ஒரு HR மேலாளர் என்ற முறையில், நிறுவனத்தின் நெருக்கடியை நீங்கள் அனுபவிக்க விரும்ப மாட்டீர்கள், அல்லது மக்கள் உங்கள் அலுவலகத்திற்கு தினமும் வந்து புகார் தெரிவிக்கிறார்கள்.
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறையின் மூலம் செல்வது, நிச்சயமற்ற நிலைகளின் மீது அதிக அளவிலான கட்டுப்பாட்டை உங்களுக்கு வழங்க முடியும்.
இந்த கட்டுரையில் நிறுவனத்திற்கான தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுக்க ஒவ்வொரு படியையும் எடுத்துக்காட்டுகளையும் விரிவாகக் கண்டறியவும். உருட்டுவோம்!
பொருளடக்கம்
- மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை என்றால் என்ன?
- மனித வள திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் 7 படிகள் என்ன?
- மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை எடுத்துக்காட்டுகள்
- கீழே வரி
- அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை என்றால் என்ன?
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை என்ன?மனித வள திட்டமிடல் (HRP) செயல்முறை என்பது நிறுவனங்கள் தங்கள் வணிக இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களுடன் தங்கள் மனித வளங்களை திறம்பட நிர்வகிக்கவும் சீரமைக்கவும் பயன்படுத்தும் ஒரு மூலோபாய அணுகுமுறையாகும்.
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறையின் அதிர்வெண்ணைத் தீர்மானிக்கும் போது கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய சில காரணிகள்:
வணிக சூழல்:வேகமாக மாறிவரும் சூழல்களில் இயங்கும் நிறுவனங்கள், சந்தை இயக்கவியல், தொழில்நுட்ப முன்னேற்றங்கள் அல்லது ஒழுங்குமுறை மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப அடிக்கடி மனிதவளத் திட்டமிடலை மேற்கொள்ள வேண்டியிருக்கும்.
வளர்ச்சி மற்றும் விரிவாக்கம்:ஒரு நிறுவனம் குறிப்பிடத்தக்க வளர்ச்சியை சந்தித்தால், புதிய சந்தைகளுக்குள் நுழைந்தால் அல்லது அதன் செயல்பாடுகளை விரிவுபடுத்தினால், விரிவாக்க உத்திகளை ஆதரிக்கவும், அதனுடன் சீரமைக்கவும் அடிக்கடி மனிதவள திட்டமிடல் தேவைப்படலாம்.
தொழிலாளர் இயக்கவியல்:அதிக வருவாய், திறன் பற்றாக்குறை அல்லது பணியாளர் புள்ளிவிவரங்களில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் போன்ற தொழிலாளர் இயக்கவியல், வளர்ந்து வரும் சவால்களை எதிர்கொள்ளவும் திறமை நிலைத்தன்மையை உறுதிப்படுத்தவும் அடிக்கடி மனிதவள திட்டமிடல் தேவைப்படலாம்.
மூலோபாய திட்டமிடல் சுழற்சி: HR திட்டமிடல் நிறுவனத்துடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும் மூலோபாய திட்டமிடல் சுழற்சி. நிறுவனம் வருடாந்திர அடிப்படையில் மூலோபாய திட்டமிடலை நடத்தினால், நிலைத்தன்மையையும் சீரமைப்பையும் பராமரிக்க அந்த சுழற்சியுடன் HR திட்டமிடலை சீரமைப்பது நல்லது.
மனித வள திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் 7 படிகள் என்ன?
ஒரு நிறுவனம் எவ்வாறு செயல்படத் தேர்வுசெய்தாலும், வெற்றியை அடைய உலகளவில் பயன்படுத்தக்கூடிய ஏழு படிகள் உள்ளன.
#1. சுற்றுச்சூழல் ஸ்கேனிங்
சுற்றுச்சூழல் பகுப்பாய்வை நடத்த PEST மாதிரி பொதுவானதுஇந்த நடவடிக்கையானது, ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளத் திட்டமிடலைப் பாதிக்கக்கூடிய உள் மற்றும் வெளிப்புற காரணிகளை மதிப்பிடுவதை உள்ளடக்கியது.
உள் காரணிகளில் ஒட்டுமொத்த மூலோபாய இலக்குகள், பட்ஜெட் கட்டுப்பாடுகள் மற்றும் உள் திறன்கள் ஆகியவை அடங்கும்.
வெளிப்புற காரணிகள் சந்தை நிலைமைகள், தொழில் போக்குகள், சட்ட மற்றும் ஒழுங்குமுறை தேவைகள் மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றங்கள் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.
சுற்றுச்சூழல் பகுப்பாய்வை நடத்துவதற்கான மிகவும் பொதுவான முறை பொதுவாக பயன்படுத்தப்படுகிறது பூச்சிஅல்லது PEST மாதிரி, நீங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை பாதிக்கும் அரசியல், பொருளாதாரம், சமூகம், தொழில்நுட்பம், சட்ட மற்றும் சுற்றுச்சூழல் அம்சங்களை ஆராய்வீர்கள்.
இந்த காரணிகளைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம், நிறுவனங்கள் மாற்றங்களை எதிர்பார்க்கலாம் மற்றும் அதற்கேற்ப தங்கள் HR உத்திகளை சீரமைக்கலாம்.
உங்கள் HR குழுவுடன் இணைந்து பணியாற்றுங்கள்
உங்கள் பார்வையை முன்னோக்கி நகர்த்த உதவ, உங்கள் குழுவுடன் ஊடாடும் வகையில் மூளைச்சலவை செய்யுங்கள்.
#2. முன்கணிப்பு தேவை
தொழிற்துறை அளவுகோல்களைப் பார்ப்பது மனித வள திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் உதவும்தேவையை முன்னறிவிப்பது என்பது எதிர்பார்க்கப்படும் வணிகத் தேவைகளின் அடிப்படையில் எதிர்கால தொழிலாளர் தேவைகளை மதிப்பிடுவதை உள்ளடக்குகிறது.
இந்த நடவடிக்கைக்கு திட்டமிடப்பட்ட விற்பனை, சந்தை தேவை, புதிய திட்டங்கள் அல்லது முன்முயற்சிகள் மற்றும் விரிவாக்கத் திட்டங்கள் போன்ற பல்வேறு காரணிகளை பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டும்.
எதிர்காலத்தில் தேவைப்படும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் வகைகளைப் பற்றிய தகவலறிந்த கணிப்புகளைச் செய்ய வரலாற்றுத் தரவு, தொழில் அளவுகோல்கள் மற்றும் சந்தை ஆராய்ச்சி ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தலாம்.
#3. வழங்கல் பகுப்பாய்வு
இந்த கட்டத்தில், நிறுவனங்கள் அதன் அமைப்பு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை தீர்மானிக்க தற்போதுள்ள பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்கின்றன.
திறமை இருப்புகளை நடத்துதல், பணியாளர் செயல்திறன் மற்றும் திறனை மதிப்பிடுதல் மற்றும் ஏதேனும் திறன் இடைவெளிகள் அல்லது பற்றாக்குறையை கண்டறிதல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.
கூடுதலாக, மக்கள்தொகை போக்குகள், முக்கிய பாத்திரங்களுக்கான போட்டி மற்றும் வேட்பாளர் ஆதார உத்திகள் போன்ற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வெளிப்புற தொழிலாளர் சந்தை நிலைமைகளை நிறுவனங்கள் வெளிப்புறமாக திறமையின் இருப்பை புரிந்துகொள்கின்றன.
#4. இடைவெளி பகுப்பாய்வு
திறன் இடைவெளி பகுப்பாய்வு நடத்துவது பணியாளர்களின் ஏற்றத்தாழ்வுகளை சுட்டிக்காட்டலாம்மனித வளங்களுக்கான தேவையை பகுப்பாய்வு செய்வது மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய விநியோகத்துடன் ஒப்பிடுவது இடைவெளி பகுப்பாய்வின் முக்கிய அம்சமாகும்.
இந்த மதிப்பீடு, குறிப்பிட்ட பாத்திரங்கள் அல்லது திறன் தொகுப்புகளில் உள்ள பணியாளர்களின் பற்றாக்குறை அல்லது உபரி போன்ற, பணியாளர்களில் ஏதேனும் ஏற்றத்தாழ்வுகளை அடையாளம் காண உதவுகிறது.
இந்த இடைவெளிகளைக் கண்டறிவதன் மூலம், நிறுவனங்கள் அவற்றை திறம்பட நிவர்த்தி செய்ய இலக்கு உத்திகளை உருவாக்க முடியும்.
#5. மனிதவள உத்திகளை உருவாக்குதல்
இடைவெளி பகுப்பாய்வு முடிவுகளின் அடிப்படையில், நிறுவனங்கள் மனிதவள உத்திகள் மற்றும் செயல் திட்டங்களை உருவாக்குகின்றன.
இந்த உத்திகள், தற்போதுள்ள பணியாளர்களை மேம்படுத்துவதற்கு தேவையான திறமை, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை ஈர்ப்பதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வுத் திட்டங்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். அடுத்தடுத்த திட்டமிடல்எதிர்காலத் தலைவர்கள், பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்ளும் முயற்சிகள் அல்லது தொழிலாளர் கட்டமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான மறுசீரமைப்புத் திட்டங்களை உறுதிப்படுத்துதல்.
உத்திகள் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களுடன் இணைக்கப்பட வேண்டும்.
#6. செயல்படுத்தல்
மனிதவள உத்திகள் உருவாக்கப்பட்டவுடன், அவை செயல்பாட்டில் வைக்கப்படுகின்றன.
திட்டமிடப்பட்ட ஆட்சேர்ப்பு முயற்சிகளைச் செயல்படுத்துதல், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களைச் செயல்படுத்துதல், வாரிசுத் திட்டங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் முந்தைய கட்டத்தில் அடையாளம் காணப்பட்ட வேறு எந்த முயற்சிகளையும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை சீராக நடக்க, HR மற்றும் பிற துறைகள் ஒன்றிணைந்து நன்றாக தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். இப்படித்தான் நாம் காரியங்களைச் சரியாகச் செய்கிறோம்.
#7. கண்காணிப்பு மற்றும் மதிப்பீடு
உங்கள் திட்டம் எவ்வளவு சிறப்பாக செயல்படுகிறது என்பதைப் பார்க்கவும் அல்லது பின்னூட்டத்துடன் பணியாளர் திருப்தி விகிதம்மனிதவள திட்டமிடல் முயற்சிகளின் செயல்திறனைக் கண்காணித்து மதிப்பீடு செய்வதை இறுதிப் படியாகக் கொண்டுள்ளது.
பணியாளர் விற்றுமுதல் விகிதம், காலியிடங்களை நிரப்புவதற்கான நேரம், பயிற்சித் திட்டத்தின் வெற்றி விகிதங்கள் மற்றும் பணியாளர் திருப்தி நிலைகள் போன்ற பணியாளர் அளவீடுகள் தொடர்பான முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை (KPIs) கண்காணிப்பதில் ஒரு கண் வைத்திருங்கள்.
வழக்கமான மதிப்பீடு நிறுவனங்கள் தங்கள் மனிதவள உத்திகளின் தாக்கத்தை மதிப்பிடவும், முன்னேற்றத்திற்கான பகுதிகளை அடையாளம் காணவும், வணிக இலக்குகளுடன் தொடர்ந்து சீரமைப்பதை உறுதிசெய்ய தேவையான மாற்றங்களைச் செய்யவும் உதவுகிறது.
பணியாளர் திருப்தி நிலைகளை நடத்துங்கள் AhaSlides.
உங்களுக்கு எப்போது மற்றும் எங்கு தேவையோ அங்கெல்லாம் இலவச கருத்து படிவங்கள். சக்திவாய்ந்த தரவைப் பெறுங்கள், அர்த்தமுள்ள கருத்துக்களைப் பெறுங்கள்!
இலவசமாக தொடங்கவும்மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை எடுத்துக்காட்டுகள்
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறையை வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் எவ்வாறு பயன்படுத்தலாம் என்பதற்கான சில எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே:
#1. காட்சி: நிறுவனத்தின் விரிவாக்கம்
நிறுவனத்தின் விரிவாக்க சூழ்நிலையில் மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை எவ்வாறு பொருந்தும்- சுற்றுச்சூழல் பகுப்பாய்வு: நிறுவனம் சந்தை போக்குகள், வாடிக்கையாளர் தேவை மற்றும் வளர்ச்சி கணிப்புகளை பகுப்பாய்வு செய்கிறது.
- முன்கணிப்பு தேவை: விரிவாக்கத் திட்டங்கள் மற்றும் சந்தைப் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், அதிகரித்த தொழிலாளர் தேவைகளை நிறுவனம் மதிப்பிடுகிறது.
- சப்ளையை பகுப்பாய்வு செய்தல்: HR துறை தற்போதுள்ள பணியாளர்களின் திறன்களை மதிப்பிடுகிறது மற்றும் விரிவாக்கத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதில் சாத்தியமான இடைவெளிகளை அடையாளம் காட்டுகிறது.
- இடைவெளி பகுப்பாய்வு: தேவை மற்றும் விநியோகத்தை ஒப்பிடுவதன் மூலம், விரிவாக்கத்திற்குத் தேவையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் வகைகளை நிறுவனம் தீர்மானிக்கிறது.
- மனிதவள உத்திகளை உருவாக்குதல்: உத்திகளில் இலக்கு ஆட்சேர்ப்பு பிரச்சாரங்கள், பணியாளர் ஏஜென்சிகளுடன் கூட்டுசேர்தல் அல்லது தேவையான திறன்களை வளர்ப்பதற்கான பயிற்சி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.
- நடைமுறைப்படுத்தல்: HR துறையானது புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கும், பணியமர்த்துவதற்கும் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பயிற்சி முயற்சிகளை செயல்படுத்துகிறது.
- கண்காணிப்பு மற்றும் மதிப்பீடு: பணியமர்த்தலின் முன்னேற்றம் மற்றும் நிறுவனத்தில் புதிய ஊழியர்களை ஒருங்கிணைப்பதன் மூலம் HR உத்திகளின் செயல்திறனை நிறுவனம் கண்காணிக்கிறது.
#2. காட்சி: திறன் பற்றாக்குறை
திறன் பற்றாக்குறை சூழ்நிலையில் மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை எவ்வாறு பொருந்தும்- சுற்றுச்சூழல் பகுப்பாய்வு: நிறுவனம் தொழிலாளர் சந்தை நிலைமைகளை மதிப்பிடுகிறது மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளுக்குத் தேவையான குறிப்பிட்ட திறன்களின் பற்றாக்குறையை அடையாளம் காட்டுகிறது.
- முன்கணிப்பு தேவை: தேவையான திறன்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கான எதிர்கால தேவையை மனிதவளத் துறை மதிப்பிடுகிறது.
- சப்ளையை பகுப்பாய்வு செய்தல்: நிறுவனம் பணியாளர்களிடம் உள்ள தற்போதைய திறன்களைக் கண்டறிந்து, தேவையான திறன்களைக் கொண்ட பணியாளர்களின் இருப்பை மதிப்பிடுகிறது.
- இடைவெளி பகுப்பாய்வு: திறமையான ஊழியர்களுக்கான தேவையை விநியோகத்துடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம், திறன் பற்றாக்குறை இடைவெளியை நிறுவனம் அங்கீகரிக்கிறது.
- மனிதவள உத்திகளை உருவாக்குதல்: கல்வி நிறுவனங்கள் அல்லது தொழில்முறை நிறுவனங்களுடன் கூட்டு சேர்ந்து திறமையை உருவாக்குதல், பயிற்சி திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் அல்லது அவுட்சோர்சிங் அல்லது ஒப்பந்தம் போன்ற மாற்று ஆதார முறைகளை கருத்தில் கொள்வது ஆகியவை உத்திகளில் அடங்கும்.
- செயல்படுத்தல்: நிறுவனம் திட்டமிடப்பட்ட உத்திகளை செயல்படுத்துகிறது, இதில் கல்வி நிறுவனங்களுடன் ஒத்துழைப்பது, பயிற்சி திட்டங்களை வடிவமைத்தல் மற்றும் வழங்குதல் அல்லது விற்பனையாளர்கள் அல்லது ஒப்பந்தக்காரர்களுடன் கூட்டாண்மைகளை ஆராய்தல் ஆகியவை அடங்கும்.
- கண்காணிப்பு மற்றும் மதிப்பீடு: மனிதவளத் துறையானது திறன் மேம்பாட்டு முயற்சிகளின் முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிக்கிறது, தேவையான திறன்களைப் பெறுவதைக் கண்காணிக்கிறது மற்றும் திறன் இடைவெளியை மூடுவதற்கான நிறுவனத்தின் திறனில் அவற்றின் தாக்கத்தை மதிப்பிடுகிறது.
#3. காட்சி: வாரிசு திட்டமிடல்
வாரிசு திட்டமிடல் சூழ்நிலையில் மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை எவ்வாறு பொருந்தும்- சுற்றுச்சூழல் பகுப்பாய்வு: நிறுவனம் அதன் தற்போதைய தலைமைப் பாதையை மதிப்பிடுகிறது, சாத்தியமான ஓய்வூதியங்களை அடையாளம் காட்டுகிறது மற்றும் எதிர்கால தலைவர்களின் தேவையை மதிப்பிடுகிறது.
- முன்கணிப்பு தேவை: திட்டமிடப்பட்ட ஓய்வூதியங்கள் மற்றும் வளர்ச்சித் திட்டங்களின் அடிப்படையில் தலைமைப் பதவிகளுக்கான எதிர்காலத் தேவையை மனிதவளத் துறை மதிப்பிடுகிறது.
- விநியோகத்தை பகுப்பாய்வு செய்தல்: நிறுவனம் தற்போதுள்ள பணியாளர்களுக்குள் சாத்தியமான வாரிசுகளை மேற்பார்வையிடுகிறது மற்றும் தலைமைத்துவ திறன்கள் அல்லது திறன்களில் ஏதேனும் இடைவெளிகளை அடையாளம் காட்டுகிறது.
- இடைவெளி பகுப்பாய்வு: எதிர்காலத் தலைவர்களுக்கான தேவையை கிடைக்கக்கூடிய வாரிசுகளுடன் ஒப்பிடுவதன் மூலம், நிறுவனம் வாரிசு இடைவெளிகளை அடையாளம் காட்டுகிறது.
- மனிதவள உத்திகளை உருவாக்குதல்: உத்திகளில் தலைமைத்துவ மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள், வழிகாட்டல் முயற்சிகள் அல்லது திறமையைப் பெறுதல் உத்திகள் ஆகியவை அடுத்தடுத்த இடைவெளிகளை நிரப்புவது ஆகியவை அடங்கும்.
- நடைமுறைப்படுத்துதல்: தலைமைத்துவ மேம்பாட்டுத் திட்டங்களைச் செயல்படுத்துதல், வழிகாட்டுதல் உறவுகளை நிறுவுதல் அல்லது முக்கியமான தலைமைப் பதவிகளுக்கு வெளிப்புறத் திறமைகளை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல் ஆகியவற்றின் மூலம் திட்டமிட்ட உத்திகளை மனிதவளத் துறை செயல்படுத்துகிறது.
- கண்காணிப்பு மற்றும் மதிப்பீடு: தலைமைத்துவ மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் முன்னேற்றத்தை நிறுவனம் கண்காணிக்கிறது, சாத்தியமான வாரிசுகளின் தயார்நிலையை மதிப்பிடுகிறது மற்றும் வலுவான தலைமைத்துவக் குழாய் அமைப்பதில் உத்திகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்கிறது.
கீழே வரி
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை சரியான நேரத்தில் சரியான நபர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு அப்பாற்பட்டது. நிச்சயமற்ற தன்மை நிறைந்த உலகில் இது தொடர்ந்து கண்காணிக்கப்பட்டு மாற்றியமைக்கப்பட வேண்டும். இந்தப் படிகளைப் பின்பற்றுவதன் மூலம், உங்கள் குழு மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்கான சிறந்த தேர்வுகளை நீங்கள் செய்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளலாம். திறமை தொடர்பான சிக்கல்களைக் கையாளும் போது, நீங்கள் அதை சுமுகமாகவும் திறமையாகவும் செய்ய முடியும்.
அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
மனித வள திட்டமிடலின் 5 படிகளில் 7 வது படி என்ன?
மனித வள திட்டமிடலின் 5 படிகளில் 7வது படி "மனித வள உத்திகளை உருவாக்குதல்".
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறையின் 4 படிகள் என்ன?
மனித வள திட்டமிடல் செயல்முறை நான்கு படிகளை உள்ளடக்கியது: சுற்றுச்சூழல் பகுப்பாய்வு, தேவை முன்கணிப்பு, வழங்கல் பகுப்பாய்வு மற்றும் இடைவெளி பகுப்பாய்வு.
குறிச்சொற்கள்: மனிதவள திட்டமிடல்
