit, ose eksplorimin e partneriteteve me shitës ose kontraktorë.
- Monitorimi dhe vlerësimi: Departamenti i BNj monitoron progresin e iniciativave të zhvillimit të aftësive, ndjek përvetësimin e aftësive të kërkuara dhe vlerëson ndikimin e tyre në aftësinë e organizatës për të mbyllur boshllëkun e aftësive.
#3. Skenar: Planifikimi i Pasardhjes
- Analiza Mjedisore: Kompania vlerëson lidershipin aktual të saj, identifikon daljet në pension të mundshëm dhe vlerëson nevojën për liderë të ardhshëm.
- Parashikimi i Kërkesës: Departamenti i Burimeve Njerëzore vlerëson kërkesën e ardhshme për pozicione drejtuese bazuar në pensionet e parashikuara dhe planet e rritjes.
- Analiza e ofertës: Kompania mbikëqyr pasardhësit e mundshëm brenda fuqisë punëtore ekzistuese dhe identifikon çdo boshllëk në aftësitë ose kompetencat drejtuese.
- Analiza e boshllëqeve: Duke krahasuar kërkesën për liderët e ardhshëm me pasardhësit e disponueshëm, kompania identifikon boshllëqet në vazhdimësi.
- Zhvillimi i strategjive të burimeve njerëzore: Strategjitë mund të përfshijnë zbatimin e programeve të zhvillimit të lidershipit, iniciativave të mentorimit ose strategjive të përvetësimit të talenteve për të mbushur boshllëqet pasardhëse.
- Zbatimi: Departamenti i Burimeve Njerëzore ekzekuton strategjitë e planifikuara duke zbatuar programe të zhvillimit të lidershipit, duke krijuar marrëdhënie mentorimi ose duke rekrutuar talente të jashtme për pozicione udhëheqëse kritike.
- Monitorimi dhe vlerësimi: Kompania monitoron ecurinë e programeve të zhvillimit të lidershipit, vlerëson gatishmërinë e pasardhësve të mundshëm dhe vlerëson efektivitetin e strategjive në ndërtimin e një lidershipi të fortë.
Bottom Line
Procesi i planifikimit të burimeve njerëzore shkon përtej gjetjes së njerëzve të duhur në kohën e duhur. Ajo duhet të monitorohet dhe përshtatet vazhdimisht në një botë plot pasiguri. Duke ndjekur këto hapa, mund të jeni i sigurt se po bëni zgjedhjet më të mira për ekipin tuaj dhe qëllimet e kompanisë suaj. Dhe kur bëhet fjalë për trajtimin e çështjeve të lidhura me talentin, do të jeni në gjendje ta bëni atë pa probleme dhe me efikasitet.
Pyetjet e bëra më shpesh
Cili është hapi i 5-të në 7 hapat e planifikimit të burimeve njerëzore?
Hapi i 5-të në 7 hapat e planifikimit të burimeve njerëzore është "Zhvillimi i strategjive të burimeve njerëzore".
Cilat janë 4 hapat e procesit të planifikimit të burimeve njerëzore?
Procesi i planifikimit të burimeve njerëzore përfshin katër hapa: analizën mjedisore, parashikimin e kërkesës, analizën e ofertës dhe analizën e boshllëqeve.
