Siguraduhing mayroon kang mga tamang tao na may mga angkop na kasanayan na handang gamitin kapag kailangan mo sila - iyon ang pagpaplano ng lakas-tao.
Hindi mahalaga kung ikaw ay isang startup o isang matatag na kumpanya, ang pagkakaroon ng isang matalino, pinag-isipang plano ng staffing ay gumagawa ng malaking pagkakaiba sa pag-abot sa iyong mga layunin.
Sa gabay na ito, sasakupin namin ang mga pangunahing kaalaman sa pag-alam sa iyong proseso ng pagpaplano ng tauhan, kung bakit ito mahalaga, at kung paano gumawa ng plano na makakatulong sa iyong negosyo na magtagumpay anuman ang pagbabago doon.
Kaya umaliw ka na, tumatalon tayo sa mundo ng mga diskarte sa staffing!
Talaan ng nilalaman
- Ano ang Manpower Planning?
- Ano ang Mga Pangunahing Elemento ng Proseso ng Pagpaplano ng Manpower?
- Ano ang Layunin ng Pagpaplano ng Manpower sa HRM?
- Ano ang 4 na Hakbang sa Proseso ng Pagpaplano ng Manpower?
- Halimbawa ng Pagpaplano ng Manpower
- Ika-Line
- Mga Madalas Itanong
Mga Tip para sa Pakikipag-ugnayan sa Organisasyon
Gumawa ng Iyong Sariling Pagsusulit at I-host ito nang Live.
Spark joy sa loob ng iyong team. Kumuha ng pakikipag-ugnayan, palakasin ang pagiging produktibo!
Magsimula nang libre
Ano ang Manpower Planning?
Pagpaplano ng lakas-tao o pagpaplano ng mapagkukunan ng tao ay ang proseso ng pagtataya ng hinaharap na pangangailangan ng human resource ng isang organisasyon at pagtukoy kung paano matutugunan ang mga pangangailangang iyon. Ito ay kinabibilangan ng:
• Pagsusuri sa kasalukuyang manggagawa - ang kanilang mga kasanayan, kakayahan, trabaho, at mga tungkulin
• Pagtataya sa hinaharap na mga pangangailangan ng human resource batay sa mga layunin ng negosyo, diskarte, at inaasahang paglago
• Pagtukoy ng anumang agwat sa pagitan ng kasalukuyan at hinaharap na mga pangangailangan - sa mga tuntunin ng dami, kalidad, kasanayan, at mga tungkulin
• Pagbuo ng mga solusyon upang punan ang mga kakulangang iyon - sa pamamagitan ng recruitment, pagsasanay, mga programa sa pagpapaunlad, mga pagsasaayos ng kompensasyon, atbp.
• Paglikha ng plano para ipatupad ang mga solusyong iyon, sa loob ng ninanais na takdang panahon at badyet
• Pagsubaybay sa pagpapatupad at paggawa ng mga pagsasaayos sa manpower plan kung kinakailangan
Ano ang Mga Pangunahing Elemento ng Proseso ng Pagpaplano ng Manpower?
Ang mga pangunahing bahagi ng proseso ng pagpaplano ng lakas-tao ay karaniwang:
Saklaw: Kabilang dito ang parehong quantitative at qualitative analysis. Kasama sa quantitative analysis ang pagkalkula ng kasalukuyan at hinaharap na mga antas ng staffing batay sa mga projection ng workload. Isinasaalang-alang ng qualitative analysis ang mga kasanayan, kakayahan at tungkuling kailangan.
Tagal: Ang isang manpower plan ay karaniwang sumasaklaw sa isang 1-3 taong abot-tanaw, na may mga pangmatagalang projection din. Binabalanse nito ang mga panandaliang taktikal na pangangailangan na may pangmatagalang madiskarteng layunin.
Mga Pinagmumulan: Ang data mula sa iba't ibang mga mapagkukunan ay ginagamit bilang input sa proseso ng pagpaplano, kabilang ang mga plano sa negosyo, mga pagtataya sa merkado, mga trend ng attrition, mga pagsusuri sa kompensasyon, mga hakbang sa pagiging produktibo, atbp.
Paraan: Ang mga paraan ng pagtataya ay maaaring mula sa simpleng pagsusuri ng trend hanggang sa mas sopistikadong mga diskarte tulad ng simulation at pagmomodelo. Madalas na sinusuri ang maraming 'paano kung' na mga senaryo.
Paggamit: Tinutukoy ng manpower plan ang mga solusyon para sa pagpuno ng mga kakulangan sa kasanayan, kabilang ang recruitment, pagsasanay, mga pagbabago sa kompensasyon, outsourcing/offshoring, at redeployment ng mga kasalukuyang staff. Ang mga plano sa pagkilos ay nilikha upang ipatupad ang mga solusyon sa loob ng timeline at mga hadlang sa gastos. Ang mga responsibilidad at pananagutan ay itinalaga.
Ang manpower plan ay patuloy na sinusubaybayan. Ang mga contingency plan ay binuo kung sakaling ang mga projection ay hindi matutupad gaya ng binalak.
Ang mabisang pagpaplano ng lakas-tao ay nangangailangan ng input at pakikipagtulungan mula sa lahat ng pangunahing bahagi ng pagganap, lalo na ang mga operasyon, pananalapi, at iba't ibang mga yunit ng negosyo.
Makakatulong ang mga tool sa teknolohiya sa pagpaplano ng lakas-tao, lalo na para sa quantitative analysis at workforce modelling. Ngunit ang paghatol ng tao ay nananatiling mahalaga.
Ano ang Layunin ng Pagpaplano ng Manpower sa HRM?
#1 - Ihanay ang mga pangangailangan ng human resource sa mga layunin at diskarte sa negosyo: Ang pagpaplano ng lakas-tao ay nakakatulong na matukoy ang bilang at uri ng mga empleyado na kailangan upang suportahan ang mga layunin ng kumpanya, mga plano sa paglago at mga istratehikong hakbangin. Tinitiyak nito na ang mga human resources ay naka-deploy kung saan sila ay makakagawa ng pinakamalaking epekto.
#2 - Tukuyin at punan ang mga puwang sa kasanayan: Sa pamamagitan ng pagtataya ng mga kinakailangan sa kasanayan sa hinaharap, ang pagpaplano ng lakas-tao ay maaaring matukoy ang anumang mga puwang sa pagitan ng kasalukuyang mga kasanayan ng empleyado at mga pangangailangan sa hinaharap. Pagkatapos ay tinutukoy nito kung paano punan ang mga puwang na iyon sa pamamagitan ng recruitment, pagsasanay o mga programa sa pagpapaunlad.
#3 - I-optimize ang mga gastos sa workforce: Ang pagpaplano ng lakas-tao ay naglalayong itugma ang mga gastos sa paggawa sa mga hinihingi sa workload. Maaari itong tukuyin ang mga lugar ng overstaffing o understaffing upang ang tamang bilang ng mga empleyado na may tamang mga kasanayan ay maaaring i-deploy. Nakakatulong ito sa pagkontrol sa mga gastos sa paggawa.
#4 - Pagbutihin ang pagiging produktibo ng mga talento: Sa pamamagitan ng pagtiyak na ang mga tamang tao ay nasa mga tamang trabaho na may mga tamang kasanayan, ang pagpaplano ng lakas-tao ay maaaring mapalakas ang pangkalahatang produktibidad at kahusayan. Ang mga empleyado ay mas angkop para sa kanilang mga tungkulin at pinapalaki ng organisasyon ang kanilang human capital.
#5 - Asahan ang mga pangangailangan sa hinaharap: Ang pagpaplano ng lakas-tao ay tumutulong na asahan ang mga pagbabago sa kapaligiran ng negosyo at mga pangangailangan ng empleyado. Dahil dito, ang HR ay maaaring maghanda ng mga estratehiya nang maaga upang matiyak na ang mga kinakailangan ng manggagawa ay natutugunan. Ang proactive na diskarte na ito ay nakakatulong sa paglikha ng isang maliksi at madaling ibagay na manggagawa, na mahalaga para sa tagumpay ng anumang organisasyon.
#6 - Pahusayin ang pagganyak ng empleyado: Sa pamamagitan ng tumpak na pagtataya at pagtugon sa mga kinakailangan sa human resource, maaaring mabawasan ng kumpanya ang anumang kalabuan tungkol sa mga tungkulin sa trabaho, napakaraming workload, at mga kakulangan sa kakayahan, na lahat ay may potensyal na negatibong makaapekto sa kasiyahan ng empleyado.
Ano ang 4 na Hakbang sa Proseso ng Pagpaplano ng Manpower?
Maaaring magplano ng epektibo ang mga organisasyon pagpaplano ng lakas-tao proseso sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa apat na simpleng hakbang na ito, nang hindi lumalampas:
#1. Pagtataya ng demand
- Batay sa mga layunin ng kumpanya, estratehiya at projection para sa paglago, pagpapalawak, paglulunsad ng mga bagong produkto, atbp.
- Isinasaalang-alang ang mga salik tulad ng kung paano inorganisa ang kumpanya, anong bagong teknolohiya ang magagamit nila, at kung gaano nila ginagamit ang kanilang mga manggagawa.
- Tinutukoy ang bilang ng mga taong kailangan, ayon sa tungkulin, hanay ng kasanayan, pamilya ng trabaho, antas, lokasyon, atbp.
- Maramihang mga sitwasyon ay madalas na sinusuri upang bumuo sa ilang flexibility.
#2. Pagsusuri ng suplay
- Magsisimula sa kasalukuyang bilang ng mga empleyado at kanilang mga trabaho/gampanan.
- Sinusuri ang mga trend ng attrition, mga hula sa pagreretiro, at mga rate ng bakante upang matukoy kung gaano karaming tao ang mananatili.
- Isinasaalang-alang ang mga panlabas na timeline ng recruitment, at pagkakaroon ng mga kinakailangang kasanayan sa labor market.
- Sinusuri ang mga posibilidad para sa redeployment, pagbabahagi ng trabaho, part-time na trabaho at outsourcing.
#3. Pagsusuri ng gap
- Ihambing ang mga projection kung ano ang kakailanganin ng mga tao sa hinaharap sa kung ano ang mayroon na tayo. Sa ganoong paraan, makikita natin kung anumang gaps ang kailangang punan.
- Binibilang ang mga puwang sa mga tuntunin ng bilang ng mga tao at mga partikular na hanay ng kasanayan.
- Tinutukoy ang mga gaps sa mga sukat tulad ng mga kakayahan, antas ng karanasan, mga tungkulin sa trabaho, lokasyon, atbp.
- Tumutulong na matukoy ang sukat ng mga solusyon na kinakailangan, halimbawa, ang bilang ng mga bagong hire, trainees, at muling pagdidisenyo ng trabaho.
#4. Pagpaplano ng aksyon
- Tinutukoy ang mga solusyon tulad ng recruitment, pagsasanay, promosyon, reward program, atbp.
- Nagtatakda ng mga timeline ng pagpapatupad, nagtatalaga ng mga responsibilidad, at nagtatantya ng mga badyet.
- Bumubuo ng mga contingency plan kung sakaling magkaroon ng mas mababa kaysa sa inaasahang attrition, mas mataas na demand, atbp.
- Tinutukoy ang mga Key Performance Indicator (KPI) para sukatin ang tagumpay ng manpower plan.
- Nagtutulak ng patuloy na pagsasaayos at pagpapabuti ng proseso ng pagpaplano ng lakas-tao sa paglipas ng panahon.
Halimbawa ng Pagpaplano ng Manpower
Wala ka pang malinaw na larawan? Narito ang isang halimbawa ng proseso ng pagpaplano ng lakas-tao na sumusunod sa 4 na mahahalagang hakbang upang matulungan kang makuha ang konsepto nang mas mahusay:
Ang isang kumpanya ng software development ay nagtataya ng 30% na paglago sa susunod na 2 taon batay sa mga bagong kontrata at proyekto sa pipeline. Kailangan nilang bumuo ng manpower plan upang matiyak na mayroon silang sapat na mga developer upang matugunan ang pangangailangang ito.
Hakbang 1: Pagtataya ng Demand
Kinakalkula nila na upang suportahan ang inaasahang 30% na paglago, kakailanganin nila:
• 15 karagdagang senior developer
• 20 karagdagang mid-level na developer
• 10 karagdagang junior developer
Batay sa kanilang kasalukuyang istraktura at mga kinakailangan sa proyekto.
Hakbang 2: Pagsusuri ng Supply
Kasalukuyan silang mayroong:
• 50 senior developer
• 35 mid-level na developer
• 20 junior developer
Batay sa mga trend ng attrition, inaasahan nilang mawawala ang:
• 5 senior developer
• 3 mid-level na developer
• 2 junior developer
Sa susunod na 2 taon.
Hakbang 3: Pagsusuri ng Gap
Paghahambing ng demand at supply:
• Kailangan nila ng 15 pang senior na developer ngunit makakakuha lang sila ng 5, na mag-iiwan ng 10 puwang
• Kailangan nila ng 20 pang mid-level na developer na may nakuha lang na 2, na nag-iiwan ng gap na 18
• Kailangan nila ng 10 pang junior developer na natalo lang ng 2, na nag-iiwan ng gap na 12
Hakbang 4: Pagpaplano ng Aksyon
Bumuo sila ng isang plano upang:
• Kumuha ng 8 senior na developer at 15 mid-level na developer sa labas
• I-promote ang 5 panloob na mid-level na developer sa senior level
• Mag-hire ng 10 entry-level trainees para sa isang 2-taong development program
Nagtatalaga sila ng mga recruiter, nagtatakda ng mga timeline at nagtatag ng mga KPI upang sukatin ang mga resulta.
Isa lamang itong halimbawa kung paano maaaring lapitan ng isang organisasyon ang pagpaplano ng manpower para matugunan ang kanilang mga pangangailangan sa human resource sa hinaharap batay sa inaasahang pangangailangan sa negosyo. Ang susi ay ang pagkakaroon ng isang sistematiko, prosesong hinihimok ng data na tumutukoy sa mga puwang at bumubuo ng mga matalinong solusyon.
Ika-Line
Sa mabilis na mundo ng negosyo ngayon, napakahalaga na manatiling nangunguna sa kurba. At ang proseso ng pagpaplano ng lakas-tao ay makapangyarihan upang mahulaan ang mga pangangailangan sa hinaharap ng iyong kumpanya at magplano nang naaayon, sa gayon ay nakakatulong na manatiling mapagkumpitensya at matiyak na handa ka sa anumang hinaharap.
Mga Madalas Itanong
Ano ang 4 na pangunahing layunin ng pamamahala ng lakas-tao?
Tinitiyak ng manpower management na ang isang organisasyon ay may tamang bilang ng mga tao na may tamang mga kasanayan at kadalubhasaan upang makamit ang mga layunin nito. Nilalayon nitong gamitin ang mga tao nang produktibo, paunlarin ang kanilang potensyal at bumuo ng positibong relasyon sa pagitan ng mga empleyado at kumpanya. Nagagawa ito sa pamamagitan ng mga kasanayan tulad ng recruitment, pagsasanay, pamamahala sa pagganap at pamamahala sa kompensasyon.
Ano ang 6 mga hakbang sa pagpaplano ng mapagkukunan ng tao?
Ang 5 hakbang sa isang epektibong proseso ng pagpaplano ng lakas-tao ay · Pagtataya ng pangangailangan · Pagtatasa ng kasalukuyang lakas-tao · Pagsusuri ng mga puwang · Pagpaplano ng mga solusyon upang punan ang mga kakulangan · Pagpapatupad at pagsusuri.
