Флексибилније је када планирате да попуните млађе позиције у компанији, али за старије улоге као што су потпредседник продаје или директори, то је друга прича.
Као оркестар без диригента, без високог кадра који би дао јасан правац, све би било хаотично.
Не стављајте своју компанију на велики улог. И тако почните са планирањем сукцесије како бисте били сигурни да критичне улоге не остану празне предуго.
Хајде да погледамо шта Планирање сукцесије ХРМ-а средства и како планирати све кораке у овом чланку.
Преглед садржаја
Шта је планирање ХРМ-а?
Шта је планирање сукцесије управљања људским ресурсима?Планирање сукцесије је процес идентификације и развоја интерних људи са потенцијалом да попуне критичне руководеће позиције у организацији.
Помаже да се обезбеди континуитет лидерства на кључним позицијама и задржи знање, вештине и искуства унутар организације.
• Планирање сукцесије је део опште стратегије управљања талентима организације да привуче, развије и задржи квалификовану радну снагу.
• Укључује идентификацију и краткорочних и дугорочних потенцијалних наследника за критичне позиције. Ово осигурава континуирани цевовод талената.
• Наследници се развијају кроз различите начине као што су обучавање, менторство, спонзорства, дискусије о планирању каријере, ротације послова, посебни пројекти и програми обуке.
• Запослени са високим потенцијалом се идентификују на основу критеријума као што су учинак, компетенције, вештине, лидерске квалитете, потенцијал и спремност за унапређење.
Потенцијални кандидати се идентификују на основу одређених критеријума у планирању сукцесије управљања људским ресурсима• Алати за процену као што су КСНУМКС-степенповратна информација, тестови личностиа центри за процену се често користе за прецизно идентификовање високих потенцијала.
• Наследници се подучавају много унапред, идеално 2-3 године пре него што буду потребни за позицију. Ово помаже да се осигура да су адекватно припремљени када буду промовисани.
• Процеси су динамични и морају се стално ревидирати и ажурирати како се потребе компаније, стратегије и запослени мењају током времена.
• Екстерно запошљавање је и даље део плана јер сви наследници можда нису доступни интерно. Али фокус је више на развоју наследника унутар прве.
• Технологија игра све већу улогу, као што је коришћење ХР аналитике за идентификацију високих потенцијала и коришћење дигиталних алата за процену кандидата и планирање развоја.
Процес планирања сукцесије уХРМ
Ако желите да креирате солидан план сукцесије за управљање људским ресурсима ваше компаније, ево четири кључна корака која треба да размотрите.
#1. Идентификујте критичне улоге
Идентификујте критичне улоге – планирање сукцесије управљања људским ресурсима• Размотрите улоге које имају највећи стратешки утицај и које захтевају специјализовано знање или вештине. Често су то лидерске позиције.
• Гледајте даље од само наслова - размотрите функције или тимове који су најкритичнији за операције.
• У почетку се фокусирајте на управљив број улога – око 5 до 10. Ово вам омогућава да изградите и прецизирате свој процес пре него што га повећате.
#2. Процените садашње запослене
Процена садашњих запослених – планирање сукцесије управљања људским ресурсима• Прикупите податке из више извора – прегледи учинка, процене компетенција, психометријски тестови и повратне информације менаџера.
• Оцењујте кандидате на основу захтева критичне улоге – вештина, искуства, компетенција и лидерског потенцијала.
• Идентификујте високе потенцијале – оне који су спремни сада, за 1-2 године или за 2-3 године да преузму критичну улогу.
Добијте повратне информације на смислен начин.
Направите сјајне интерактивне анкете за бесплатно. Прикупите квантитативне и квалитативне податке у трену.
#3. Развијте наследнике
Развити наследнике – планирање сукцесије ХРМ-а• Направите детаљне развојне планове за сваког потенцијалног наследника – идентификујте специфичну обуку, искуства или вештине на које ћете се фокусирати.
• Укључује потенцијалне кандидате у пословне операције које су од виталног значаја за ту улогу, као што су М&А или проширење пословања.• Обезбедите развојне могућности – подучавање, менторство, специјалне задатке, ротације послова и продужене задатке.
• Пратити напредак и редовно ажурирати развојне планове.
#4. Пратити и ревидирати
Пратите и ревидирајте -Планирање сукцесије ХРМ-а• Прегледајте планове сукцесије, стопу флуктуације и нивое спремности најмање једном годишње. Чешће за критичне улоге.
• Прилагодите развојне планове и распореде на основу напретка и учинка запослених.
• Замените или додајте потенцијалне наследнике по потреби због унапређења, одустајања или идентификованих нових високих потенцијала.
• Развити ан процес укрцавањада се нови наследник што пре доведе у ред. Усредсредите се на стварање агилног процеса планирања сукцесије управљања људским ресурсима који непрекидно побољшавате током времена. Почните са мањим бројем критичних улога и надоградите одатле. Морате редовно да процењујете своје запослене да бисте идентификовали и развили потенцијалне будуће лидере унутар ваше организације.
Понашање нивоа задовољства запослених са AhaSlides.
Бесплатни обрасци за повратне информације кад год и где год вам затребају. Добијте моћне податке и смислена мишљења!
Почните бесплатноЗакључак
Планирање сукцесије управљања људским ресурсима осигурава да увек пронађете и негујете врхунске таленте за своје кључне улоге. Добро је редовно процењивати своје запослене, посебно оне са високим перформансама, и пружати неопходне развојне интервенције за развој потенцијалних наследника. Ефикасан процес планирања сукцесије може обезбедити вашу организацију у будућности тако што не гарантује ометање руководства.
Često Postavljana Pitanja
Која је разлика између планирања сукцесије и управљања наследством?
Док је планирање сукцесије управљања људским ресурсима дио управљања насљеђем, ово друго користи холистичкији, стратешки и развојно оријентисан приступ како би се осигурало да компанија има снажан цевовод талената.
Зашто је планирање сукцесије важно?
Планирање сукцесије управљања људским ресурсима адресира како тренутне потребе за попуњавањем кључних слободних радних мјеста, тако и дугорочне потребе за развојем будућих лидера. Занемаривање може оставити празнине у руководству које угрожавају стратешке планове и операције организације.
Ознаке: Планирање људских ресурса
