Färdig formulering av recensioner inom fem områden, kriterierna bakom dem och vad du ska göra och undvika när du skriver dem.
Fler företag behandlar nu prestationsutvärdering som en regelbunden kontaktpunkt i en kultur av öppen kommunikation. Den verkliga frågan är om utvärderingarna är effektiva. En utvärdering handlar inte om att kryssa i rutor och fylla i formulär. Det är en chans att ge konstruktiv feedback och hjälpa människor att växa i sina roller.
Så var ska du börja, och vad bör du inkludera? Den här guiden ger dig 5 saker att göra och 5 saker att inte göra, 11 utvärderingskriterier och 50 formuleringar för prestationsutvärdering som du kan anpassa.
Vad är en prestationsutvärdering?
En prestationsutvärdering bedömer en persons, en grupps eller en organisations prestationer i förväg mot uppsatta mål. Den mäter och analyserar faktiska prestationer i förhållande till förväntade resultat. Syftet är att identifiera styrkor och svagheter, ge feedback och förbättra framtida prestationer.
Det kan använda flera metoder, inklusive självbedömning, kamratgranskning, handledares utvärdering och 360-graders feedback. Det innebär vanligtvis att sätta mål, samla in prestationsdata, analysera dem, ge feedback och komma överens om en handlingsplan.
Vilka är fördelarna med att göra en prestationsutvärdering?
Organisationer använder prestationsutvärdering för att förbättra medarbetarnas prestationer, identifiera utbildningsbehov, uppmärksamma högpresterande och fatta välgrundade beslut om befordringar och förflyttningar.
Frekvens spelar lika stor roll som format. Gallup-rapporter att 80 % av de anställda som säger att de fått meningsfull feedback under den senaste veckan är fullt engagerade, och att anställda är 3.6 gånger mer benägna att starkt hålla med om att de är motiverade att göra ett utmärkt arbete när deras chef ger daglig snarare än årlig feedback. En uppföljning fungerar bäst som en punkt i ett pågående samtal, inte en överraskning som bara kommer en gång om året.
Exempel på prestationsutvärdering: 5 saker att göra och 5 saker att inte göra
Effektiv utvärdering är kontinuerlig. Den kräver kontinuerlig kommunikation och feedback mellan chefer och medarbetare.
5 tillbaka
- Sätt upp tydliga, specifika prestationsmål och förväntningar.
- Ge regelbunden och aktuell feedback på prestationen.
- Använd objektiva, mätbara kriterier.
- Erbjud utbildning och utveckling för att hjälpa människor att förbättra sig.
- Uppmärksamma och belöna högpresterande personer.
5 saker man inte bör göra
- Lita inte på personlig partiskhet eller subjektiva åsikter.
- Jämför inte anställda med varandra, det skapar onödig konkurrens och spänningar.
- Vänta inte till slutet av året med att ge feedback.
- Fokusera inte bara på det negativa. Erkänn och fira även framgångar.
- Lova inte kampanjer eller bonusar baserat på en recension, som skapar orealistiska förväntningar.
11 kriterier för prestationsutvärdering
Det här är standarder som en chef kan använda för att hålla granskningsmallarna konsekventa och professionella:
- Arbetskvalitet: noggrannhet, noggrannhet och kvalitet på resultatet.
- Produktivitet: möta deadlines och slutföra uppgifter effektivt.
- Närvaro: överväga orsakerna till frånvaro och eventuella anpassningar som behövs för anställda med funktionsnedsättningar eller medicinska tillstånd.
- Initiativ: villighet att ta sig an nya uppgifter utan att bli uppmanad.
- Kommunikation: kommunicera effektivt med kollegor och kunder.
- anpassnings~~POS=TRUNC: anpassa sig till förändrade omständigheter och arbeta i en snabbväxande miljö.
- Lagarbete: arbeta tillsammans och bidra till en positiv teammiljö.
- Ledarskap: motivera och inspirera andra.
- Kundservice: möta kundernas behov.
- Problemlösning: identifiera och lösa problem effektivt.
- Professionalism: uppförande, punktlighet och beteende på arbetsplatsen.
50 exempel på utvärdering av arbetsprestationer
Baserat på dessa kriterier är här 50 fraser du kan använda som utgångspunkt. Byt ut ett specifikt exempel från granskningsperioden där du kan. En fras med bevis bakom sig är mycket mer användbar än en allmän komplimang.
Närvaro
- Kommer konsekvent i tid och redo att arbeta.
- Upprätthåller ett starkt närvarorekord med minimal frånvaro eller försening.
- Är pålitlig och pålitlig, missar sällan jobbet eller kommer för sent.
- Visar ett starkt engagemang för att regelbundet och i tid gå till jobbet.
- Har ett rekord av utmärkt närvaro och punktlighet.
- Tar närvaroregler på allvar och följer fastställda riktlinjer.
- Visar flexibilitet i att hantera arbete och personliga förpliktelser för att säkerställa närvaro.
- Håller kollegor och ledning informerade om potentiella närvaroproblem i förväg.
- Hanterar sjukfrånvaro och annan ledighet ansvarsfullt, tar endast ut det som är nödvändigt och följer policyn.
- Behåller en positiv attityd när det gäller närvarorelaterade utmaningar eller störningar.
Arbetskvalitet
- Producerar högkvalitativt arbete som uppfyller eller överträffar förväntningarna.
- Producerar konsekvent arbete som är korrekt och felfritt.
- Är noggrann med detaljer och stolt över kvalitetsarbetet.
- Fokuserar på att leverera arbete som uppfyller eller överträffar fastställda standarder.
- Tar ansvar för arbetsuppgifter och producerar konsekvent kvalitetsresultat.
- Strävar efter excellens i alla aspekter av arbetet, med stort fokus på kvalitet.
- Är engagerad i att leverera arbete av högsta möjliga kvalitet.
- Producerar arbete som är både effektivt och ändamålsenligt.
- Arbetar proaktivt för att förbättra arbetskvaliteten genom att söka feedback och göra förändringar.
- Arbetar flitigt för att allt som produceras ska hålla högsta möjliga kvalitet.
Samarbete och lagarbete
- Bidrar aktivt till teaminsatser, delar idéer och expertis för att nå gemensamma mål.
- Bygger starka arbetsrelationer med kollegor, skapar förtroende och ömsesidig respekt.
- Har ett samarbetsinriktat tillvägagångssätt för problemlösning och söker input och feedback från teammedlemmar.
- Har en positiv attityd och samarbetar bra med kollegor från olika bakgrunder och perspektiv.
- Lyssnar på andra och tar hänsyn till deras synpunkter, även när de skiljer sig från deras egna.
- Stödjer teammedlemmar proaktivt och erbjuder hjälp vid behov.
- Kommunicerar väl, håller kollegor informerade och engagerade under projekt och uppdrag.
- Är skicklig på konfliktlösning och arbetar effektivt för att åtgärda interpersonella problem inom teamet.
- Spelar en aktiv roll i att främja en positiv lagkultur, främjar kamratskap och gemensamma mål.
- Är öppen för konstruktiv kritik och använder den för att förbättra sina samarbetsförmågor.
Arbetsmoral
- Visar upp en stark arbetsmoral och överträffar regelbundet förväntningarna.
- Är stolt över sitt arbete och tar sig an varje uppgift med engagemang och engagemang.
- Är mycket pålitlig, möter deadlines och överträffar förväntningar.
- Behåller en positiv attityd, även när man ställs inför utmanande uppgifter eller motgångar.
- Är villig att ta på sig ytterligare ansvar och göra det lilla extra för att stötta laget.
- Visar en stark ansvarskänsla, tar ansvar för sitt arbete och åtgärdar problem proaktivt.
- Upprätthåller en hög nivå av professionalism i alla interaktioner med kollegor, kunder och samarbetspartners.
- Uppfyller eller överträffar förväntningarna och producerar högkvalitativt arbete med minimala fel eller omarbetningar.
- Balanserar personligt och professionellt ansvar för att upprätthålla långsiktig framgång och tillfredsställelse.
- Är engagerad i kontinuerligt lärande och utveckling och söker möjligheter att utöka sina kunskaper och färdigheter.
Ledarskap
- Visar starkt ledarskap, inspirerar och motiverar teammedlemmar att göra sitt bästa arbete.
- Tar ansvar för teamets prestationer, sätter tydliga förväntningar och håller teammedlemmarna ansvariga.
- Har en tydlig vision för teamet och anpassar mål och strategier till organisationens mål.
- Kommunicerar effektivt med teammedlemmar och håller dem informerade och engagerade under hela projekt och initiativ.
- Fattar välgrundade och genomtänkta beslut som gynnar teamet och organisationen.
- Är skicklig på konfliktlösning och hanterar interpersonella problem inom teamet effektivt.
- Ger konstruktiv feedback och vägledning, vilket hjälper teammedlemmar att förbättra sina färdigheter och nå sina professionella mål.
- Är öppen för konstruktiv kritik och använder den för att förbättra sitt ledarskap.
- Föregår med gott exempel, visar en stark arbetsmoral och engagemang för excellens.
- Är engagerad i kontinuerligt lärande och söker möjligheter att utöka sina ledarskapsförmågor och kunskaper.
Samla in självbedömningar och input från andra medarbetare AhaSlides
En recension är starkare när den inte enbart baseras på chefens åsikt. Två sätt att samla in mer input före samtalet, med hjälp av verkliga AhaSlides bildtyper:
- Självbedömning med en betygsskala. Be deltagarna att betygsätta sig själva utifrån kriterierna ovan, till exempel hur säkra de känner sig på varje uppgift. Bilden på betygsskalan visar fördelningen av svaren på skärmen och en telefonvy för varje person.
- Kamratinput med ett ordmoln. Fråga "Beskriv din lagkamrats största styrka med ett ord" och låt svaren samlas i ett moln. Det fungerar bra i ett teammöte för att starta en konversation om styrkor.
För input ger folk i sin egen tid, gratis undersökningsskapare fungerar som en undersökning i självstudier. Gratisplanen stöder upp till 50 deltagare. För mer information om betygsskalor, se vår Exempel på Likertskala, och för feedback i den andra riktningen, vår exempel på chefsfeedbackBläddra i undersökningen och ge feedback mallar att börja från.
Dessa verktyg samlar in information. De ersätter inte ert HR-system eller själva utvärderingssamtalen.
Summan av kardemumman
Det är bra att hålla en recension så smärtfri som möjligt, men ärlig kritik är en nödvändig del av en produktiv utvärdering. När du skriver en recension, lyft fram var medarbetaren utmärker sig såväl som var de behöver förbättras, och erbjud vägledning och stöd för att hjälpa dem att fortsätta utvecklas i sin karriär.
Vanliga frågor och svar
Vad bör man inkludera i en prestationsutvärdering? Tydliga mål, en bedömning mot kriterier som kvalitet, produktivitet och lagarbete, specifika exempel, styrkor, förbättringsområden och en överenskommen handlingsplan.
Hur många kriterier bör en prestationsbedömning använda? Tillräckligt för att täcka rollen utan att överväldiga folk. De 11 kriterierna ovan är en meny: välj de som passar jobbet.
Hur ofta ska prestationen utvärderas? Gallups resultat tyder på att feedback fungerar bäst när den är regelbunden. Många team kombinerar en årlig eller halvårsvis uppföljning med täta informella avstämningar.
Vilka är exempel på positiva kommentarer om prestationsutvärdering? ""Anländer konsekvent i tid och är redo att arbeta"" eller ""Tar ansvar för arbetsuppgifter och producerar konsekvent kvalitetsresultat". Lägg till ett specifikt exempel för att förstärka dem.
