Phong cách lãnh đạo: Hướng dẫn toàn diện để tìm ra cách tiếp cận hoàn hảo của bạn

Hiểu về các phong cách lãnh đạo không chỉ là một bài tập lý thuyết. Đó là nền tảng để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn, xây dựng đội nhóm vững mạnh hơn và tạo ra môi trường nơi mọi người phát triển. Cho dù bạn là một nhà quản lý mới đang tìm kiếm chỗ đứng hay một giám đốc điều hành giàu kinh nghiệm đang muốn hoàn thiện phương pháp của mình, việc nắm rõ các loại phong cách lãnh đạo khác nhau và thời điểm sử dụng chúng có thể nâng cao hiệu quả công việc của bạn.

Trong hướng dẫn toàn diện này, chúng ta sẽ khám phá 12 phong cách lãnh đạo khác nhau, xem xét điểm mạnh và điểm yếu của chúng, và giúp bạn tìm ra cách tiếp cận nào phù hợp nhất với tính cách, đội nhóm và bối cảnh tổ chức của bạn. Quan trọng hơn, bạn sẽ hiểu rằng những nhà lãnh đạo thành công nhất không chỉ dựa vào một phong cách duy nhất mà còn linh hoạt thích ứng dựa trên tình huống cụ thể.

Phong cách lãnh đạo là gì?

Phong cách lãnh đạo là những phương pháp và hành vi đặc trưng mà các nhà lãnh đạo sử dụng để chỉ đạo, động viên, quản lý và truyền cảm hứng cho đội ngũ của mình. Hãy coi chúng như bộ công cụ mà các nhà lãnh đạo sử dụng để tác động đến hiệu suất làm việc của nhóm, định hình văn hóa tổ chức và đạt được các mục tiêu chiến lược.

Phong cách lãnh đạo của bạn ảnh hưởng đến mọi thứ, từ cách bạn giao tiếp và đưa ra quyết định đến cách bạn phân công nhiệm vụ và xử lý xung đột. Nó tác động đến tinh thần đồng đội, năng suất, sự đổi mới và khả năng giữ chân nhân viên một cách có thể đo lường được. Theo nghiên cứu của Gallup, các nhà quản lý chiếm ít nhất 70% sự khác biệt trong điểm số mức độ gắn kết của nhân viên, và phần lớn tác động đó bắt nguồn từ phương pháp lãnh đạo của họ.

Sự tiến hóa của lý thuyết lãnh đạo

Sự hiểu biết của chúng ta về các phong cách lãnh đạo đã phát triển đáng kể trong thế kỷ qua. Năm 1939, nhà tâm lý học Kurt Lewin đã tiến hành nghiên cứu tiên phong, xác định ba phong cách lãnh đạo cơ bản: chuyên quyền, dân chủ và tự do. Khung lý thuyết này đã đặt nền tảng cho hàng thập kỷ nghiên cứu tiếp theo.

Song song với sự tăng trưởng vượt xa mong đợi của James MacGregor Bỏng Ông đã giới thiệu khái niệm lãnh đạo chuyển đổi trong tác phẩm kinh điển về lãnh đạo chính trị, sau này được Bernard Bass mở rộng vào năm 1985 sang bối cảnh tổ chức. Nghiên cứu của họ đã chứng minh rằng những nhà lãnh đạo truyền cảm hứng và chuyển đổi người theo dõi đạt được kết quả hoạt động vượt trội hơn so với những người chỉ quản lý thông qua các giao dịch và phần thưởng.

Bài báo "Lãnh đạo mang lại kết quả" của Daniel Goleman trên tạp chí Harvard Business Review năm 2000 đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn bằng cách xác định sáu phong cách lãnh đạo dựa trên trí tuệ cảm xúc và chứng minh cách các nhà lãnh đạo hiệu quả vận dụng linh hoạt giữa các phong cách này tùy thuộc vào hoàn cảnh.

Các học giả về lãnh đạo ngày nay nhận ra rằng lãnh đạo hiệu quả không phải là tìm ra một phong cách hoàn hảo duy nhất mà là phát triển nhận thức và kỹ năng thích ứng một cách chân thực với nhiều phương pháp khác nhau. Sự linh hoạt theo tình huống này, dựa trên sự tự nhận thức, đại diện cho đỉnh cao của sự trưởng thành trong lãnh đạo.

Giải thích 12 phong cách lãnh đạo cốt lõi

Hãy cùng tìm hiểu sâu về 12 phong cách lãnh đạo được công nhận rộng rãi nhất, xem xét khi nào mỗi phong cách phát huy hiệu quả nhất và những cạm bẫy tiềm ẩn cần tránh.

1. Lãnh đạo chuyển đổi

Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và động viên người theo dõi đạt được những kết quả phi thường, đồng thời phát triển năng lực lãnh đạo của chính họ. Những nhà lãnh đạo này không chỉ đơn thuần chỉ đạo; họ chuyển đổi tổ chức và con người trong đó thông qua tầm nhìn, sự truyền cảm hứng và sự quan tâm cá nhân.

Đặc điểm chính:

• Cách tiếp cận truyền thông đầy cảm hứng và tầm nhìn xa trông rộng.
• Tập trung mạnh vào thay đổi và đổi mới tổ chức.
• Cam kết sâu sắc đối với sự phát triển cá nhân và nâng cao năng lực của các thành viên trong nhóm.
• Phong thái lãnh đạo lôi cuốn và giàu trí tuệ cảm xúc.
• Khuyến khích sự sáng tạo, đặt câu hỏi về các giả định và tìm ra những cách thức tốt hơn.
• Làm gương bằng cách thể hiện những giá trị và hành vi được kỳ vọng.

Điểm mạnh:

Những nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng, tạo động lực và sự cam kết vượt trội từ đội ngũ của họ. Khi mọi người tin tưởng vào một tầm nhìn đầy sức thuyết phục và cảm thấy được người lãnh đạo coi trọng, họ sẵn sàng nỗ lực vượt xa những kỳ vọng thông thường.

Phong cách này thúc đẩy sự đổi mới và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo bởi vì các thành viên trong nhóm cảm thấy được trao quyền để thách thức hiện trạng và đề xuất những ý tưởng mới. Mối liên kết cảm xúc mà các nhà lãnh đạo chuyển đổi xây dựng tạo nên khả năng phục hồi trong những giai đoạn khó khăn.

Có lẽ điều quan trọng nhất là, phương pháp này phát triển các nhà lãnh đạo tương lai. Bằng cách đầu tư vào sự phát triển của các thành viên trong nhóm và trao cho họ cơ hội dẫn dắt các sáng kiến, các nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một nguồn nhân lực lãnh đạo có năng lực trong toàn bộ tổ chức.

Những điểm yếu:

Áp lực liên tục về chuyển đổi và thành tích cao có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức ở nhân viên. Không phải ai cũng phát triển tốt trong môi trường thay đổi liên tục và kỳ vọng cao.

Những nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể bỏ qua các chi tiết hoạt động hàng ngày để tập trung vào tầm nhìn tổng thể. Điều này có thể tạo ra những khoảng trống trong việc thực thi, khiến những ý tưởng truyền cảm hứng không thể chuyển hóa thành kết quả thực tiễn.

Phong cách này đòi hỏi người lãnh đạo phải duy trì năng lượng cao liên tục, điều này có thể gây mệt mỏi trong thời gian dài. Ngoài ra, còn có nguy cơ tạo ra sự phụ thuộc quá mức vào tầm nhìn của người lãnh đạo, khiến các thành viên trong nhóm khó hoạt động độc lập.

Trong môi trường ổn định và thường nhật, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có thể gây cảm giác xáo trộn không cần thiết. Đôi khi, quản lý ổn định và nhất quán mới chính là điều cần thiết.

Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi:

Trong các sáng kiến ​​thay đổi tổ chức lớn, sáp nhập, chuyển hướng hoặc chuyển đổi văn hóa, khả năng lãnh đạo chuyển đổi mang lại nguồn cảm hứng và định hướng cần thiết để vượt qua những bất ổn.

Khi xây dựng một nhóm hoặc bộ phận mới, cách tiếp cận này giúp thiết lập văn hóa mạnh mẽ và sự gắn kết ngay từ đầu. Trong các ngành công nghiệp sáng tạo hoặc các vai trò tập trung vào đổi mới, nó giúp khai phá tiềm năng sáng tạo của các thành viên trong nhóm.

Đối với các sáng kiến ​​chiến lược dài hạn đòi hỏi sự cam kết bền vững và khả năng thích ứng, khả năng lãnh đạo chuyển đổi giúp duy trì động lực trong thời gian dài.

Các ví dụ nổi tiếng:

Nelson Mandela là hình mẫu về khả năng lãnh đạo mang tính chuyển đổi trong công cuộc chấm dứt chế độ phân biệt chủng tộc và xây dựng một xã hội Nam Phi mới, truyền cảm hứng cho hàng triệu người bằng tầm nhìn và uy tín đạo đức của mình.

Steve Jobs đã làm thay đổi nhiều ngành công nghiệp thông qua tầm nhìn lãnh đạo xuất chúng của ông tại Apple, mặc dù cách tiếp cận của ông cũng thể hiện một số khuynh hướng độc đoán mà chúng ta sẽ tìm hiểu kỹ hơn sau này.

2. Lãnh đạo dân chủ

Lãnh đạo dân chủ, hay còn gọi là lãnh đạo tham gia, bao gồm việc các thành viên trong nhóm tham gia vào quá trình ra quyết định trong khi người lãnh đạo vẫn giữ quyền quyết định cuối cùng và chịu trách nhiệm. Cách tiếp cận hợp tác này coi trọng các quan điểm đa dạng và xây dựng quyết định thông qua tham vấn và tạo sự đồng thuận.

Đặc điểm chính:

• Tích cực khuyến khích sự tham gia và đóng góp của nhóm vào các quyết định.
• Đề cao sự đa dạng quan điểm và tạo không gian cho mọi tiếng nói.
• Duy trì sự minh bạch trong giao tiếp về các quyết định và lý do.
• Tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết vấn đề và động não hợp tác.
• Xây dựng sự đồng thuận khi có thể trước khi đưa ra quyết định cuối cùng.
• Tạo điều kiện cho các thành viên trong nhóm bằng cách chứng minh rằng ý kiến ​​của họ rất quan trọng.

Điểm mạnh:

Lãnh đạo dân chủ gia tăng đáng kể sự tham gia của nhóm và sự hài lòng trong công việc. Khi mọi người cảm thấy được lắng nghe và tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ, họ sẽ có tinh thần trách nhiệm và cam kết mạnh mẽ hơn đối với kết quả.

Cách tiếp cận này thúc đẩy sự sáng tạo thông qua trí tuệ tập thể của nhiều góc nhìn khác nhau. Các vấn đề phức tạp được giải quyết hiệu quả hơn nhờ nhiều quan điểm, và các quy trình dân chủ sẽ đưa ra những giải pháp mà không cá nhân nào có thể nghĩ đến.

Điều này xây dựng lòng tin và sự tôn trọng trong các nhóm vì mọi người cảm thấy được trân trọng vì chuyên môn và những hiểu biết của họ. Sự an toàn về mặt tâm lý này khuyến khích mọi người nói lên vấn đề, chia sẻ ý tưởng và hợp tác hiệu quả hơn.

Chất lượng quyết định thường được cải thiện vì bạn đang dựa trên kiến ​​thức và kinh nghiệm rộng hơn. Các thành viên nhóm gần gũi nhất với công việc thường có những hiểu biết mà người lãnh đạo thiếu do vị trí của họ.

Những điểm yếu:

Các quy trình dân chủ cần nhiều thời gian hơn so với việc ra quyết định đơn phương. Khi tốc độ là yếu tố then chốt, việc tham vấn rộng rãi có thể gây ra sự chậm trễ nguy hiểm.

Có nguy cơ dẫn đến kết quả "thiết kế bởi ủy ban", trong đó mong muốn đạt được sự đồng thuận tạo ra những thỏa hiệp tầm thường, không làm hài lòng hoàn toàn bất cứ ai. Không phải mọi quyết định đều được hưởng lợi từ sự đóng góp rộng rãi.

Nếu ý kiến ​​đóng góp của nhóm thường xuyên bị bác bỏ, thì phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ trở nên hình thức và thực tế làm tổn hại lòng tin nhiều hơn so với các phương pháp độc đoán. Các thành viên trong nhóm sẽ nhanh chóng nhận ra khi sự tham gia của họ chỉ mang tính biểu tượng.

Phong cách này đòi hỏi kỹ năng điều phối khéo léo để quản lý xung đột một cách hiệu quả và giữ cho các cuộc thảo luận tập trung. Nếu thiếu những kỹ năng này, các quy trình dân chủ có thể biến thành những cuộc tranh luận không hiệu quả.

Khi nào nên sử dụng phương pháp lãnh đạo dân chủ:

Đối với những vấn đề phức tạp đòi hỏi chuyên môn đa dạng, phong cách lãnh đạo dân chủ cho phép khai thác trí tuệ tập thể của nhóm. Khi cần đến chuyên môn từ các lĩnh vực chức năng khác nhau, sự hợp tác trở nên thiết yếu.

Khi sự đồng thuận của toàn đội là yếu tố then chốt cho việc triển khai thành công, việc thu hút mọi người tham gia vào quá trình ra quyết định sẽ tạo dựng cam kết thực hiện tốt công việc đó. Các buổi lập kế hoạch chiến lược sẽ được hưởng lợi rất nhiều từ các phương pháp dân chủ.

Trong môi trường sáng tạo và công việc tập trung vào đổi mới, phong cách lãnh đạo dân chủ khơi dậy khả năng sáng tạo hợp tác cần thiết để tạo ra những ý tưởng đột phá.

Phong cách này hiệu quả nhất khi các thành viên trong nhóm có đủ kinh nghiệm và kiến ​​thức để đóng góp một cách có ý nghĩa. Lãnh đạo dân chủ với các nhóm thiếu kinh nghiệm có thể dẫn đến sự nh confused.

Các ví dụ nổi tiếng:

Indra Nooyi, cựu CEO của PepsiCo, nổi tiếng với phong cách lãnh đạo toàn diện, thường xuyên tìm kiếm ý kiến ​​đóng góp từ các thành viên trong nhóm ở mọi cấp bậc và thực sự tiếp thu những hiểu biết của họ.

Trong suốt nhiệm kỳ tổng thống của mình, Barack Obama đã thể hiện khả năng ra quyết định dựa trên tham vấn, nổi tiếng với việc tập hợp các cố vấn đa dạng và thực sự cân nhắc kỹ lưỡng các quan điểm trái chiều trước khi đưa ra quyết định.

3. Lãnh đạo chuyên quyền

Lãnh đạo chuyên quyền, đôi khi còn được gọi là lãnh đạo độc đoán, tập trung quyền ra quyết định vào tay người lãnh đạo với sự tham gia tối thiểu từ các thành viên trong nhóm. Người lãnh đạo đưa ra chỉ đạo rõ ràng, yêu cầu sự tuân thủ và duy trì sự kiểm soát chặt chẽ đối với các quy trình làm việc.

Đặc điểm chính:

• Quyền ra quyết định tập trung với sự phân quyền hạn chế.
• Thiết lập cơ cấu chỉ huy và báo cáo rõ ràng.
• Giám sát trực tiếp và theo dõi sát sao công việc.
• Mong đợi sự vâng lời và tuân thủ các quyết định và chỉ thị.
• Cách tiếp cận dựa trên quy tắc với các quy trình và giao thức đã được thiết lập.
• Quyền tự chủ hạn chế của nhóm hoặc quyền ra quyết định tùy ý

Điểm mạnh:

Phong cách lãnh đạo chuyên quyền cho phép đưa ra quyết định nhanh chóng trong những tình huống khẩn cấp, nơi sự chậm trễ có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng. Khi mỗi giây đều quý giá, tranh luận không mang lại hiệu quả.

Phong cách này cung cấp định hướng và kỳ vọng rõ ràng, loại bỏ sự mơ hồ về những việc cần làm và ai chịu trách nhiệm. Đối với một số thành viên trong nhóm, đặc biệt là những người mới đảm nhận vai trò, sự rõ ràng này giúp giảm bớt căng thẳng và bối rối.

Trong những cuộc khủng hoảng thực sự cần hành động ngay lập tức, phong cách lãnh đạo độc đoán giúp loại bỏ sự không chắc chắn và cung cấp những hành động quyết đoán mà các nhóm cần. Cơ cấu tổ chức rõ ràng giúp giảm bớt sự nhầm lẫn về người chịu trách nhiệm.

Với những nhóm thiếu kinh nghiệm cần cấu trúc và hướng dẫn rõ ràng, phong cách lãnh đạo độc đoán cung cấp nền tảng để họ học hỏi hiệu quả. Không phải ai cũng sẵn sàng cho quyền tự chủ cao ngay lập tức.

Những điểm yếu:

Phong cách lãnh đạo độc đoán kìm hãm sự sáng tạo và đổi mới bởi vì các thành viên trong nhóm nhận ra rằng ý tưởng của họ không được coi trọng. Theo thời gian, mọi người ngừng đưa ra đề xuất hoặc chỉ ra vấn đề, thay vào đó chờ đợi lãnh đạo nhận thấy và chỉ đạo.

Cách tiếp cận này thường dẫn đến tinh thần làm việc nhóm thấp và sự hài lòng trong công việc giảm sút. Người lớn thường muốn có quyền tự chủ và tiếng nói trong công việc; cảm giác bị kiểm soát và không được lắng nghe sẽ làm giảm sự gắn kết.

Các tổ chức do chuyên gia lãnh đạo thường có tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao hơn vì những người tài năng tìm kiếm môi trường nơi họ có nhiều ảnh hưởng và được tôn trọng hơn.

Phong cách lãnh đạo độc đoán tạo ra sự phụ thuộc vào người lãnh đạo trong mọi quyết định, ngăn cản các thành viên trong nhóm phát triển khả năng phán đoán và giải quyết vấn đề của riêng mình.

Cách tiếp cận này cũng bỏ sót những ý kiến ​​đóng góp quý giá từ các thành viên nhóm, những người thường có những hiểu biết và thông tin mà các nhà lãnh đạo thiếu do vị trí của họ.

Khi nào nên sử dụng lãnh đạo chuyên quyền:

Các tình huống khủng hoảng đòi hỏi phải đưa ra quyết định ngay lập tức mà không có thời gian tham vấn, điều này biện minh cho các phương pháp độc đoán. Các trường hợp khẩn cấp, sự cố an toàn và các vấn đề cần giải quyết nhanh chóng thuộc loại này.

Với những nhóm thực sự thiếu kinh nghiệm và kiến ​​thức, những người không thể đóng góp có ý nghĩa vào các quyết định, phong cách lãnh đạo độc đoán sẽ cung cấp cấu trúc cần thiết trong khi họ phát triển năng lực.

Trong các ngành công nghiệp được quản lý chặt chẽ như hoạt động quân sự, môi trường sản xuất với các quy trình an toàn nghiêm ngặt hoặc các bối cảnh đòi hỏi tuân thủ cao, các yếu tố độc đoán đảm bảo việc tuân thủ các quy trình quan trọng.

Đối với những nhiệm vụ thường nhật, được xác định rõ ràng, nơi hiệu quả quan trọng hơn sự sáng tạo, sự chỉ đạo độc đoán có thể giúp đơn giản hóa quá trình thực hiện.

Khi nào nên tránh phong cách lãnh đạo độc đoán:

Trong công việc sáng tạo, công việc trí thức và những tình huống đòi hỏi sự đổi mới, phong cách lãnh đạo độc đoán làm suy yếu chính điều bạn cần: khả năng tư duy và ý tưởng tốt nhất của mọi người.

Các ví dụ nổi tiếng:

Martha Stewart đã xây dựng đế chế thương hiệu của mình thông qua sự kiểm soát tỉ mỉ từng chi tiết, chứng minh cả hiệu quả và hạn chế của phương pháp quản lý độc đoán.

Trong những năm đầu thành lập Apple, Steve Jobs là hình mẫu tiêu biểu cho phong cách lãnh đạo độc đoán thông qua chủ nghĩa cầu toàn khắt khe và quyền kiểm soát tuyệt đối đối với các quyết định về sản phẩm, mặc dù sau này ông đã chuyển sang những cách tiếp cận cân bằng hơn.

Lưu ý quan trọng: Chỉ nên sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán một cách tiết chế và cân bằng nó với việc xây dựng mối quan hệ để tránh gây bất mãn. Ngay cả trong những tình huống cần lãnh đạo trực tiếp, việc đối xử với mọi người bằng sự tôn trọng và giải thích lý do của bạn sẽ duy trì các mối quan hệ lâu dài tốt hơn.

4. Lãnh đạo tự do

Phong cách lãnh đạo tự do (laissez-faire) áp dụng cách tiếp cận không can thiệp trực tiếp, trao cho các thành viên nhóm quyền tự chủ đáng kể trong việc đưa ra quyết định và quản lý công việc của họ với sự giám sát hoặc can thiệp tối thiểu. Người lãnh đạo cung cấp nguồn lực và hỗ trợ nhưng tin tưởng nhóm sẽ tự xác định cách thức đạt được mục tiêu.

Đặc điểm chính:

• Ít can thiệp hoặc chỉ đạo vào công việc hàng ngày.
• Tin tưởng tuyệt đối vào khả năng và sự phán đoán của các thành viên trong nhóm.
• Người được ủy quyền bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm một cách rộng rãi.
• Cung cấp các nguồn lực cần thiết nhưng hướng dẫn thường xuyên còn hạn chế.
• Cho phép và khuyến khích khả năng tự quản lý và đưa ra quyết định độc lập.
• Chỉ can thiệp khi được yêu cầu rõ ràng hoặc khi phát sinh vấn đề nghiêm trọng.

Điểm mạnh:

Phong cách lãnh đạo tự do khuyến khích tính độc lập và sự đổi mới bằng cách tạo điều kiện cho mọi người thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và tìm ra các giải pháp sáng tạo mà không cần sự giám sát liên tục.

Cách tiếp cận này cho phép các chuyên gia có tay nghề cao làm việc theo cách mà họ thấy hiệu quả nhất, tôn trọng chuyên môn và khả năng phán đoán nghề nghiệp của họ.

Tính linh hoạt và quyền tự chủ có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc đối với những người coi trọng sự độc lập. Nhiều người làm việc trí thức thích sự giám sát tối thiểu khi họ có đủ năng lực để làm việc độc lập.

Phong cách này giúp giảm bớt căng thẳng và sự thiếu hiệu quả của việc quản lý vi mô đối với cả người lãnh đạo và đội nhóm, giúp người lãnh đạo tập trung vào chiến lược trong khi đội nhóm thực hiện công việc một cách tự chủ.

Đối với các nhóm làm việc từ xa và phân tán, phong cách lãnh đạo tự do thừa nhận thực tế rằng việc giám sát chặt chẽ là không khả thi hoặc không mong muốn, thay vào đó tập trung xây dựng lòng tin cần thiết.

Những điểm yếu:

Nếu thiếu những kỳ vọng rõ ràng và cấu trúc nhất định, các nhóm có thể gặp phải sự nh confused về vai trò, ưu tiên và tiêu chuẩn, dẫn đến chất lượng công việc không nhất quán.

Cách tiếp cận theo kiểu tự do có thể dẫn đến sự phối hợp kém giữa các thành viên nhóm nếu không có ai thúc đẩy sự thống nhất và hợp tác.

Nếu không có cơ chế giám sát và trách nhiệm giải trình đầy đủ, thời hạn và tiêu chuẩn chất lượng có thể bị chậm trễ.

Phong cách này hoàn toàn không hiệu quả đối với các nhóm thiếu kinh nghiệm, những người cần được hướng dẫn, cấu trúc và phát triển kỹ năng. Việc đẩy những người mới vào tình huống khó khăn mà không có sự hỗ trợ sẽ gây hại chứ không phải là giúp họ phát triển.

Nếu thiếu các cơ chế trách nhiệm giải trình, năng suất có thể giảm sút do một số thành viên trong nhóm thiếu định hướng và động lực.

Một số thành viên trong nhóm có thể coi phong cách lãnh đạo tự do (laissez-faire) là sự thiếu gắn kết hoặc bỏ rơi thay vì tin tưởng, làm tổn hại đến tinh thần và các mối quan hệ.

Khi nào nên áp dụng phong cách lãnh đạo tự do (laissez-faire):

Với các đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm, tự giác và giàu kinh nghiệm, phong cách lãnh đạo tự do tôn trọng năng lực của họ đồng thời cho phép họ tự do phát huy tối đa khả năng của mình.

Trong công việc sáng tạo và hướng đến sự đổi mới, đòi hỏi sự thử nghiệm và các phương pháp mới lạ, quá nhiều cấu trúc và sự giám sát có thể kìm hãm chính sự sáng tạo cần thiết.

Đối với các nhóm nghiên cứu và phát triển đang làm việc với những vấn đề phức tạp mà chưa có giải pháp rõ ràng, quyền tự chủ trong việc khám phá các phương pháp tiếp cận khác nhau là điều thiết yếu.

Khi quản lý các nhà lãnh đạo khác hoặc các chuyên gia cấp cao, những người có quyền mong muốn được tự chủ lãnh đạo lĩnh vực của riêng họ, phong cách lãnh đạo tự do (laissez-faire) thể hiện sự tin tưởng phù hợp.

Các ví dụ nổi tiếng:

Warren Buffett nổi tiếng với việc áp dụng phương pháp tự do kinh doanh (laissez-faire) đối với các lãnh đạo công ty con của Berkshire Hathaway, trao cho họ quyền tự chủ gần như tuyệt đối để điều hành doanh nghiệp theo cách họ thấy phù hợp.

Nữ hoàng Elizabeth II theo đuổi chủ nghĩa tự do kinh tế với tư cách là một quân chủ lập hiến, mang lại sự ổn định và liên tục đồng thời cho phép các quan chức được bầu có quyền tự chủ trong việc điều hành đất nước.

5. Lãnh đạo phục vụ

Lãnh đạo phục vụ đảo ngược các cấu trúc phân cấp truyền thống bằng cách ưu tiên nhu cầu, sự phát triển và phúc lợi của các thành viên trong nhóm hơn lợi ích cá nhân của người lãnh đạo. Những người lãnh đạo này xem vai trò chính của họ là phục vụ nhóm, loại bỏ các trở ngại và tạo điều kiện cho người khác phát huy tối đa khả năng của mình.

Đặc điểm chính:

• Thực sự ưu tiên nhu cầu và sự phát triển của các thành viên trong nhóm.
• Tập trung vào việc trao quyền cho người khác hơn là áp đặt quyền lực lên họ.
• Thể hiện sự khiêm tốn và tận tâm phục vụ người khác.
• Xây dựng mối quan hệ bền vững dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
• Lắng nghe tích cực để hiểu quan điểm và mối quan ngại của các thành viên trong nhóm.
• Nỗ lực loại bỏ các trở ngại và cung cấp các nguồn lực cần thiết để các nhóm thành công.

Điểm mạnh:

Phong cách lãnh đạo phục vụ xây dựng niềm tin và lòng trung thành vô cùng mạnh mẽ. Khi mọi người thực sự cảm thấy người lãnh đạo quan tâm đến sự thành công và hạnh phúc của họ, họ sẽ đáp lại bằng sự tận tâm và nỗ lực hết mình.

Cách tiếp cận này tạo ra một văn hóa làm việc tích cực, đặc trưng bởi sự hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau và sự an toàn về mặt tâm lý. Các nhóm được dẫn dắt bởi những nhà lãnh đạo phục vụ thường thể hiện sự gắn kết đáng kể.

Sự hài lòng và gắn kết của nhân viên thường được cải thiện đáng kể vì mọi người cảm thấy được trân trọng như những con người, chứ không chỉ đơn thuần là nguồn lực sản xuất.

Những nhà lãnh đạo phục vụ chủ động phát triển kỹ năng và năng lực của các thành viên trong nhóm, tạo ra những lộ trình kế nhiệm vững chắc và nguồn nhân lực dự bị mạnh mẽ cho tổ chức.

Sức khỏe và tính bền vững lâu dài của tổ chức thường mạnh mẽ hơn vì những nhà lãnh đạo phục vụ xây dựng hệ thống và năng lực thay vì tạo ra sự phụ thuộc vào chính bản thân họ.

Những điểm yếu:

Phong cách lãnh đạo phục vụ đòi hỏi sự đầu tư thời gian đáng kể vào việc xây dựng mối quan hệ, huấn luyện và hỗ trợ, điều này có thể làm chậm quá trình thực hiện trong môi trường làm việc nhanh chóng.

Phong cách này có thể bị coi là điểm yếu hoặc thiếu uy quyền nếu không được cân bằng với sự quyết đoán phù hợp. Một số tình huống đòi hỏi hành động chỉ đạo, chứ không phải tham vấn.

Có nguy cơ bị các thành viên trong nhóm lợi dụng khi họ hiểu phong cách lãnh đạo phục vụ là sự dễ dãi hoặc thiếu tiêu chuẩn.

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hoặc trong quá trình tái cấu trúc cần thiết, tinh thần quan tâm của phong cách lãnh đạo phục vụ có thể khiến việc đưa ra những quyết định khó khăn trở nên khó khăn hơn về mặt cảm xúc.

Những nhà lãnh đạo phục vụ có thể bỏ bê sự phát triển và sức khỏe của bản thân để phục vụ người khác, dẫn đến kiệt sức theo thời gian.

Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo phục vụ:

Trong các tổ chức hướng đến dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận, nơi sự đồng nhất về sứ mệnh và cam kết của đội ngũ là rất quan trọng, phong cách lãnh đạo phục vụ phù hợp với các giá trị và củng cố văn hóa doanh nghiệp.

Để phát triển đội ngũ lâu dài và xây dựng năng lực tổ chức bền vững, phong cách lãnh đạo phục vụ tạo ra những điều kiện để mọi người phát triển và xuất sắc.

Trong môi trường làm việc nhóm hợp tác, nơi các mối quan hệ và sự tin tưởng thúc đẩy hiệu suất, phong cách lãnh đạo phục vụ củng cố nền tảng xã hội cho phép hợp tác.

Khi đối mặt với những thách thức trong việc giữ chân nhân tài, phong cách lãnh đạo phục vụ giải quyết những nhu cầu cơ bản của con người về sự tôn trọng, phát triển và công việc có ý nghĩa, những yếu tố thúc đẩy quyết định ở lại hay ra đi của mọi người.

Các ví dụ nổi tiếng:

Herb Kelleher, người đồng sáng lập hãng hàng không Southwest Airlines, là một tấm gương về phong cách lãnh đạo phục vụ thông qua sự quan tâm chân thành dành cho nhân viên, với câu nói nổi tiếng: "Nhân viên là ưu tiên hàng đầu. Và nếu bạn đối xử tốt với họ, thì sao? Khách hàng sẽ đứng thứ hai."

Mẹ Teresa đã thể hiện tinh thần lãnh đạo phục vụ trên phạm vi toàn cầu, cống hiến cả cuộc đời mình để phục vụ những người dễ bị tổn thương nhất, đồng thời truyền cảm hứng cho hàng triệu người cùng tham gia sứ mệnh của bà.

6. Lãnh đạo giao dịch

Lãnh đạo theo kiểu giao dịch hoạt động thông qua các cấu trúc khen thưởng và trừng phạt rõ ràng, thiết lập các kỳ vọng cụ thể và cung cấp các động lực để đáp ứng chúng. Phong cách này tập trung vào hoạt động hiệu quả, các quy trình tiêu chuẩn và đạt được các mục tiêu đã thỏa thuận thông qua một hệ thống trao đổi giữa người lãnh đạo và nhóm.

Đặc điểm chính:

• Thiết lập các kỳ vọng và tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng.
• Đưa ra phần thưởng khi đạt được mục tiêu và hậu quả khi không đạt được mục tiêu.
• Tập trung vào việc duy trì hiệu quả các hệ thống và quy trình hiện có.
• Theo dõi sát sao hiệu suất hoạt động so với các chỉ số đã thiết lập.
• Sử dụng phần thưởng có điều kiện để thúc đẩy các hành vi mong muốn.
• Nhấn mạnh việc tuân thủ các quy tắc và quy trình vận hành tiêu chuẩn.

Điểm mạnh:

Phong cách lãnh đạo giao dịch mang lại những kỳ vọng và trách nhiệm rõ ràng, loại bỏ sự mơ hồ về định nghĩa thành công và hậu quả nếu không đạt được các tiêu chuẩn.

Phương pháp này hoạt động rất hiệu quả đối với các nhiệm vụ thường nhật, có thể đo lường được, nơi tính nhất quán và hiệu quả là tối quan trọng. Sản xuất, chỉ tiêu bán hàng và sự xuất sắc trong vận hành đều được hưởng lợi từ các cấu trúc giao dịch.

Hệ thống khen thưởng có thể thúc đẩy hiệu suất trong ngắn hạn, đặc biệt đối với những người phản ứng tốt với các động lực bên ngoài và các chỉ số rõ ràng.

Đối với những nhân viên mới đang học việc, phong cách lãnh đạo giao dịch cung cấp cấu trúc và phản hồi rõ ràng về việc họ có đáp ứng được kỳ vọng hay không khi họ phát triển năng lực.

Phong cách này nổi trội trong việc duy trì sự ổn định và hiệu quả hoạt động trong các hệ thống đã được thiết lập, do đó rất có giá trị trong việc duy trì những gì đã hoạt động tốt.

Những điểm yếu:

Phong cách lãnh đạo giao dịch kìm hãm sự sáng tạo và đổi mới vì mọi người chỉ tập trung vào việc đáp ứng các chỉ số đã định sẵn thay vì đặt câu hỏi về các giả định hoặc cải thiện quy trình.

Phương pháp thúc đẩy bằng động lực bên ngoài có thể làm suy yếu động lực bên trong theo thời gian. Nghiên cứu cho thấy rằng việc quá tập trung vào phần thưởng bên ngoài có thể làm giảm sự hứng thú thực sự của mọi người đối với công việc của họ.

Phong cách này không phát triển các năng lực tư duy bậc cao của nhân viên hay chuẩn bị cho họ các vai trò lãnh đạo. Nó tạo ra những người thực hiện công việc giỏi, chứ không phải những nhà tư duy chiến lược hay những nhà lãnh đạo.

Các thành viên trong nhóm có thể tập trung vào "dạy theo bài kiểm tra" bằng cách sử dụng các chỉ số trò chơi thay vì thực sự cải thiện chất lượng hoặc kết quả cho khách hàng.

Trong môi trường thay đổi nhanh chóng đòi hỏi sự thích ứng, việc lãnh đạo theo kiểu giao dịch tập trung vào các quy trình đã được thiết lập sẵn trở thành điểm yếu hơn là điểm mạnh.

Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo giao dịch:

Đối với các nhiệm vụ vận hành thường nhật với quy trình rõ ràng và kết quả có thể đo lường được, phong cách lãnh đạo giao dịch đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả.

Trong môi trường bán hàng với các chỉ tiêu doanh số và cơ cấu hoa hồng, các yếu tố giao dịch giúp điều chỉnh động lực cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

Trong những giai đoạn ổn định tập trung vào sự xuất sắc trong vận hành hơn là chuyển đổi, quản lý giao dịch duy trì và tối ưu hóa các hệ thống hiện có.

Đối với những người lao động tạm thời hoặc theo mùa cần sự hướng dẫn rõ ràng mà không cần đầu tư quá nhiều vào các mối quan hệ, các phương pháp giao dịch cung cấp cấu trúc cần thiết một cách hiệu quả.

Các ví dụ nổi tiếng:

Trong những năm tháng phát triển của Microsoft, Bill Gates đã kết hợp tầm nhìn xa trông rộng với khả năng lãnh đạo giao dịch mạnh mẽ, thiết lập các kỳ vọng về hiệu suất rõ ràng và cấu trúc khuyến khích cạnh tranh khốc liệt.

Vince Lombardi, huấn luyện viên bóng đá huyền thoại, đã sử dụng hiệu quả phong cách lãnh đạo giao dịch thông qua kỷ luật nghiêm khắc, kỳ vọng rõ ràng và thời gian thi đấu dựa trên hiệu quả.

7. Huấn luyện lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo huấn luyện tập trung vào việc phát triển tiềm năng lâu dài của các thành viên trong nhóm thay vì chỉ đơn thuần chỉ đạo công việc hiện tại của họ. Những nhà lãnh đạo này đóng vai trò là người cố vấn và người phát triển, đầu tư thời gian để hiểu điểm mạnh và lĩnh vực cần phát triển của từng cá nhân, sau đó tạo cơ hội để mọi người xây dựng năng lực.

Đặc điểm chính:

• Tập trung chủ yếu vào sự phát triển và trưởng thành cá nhân.
• Cung cấp phản hồi và hướng dẫn mang tính xây dựng thường xuyên.
• Đặt ra những câu hỏi sâu sắc thay vì đưa ra tất cả các câu trả lời.
• Tạo ra cơ hội học tập và thách thức phát triển.
• Thể hiện sự kiên nhẫn và xem sai lầm như những bài học kinh nghiệm.
• Duy trì tầm nhìn dài hạn trong việc xây dựng năng lực.

Điểm mạnh:

Phương pháp huấn luyện lãnh đạo giúp phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên một cách có hệ thống, từ đó tạo ra những đội nhóm vững mạnh hơn và những tổ chức có năng lực hơn theo thời gian.

Cách tiếp cận này giúp cải thiện hiệu suất dài hạn vì mọi người phát triển các năng lực vượt ra ngoài vai trò hiện tại của họ, chuẩn bị cho họ đảm nhận trách nhiệm cao hơn.

Mức độ gắn kết và sự hài lòng trong công việc của nhân viên thường được cải thiện vì mọi người cảm thấy được đầu tư và hỗ trợ trong quá trình phát triển nghề nghiệp của họ.

Những người lãnh đạo có kinh nghiệm xây dựng đội ngũ kế nhiệm vững mạnh bằng cách chủ động phát triển các nhà lãnh đạo tương lai, những người có thể đảm nhận trách nhiệm lớn hơn.

Sự quan tâm cá nhân hóa giúp các thành viên trong nhóm khám phá và phát huy những điểm mạnh độc đáo của mình, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển một cách hỗ trợ.

Những điểm yếu:

Việc huấn luyện lãnh đạo đòi hỏi sự đầu tư thời gian đáng kể, có thể xung đột với các yêu cầu hoạt động cấp bách. Bạn không thể huấn luyện hiệu quả khi đang vội vàng.

Phong cách này không hiệu quả khi các thành viên trong nhóm không sẵn sàng tiếp nhận phản hồi hoặc không cam kết phát triển bản thân. Huấn luyện đòi hỏi người tham gia phải có thiện chí.

Trong những tình huống áp lực cao đòi hỏi kết quả tức thì, việc tập trung vào phát triển kỹ năng trong huấn luyện có thể làm chậm quá trình thực hiện trong khi bạn cần hành động nhanh chóng.

Không phải tất cả các nhà lãnh đạo đều sở hữu kỹ năng huấn luyện, sự kiên nhẫn và trí tuệ cảm xúc mà phương pháp này đòi hỏi. Huấn luyện hiệu quả thực sự rất khó.

Phong cách này có thể gây khó chịu cho những người làm việc hiệu quả cao, những người cần ít sự hướng dẫn và chỉ đơn giản muốn có nguồn lực và quyền tự chủ để thực hiện công việc.

Khi nào nên sử dụng phương pháp lãnh đạo huấn luyện:

Đối với việc phát triển những nhân viên tiềm năng mà bạn đang đào tạo cho các vai trò lãnh đạo, đầu tư vào huấn luyện sẽ mang lại lợi ích to lớn về sự sẵn sàng và năng lực của họ.

Khi các thành viên trong nhóm đảm nhận vai trò mới hoặc đối mặt với những thiếu hụt kỹ năng, huấn luyện giúp họ phát triển năng lực hiệu quả hơn so với phương pháp "tự xoay xở".

Trong môi trường làm việc tri thức, nơi việc học hỏi liên tục là điều thiết yếu để cập nhật kiến ​​thức, phong cách lãnh đạo theo kiểu huấn luyện giúp tích hợp phát triển cá nhân vào công việc thường nhật.

Để cải thiện các vấn đề hiệu suất cụ thể, huấn luyện tập trung vào giải quyết nguyên nhân gốc rễ và xây dựng năng lực bền vững thay vì chỉ đơn thuần yêu cầu kết quả tốt hơn.

Các ví dụ nổi tiếng:

John Wooden, huấn luyện viên bóng rổ huyền thoại của UCLA, là hình mẫu về khả năng lãnh đạo trong huấn luyện bằng cách phát triển nhân cách và kỹ năng sống của các cầu thủ song song với khả năng thể thao của họ, tạo nên sự xuất sắc bền vững.

Satya Nadella đã chuyển đổi văn hóa của Microsoft thông qua các nguyên tắc lãnh đạo dựa trên huấn luyện, tập trung vào tư duy phát triển và bồi dưỡng nhân viên thay vì cạnh tranh khốc liệt.

8. Lãnh đạo có tầm nhìn xa

Lãnh đạo có tầm nhìn, hay còn gọi là lãnh đạo có thẩm quyền, cung cấp định hướng thuyết phục thông qua một tầm nhìn rõ ràng, đầy cảm hứng về tương lai, đồng thời trao quyền tự chủ cho các thành viên trong nhóm để xác định cách thức đạt được mục tiêu đó. Những nhà lãnh đạo này phác họa bức tranh về hướng đi của tổ chức nhưng trao quyền cho mọi người tự vạch ra con đường riêng của mình để đạt được mục tiêu đó.

Đặc điểm chính:

• Trình bày một tầm nhìn rõ ràng và đầy sức thuyết phục về tương lai.
• Cung cấp định hướng chiến lược đồng thời cho phép quyền tự chủ về mặt chiến thuật.
• Truyền cảm hứng cho sự tận tâm thông qua mục đích ý nghĩa.
• Giữ vững niềm tin về điểm đến.
• Linh hoạt về phương pháp và con đường để đạt được mục tiêu
• Truyền đạt mạnh mẽ lý do "tại sao" để tạo nên ý nghĩa.

Điểm mạnh:

Phong cách lãnh đạo có tầm nhìn mang lại định hướng chiến lược rõ ràng, giúp điều phối nỗ lực của nhóm hướng tới các mục tiêu chung đồng thời tránh việc can thiệp quá sâu vào quá trình thực thi.

Cách tiếp cận này khơi dậy sự tận tâm và động lực bằng cách gắn kết công việc với những kết quả có ý nghĩa và mục đích hấp dẫn, vượt ra ngoài việc chỉ đơn thuần kiếm tiền.

Sự kết hợp giữa định hướng rõ ràng và quyền tự chủ trong thực thi tạo ra sự cân bằng giữa cấu trúc và tính linh hoạt, ngăn ngừa cả sự hỗn loạn và sự cứng nhắc.

Khả năng lãnh đạo có tầm nhìn rất hiệu quả trong thời kỳ chuyển đổi, khi mọi người cần hiểu họ đang hướng đến đâu và tại sao điều đó lại quan trọng, ngay cả khi các chi tiết vẫn chưa rõ ràng.

Phong cách này giúp phát triển tư duy chiến lược ở các thành viên nhóm bằng cách cho họ tham gia vào việc xác định cách thức đạt được tầm nhìn thay vì chỉ đơn thuần làm theo chỉ dẫn.

Những điểm yếu:

Lãnh đạo có tầm nhìn đòi hỏi kỹ năng giao tiếp xuất sắc để diễn đạt và truyền cảm hứng về tầm nhìn đó. Không phải tất cả các nhà lãnh đạo đều sở hữu khả năng này một cách tự nhiên.

Việc tập trung vào tầm nhìn dài hạn đôi khi có thể bỏ qua thực tế hoạt động ngắn hạn hoặc những thách thức hiện tại cần được giải quyết ngay lập tức.

Nếu tầm nhìn đó không thực tế hoặc không phù hợp với hiện thực, thì khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa có thể dẫn dắt tổ chức đi sai hướng thay vì hướng tới thành công.

Phong cách này phụ thuộc rất nhiều vào khả năng phán đoán chiến lược của người lãnh đạo. Nếu khả năng phán đoán đó sai sót, hậu quả có thể rất nghiêm trọng.

Một số thành viên trong nhóm thích sự chỉ đạo cụ thể hơn và có thể thấy tầm nhìn tổng thể của phong cách lãnh đạo có tầm nhìn quá trừu tượng nếu thiếu hướng dẫn chiến thuật.

Khi nào nên sử dụng khả năng lãnh đạo có tầm nhìn:

Trong những giai đoạn chuyển đổi chiến lược lớn hoặc cải tổ tổ chức, khả năng lãnh đạo có tầm nhìn sẽ cung cấp định hướng thuyết phục mà mọi người cần để vượt qua sự bất ổn.

Khi triển khai các sáng kiến ​​mới hoặc thâm nhập thị trường mới, tầm nhìn rõ ràng về đích đến giúp các nhóm vạch ra lộ trình vượt qua những điều không chắc chắn.

Trong thời điểm khủng hoảng hoặc những thách thức lớn, khả năng lãnh đạo có tầm nhìn sẽ nhắc nhở mọi người về mục tiêu họ đang hướng tới và tầm quan trọng của điều đó.

Đối với những công việc hướng đến sự đổi mới, khả năng lãnh đạo có tầm nhìn sẽ đặt ra mục tiêu đồng thời trao quyền tự do cho các nhóm sáng tạo để xác định con đường tốt nhất phía trước.

Các ví dụ nổi tiếng:

Martin Luther King Jr. là một tấm gương về khả năng lãnh đạo có tầm nhìn thông qua bài diễn văn "Tôi có một giấc mơ" và những hoạt động đấu tranh cho quyền dân sự, mang đến một tầm nhìn đầy sức thuyết phục đồng thời truyền cảm hứng cho nhiều nhà lãnh đạo khác thúc đẩy sự nghiệp này.

Elon Musk thể hiện khả năng lãnh đạo có tầm nhìn xa trong tất cả các dự án của mình, đưa ra những tầm nhìn táo bạo về xe điện, thám hiểm vũ trụ và năng lượng bền vững, đồng thời trao quyền tự chủ đáng kể cho các nhóm để đổi mới.

9. Lãnh đạo liên kết

Phong cách lãnh đạo hướng đến sự gắn kết ưu tiên con người, cảm xúc và sự hài hòa, xây dựng các mối quan hệ bền chặt và sự gắn kết nhóm thông qua sự thấu cảm, hỗ trợ về mặt cảm xúc và giải quyết xung đột. Những nhà lãnh đạo này tạo ra môi trường tích cực về mặt cảm xúc, nơi mọi người cảm thấy được kết nối, được trân trọng và được hỗ trợ.

Đặc điểm chính:

• Ưu tiên sức khỏe tinh thần và các mối quan hệ tích cực.
• Thể hiện sự đồng cảm và quan tâm chân thành đối với các thành viên trong nhóm.
• Tập trung vào việc xây dựng sự hòa hợp và giải quyết xung đột.
• Thường xuyên khen ngợi và đưa ra những phản hồi tích cực.
• Tạo ra môi trường làm việc nhóm hòa nhập và hỗ trợ lẫn nhau.
• Đề cao con người hơn quy trình hoặc kết quả ngắn hạn.

Điểm mạnh:

Phong cách lãnh đạo hướng đến sự gắn kết tạo nên những mối liên kết tình cảm bền chặt và sự đoàn kết trong nhóm, hình thành nên những đội nhóm kiên cường, luôn hỗ trợ lẫn nhau vượt qua thử thách.

Cách tiếp cận này giúp hàn gắn những chia rẽ và giảm thiểu xung đột bằng cách tập trung vào điểm chung và sự hiểu biết lẫn nhau thay vì thúc đẩy đối đầu.

Trong những giai đoạn căng thẳng hoặc sau những biến cố trong tổ chức, phong cách lãnh đạo gắn kết mang lại sự ổn định về mặt cảm xúc và sự hỗ trợ cần thiết để các nhóm phục hồi.

Tinh thần và sự hài lòng trong công việc của nhân viên thường được cải thiện đáng kể trong môi trường làm việc thân thiện, nơi mọi người cảm thấy được quan tâm chân thành.

Phong cách này giúp tăng cường sự an toàn về mặt tâm lý, khiến các thành viên trong nhóm sẵn sàng chấp nhận rủi ro, thừa nhận sai lầm và yêu cầu giúp đỡ khi cần thiết.

Những điểm yếu:

Việc chú trọng đến sự hòa hợp có thể giúp tránh được những xung đột cần thiết hoặc những cuộc trò chuyện khó khăn vốn cần thiết để nhóm hoạt động hiệu quả.

Phong cách lãnh đạo thân thiện có thể bỏ qua các vấn đề về hiệu suất để ưu tiên duy trì các mối quan hệ tích cực, cho phép hiệu suất kém tiếp diễn mà không bị kiểm soát.

Nếu thiếu sự cân bằng, phong cách này có thể tạo ra môi trường thiếu trách nhiệm, nơi sự tử tế được ưu tiên hơn kết quả.

Trong một số nền văn hóa tổ chức coi trọng nhiệm vụ hơn các yếu tố quan hệ, việc tập trung vào cảm xúc và các mối quan hệ có thể bị xem là thiếu chuyên nghiệp.

Các nhà lãnh đạo theo mô hình liên kết có thể gặp khó khăn trong việc tái cấu trúc cần thiết, sa thải nhân viên hoặc đưa ra những quyết định khó khăn làm tổn hại đến các mối quan hệ, ngay cả khi điều đó là cần thiết cho tổ chức.

Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo liên kết:

Trong những lúc xảy ra xung đột trong nhóm hoặc khi các mối quan hệ trở nên căng thẳng, phong cách lãnh đạo hướng đến sự gắn kết có thể hàn gắn những chia rẽ và khôi phục sự hợp tác hiệu quả.

Sau những biến động trong tổ chức như sa thải, sáp nhập hoặc bê bối, mọi người cần sự hỗ trợ và trấn an về mặt tinh thần, điều mà các nhà lãnh đạo theo mô hình liên kết có thể cung cấp một cách hiệu quả.

Khi xây dựng các đội nhóm mới, các phương pháp tiếp cận dựa trên sự gắn kết giúp thiết lập lòng tin và sự kết nối nhanh chóng, tạo nền tảng cho hiệu quả hoạt động trong tương lai.

Trong môi trường căng thẳng cao độ, phong cách lãnh đạo gắn kết mang lại sự cân bằng về mặt cảm xúc, giúp ngăn ngừa tình trạng kiệt sức và duy trì sức khỏe tinh thần của đội nhóm.

Các ví dụ nổi tiếng:

Phong cách lãnh đạo của Joe Torre tại đội New York Yankees thể hiện các nguyên tắc xây dựng mối quan hệ bền chặt với các cầu thủ đồng thời quản lý cái tôi và xung đột trong một môi trường áp lực cao.

Phong cách lãnh đạo của Jacinda Ardern trên cương vị Thủ tướng New Zealand thể hiện rõ cách tiếp cận mang tính gắn kết, đặc biệt là trong các cuộc khủng hoảng, nơi sự thấu cảm và trí tuệ cảm xúc của bà đã xây dựng lòng tin và sự đoàn kết.

10. Lãnh đạo theo nhịp độ

Phong cách lãnh đạo tiên phong bao gồm việc người lãnh đạo đặt ra các tiêu chuẩn hiệu suất cao và tự mình làm gương, kỳ vọng các thành viên trong nhóm cũng noi theo và đạt được những chuẩn mực xuất sắc tương tự. Những người lãnh đạo này dẫn đầu từ phía trước, thể hiện chính xác sự xuất sắc trông như thế nào thông qua công việc của chính họ.

Đặc điểm chính:

• Đặt ra các tiêu chuẩn hiệu suất cực kỳ cao.
• Lãnh đạo bằng chính tấm gương của mình, thể hiện sự xuất sắc.
• Mong muốn các thành viên trong nhóm phải đạt được tốc độ và chất lượng công việc như người lãnh đạo.
• Mức độ khoan dung thấp đối với hiệu suất kém hoặc không đạt tiêu chuẩn.
• Nhấn mạnh tốc độ và sự xuất sắc trong thực thi.
• Can thiệp nhanh chóng khi các tiêu chuẩn không được đáp ứng.

Điểm mạnh:

Phong cách lãnh đạo tiên phong có thể thúc đẩy hiệu suất cao từ các đội nhóm có năng lực, những người sẽ nỗ lực để đáp ứng các tiêu chuẩn và tấm gương của người lãnh đạo.

Phong cách này thể hiện sự đáng tin cậy thông qua hành động. Những nhà lãnh đạo nêu gương về những tiêu chuẩn mà họ mong đợi sẽ nhận được sự tôn trọng và tính chính danh.

Đối với những đội nhóm đầy tham vọng và tự giác, phong cách lãnh đạo tiên phong tạo ra môi trường đầy thách thức, nơi những người giỏi nhất có thể phát triển và thúc đẩy lẫn nhau.

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và nhịp độ nhanh, việc tiên phong có thể thúc đẩy các nhóm thực hiện công việc nhanh chóng và đạt được kết quả chất lượng cao.

Sự tận tâm và đạo đức nghề nghiệp rõ ràng của người lãnh đạo có thể truyền cảm hứng cho người khác nâng cao hiệu suất và sự cống hiến của chính họ.

Những điểm yếu:

Phong cách lãnh đạo đặt ra mục tiêu cao thường dẫn đến tình trạng kiệt sức của đội nhóm vì nhịp độ không ngừng nghỉ và kỳ vọng cao trở nên không bền vững theo thời gian.

Phong cách này có thể làm nản lòng các thành viên trong nhóm nếu họ không thể theo kịp tốc độ hoặc tiêu chuẩn của người lãnh đạo, đặc biệt là khi người lãnh đạo có tài năng thiên bẩm xuất chúng.

Việc đặt ra mục tiêu quá cao thường phá hủy sự hợp tác vì mọi người chỉ tập trung vào hiệu suất cá nhân thay vì giúp đỡ lẫn nhau hoặc phối hợp nỗ lực.

Cách tiếp cận này cung cấp rất ít huấn luyện hoặc phát triển. Lãnh đạo chỉ đơn giản kỳ vọng mọi người tự tìm cách đáp ứng các tiêu chuẩn mà không cần hướng dẫn hoặc hỗ trợ.

Sự đổi mới và sáng tạo suy giảm vì mọi người chỉ tập trung vào việc thực hiện theo tiêu chuẩn thay vì đặt câu hỏi về các giả định hoặc khám phá các phương pháp tiếp cận mới.

Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo tiên phong:

Đối với các dự án ngắn hạn, cấp bách đòi hỏi sự thực hiện nhanh chóng từ các nhóm có năng lực, việc thiết lập tốc độ sẽ huy động nỗ lực mạnh mẽ một cách hiệu quả.

Với những đội nhóm có động lực cao, kỹ năng tốt và luôn phản ứng tích cực trước thử thách, việc dẫn đầu có thể mở khóa hiệu suất vượt trội mà không gây ra những hậu quả tiêu cực.

Trong môi trường cạnh tranh nơi tốc độ là yếu tố thiết yếu và bạn có những đội ngũ giỏi, việc dẫn đầu giúp bạn vượt trội hơn các đối thủ.

Đối với những nhiệm vụ quan trọng có thời hạn gấp rút, việc thiết lập tốc độ tập trung toàn bộ năng lượng vào việc thực hiện.

Khi nào nên tránh vai trò lãnh đạo tiên phong:

Đối với hầu hết các công việc thường nhật hoặc các sáng kiến ​​dài hạn, cường độ của việc dẫn dắt nhịp độ công việc không thể duy trì mà không gây ra những tổn thất đáng kể về sức khỏe và tinh thần.

Các ví dụ nổi tiếng:

Phong cách lãnh đạo của Michael Jordan tại Chicago Bulls là một hình mẫu tiêu biểu, ông luôn đòi hỏi sự xuất sắc từ các đồng đội đồng thời tự mình thể hiện điều đó, mặc dù cách tiếp cận này đôi khi tạo ra mâu thuẫn.

Jeff Bezos đã xây dựng Amazon bằng phong cách lãnh đạo tiên phong, thiết lập những tiêu chuẩn khắt khe về tốc độ và dịch vụ khách hàng, đồng thời tự mình thể hiện cường độ làm việc cực cao, điều này đã mang lại cả kết quả tích cực và những lời chỉ trích đáng kể.

11. Lãnh đạo quan liêu

Phong cách lãnh đạo quan liêu tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc, thủ tục và thứ bậc, nhấn mạnh việc tuân thủ các hệ thống và quy trình đã được thiết lập. Những nhà lãnh đạo này đảm bảo công việc được thực hiện theo đúng quy trình, duy trì hồ sơ và đáp ứng tất cả các yêu cầu về quy định và thủ tục.

Đặc điểm chính:

• Tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc, quy trình và chính sách.
• Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lập hồ sơ đầy đủ và các quy trình chính thức.
• Cấu trúc phân cấp và chuỗi mệnh lệnh rõ ràng
• Đề cao tính ổn định, khả năng dự đoán và tránh rủi ro.
• Đảm bảo tuân thủ quy định và các quy trình vận hành tiêu chuẩn.
• Phương pháp làm việc bài bản, có hệ thống

Điểm mạnh:

Sự lãnh đạo theo kiểu hành chính đảm bảo tuân thủ quy định trong các ngành công nghiệp được quản lý chặt chẽ, nơi việc tuân theo các thủ tục đúng đắn không phải là tùy chọn mà là điều thiết yếu về mặt pháp lý và đạo đức.

Phong cách này giảm thiểu rủi ro và sai sót thông qua các quy trình và kiểm tra có hệ thống, ngăn ngừa những lỗi tốn kém trong môi trường nhạy cảm.

Các quy trình rõ ràng mang lại tính nhất quán và khả năng dự đoán, đảm bảo công việc được thực hiện theo cùng một cách bất kể ai là người thực hiện.

Các phương pháp hành chính bảo vệ các tổ chức thông qua việc lập hồ sơ và theo dõi kiểm toán đầy đủ, điều cần thiết cho trách nhiệm giải trình và bảo vệ pháp lý.

Đối với những công việc thường nhật, lặp đi lặp lại, nơi tính nhất quán quan trọng hơn sự đổi mới, phong cách lãnh đạo quan liêu đảm bảo việc thực hiện đáng tin cậy.

Những điểm yếu:

Phong cách lãnh đạo quan liêu kìm hãm sự đổi mới và sáng tạo bằng cách ưu tiên tuân thủ quy tắc hơn là giải quyết vấn đề hoặc cải tiến.

Phong cách này có thể chậm chạp và thiếu linh hoạt, khó thích ứng với những thay đổi của hoàn cảnh hoặc những tình huống đặc biệt đòi hỏi sự phán đoán hơn là tuân theo quy trình.

Thủ tục hành chính rườm rà khiến những nhân viên tài năng cảm thấy bị gò bó bởi những quy định không cần thiết thay vì được trao quyền để sử dụng khả năng phán đoán của mình.

Việc quá chú trọng vào quy trình mà bỏ qua kết quả có thể dẫn đến tình trạng mọi người tuân thủ quy trình một cách hoàn hảo nhưng lại bỏ lỡ điểm mấu chốt hoặc không đạt được kết quả mong muốn.

Môi trường hành chính quan liêu thường gặp khó khăn trong việc thu hút sự gắn kết của nhân viên vì mọi người cảm thấy mình chỉ là những bánh răng trong một cỗ máy chứ không phải là những người đóng góp có giá trị.

Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo quan liêu:

Trong các ngành có tính quản lý cao như y tế, tài chính hoặc chính phủ, nơi việc tuân thủ không phải là tùy chọn mà là bắt buộc theo luật, các yếu tố hành chính đảm bảo bạn đáp ứng được các nghĩa vụ.

Đối với các hoạt động đòi hỏi sự an toàn tối cao, nơi mà việc sai lệch khỏi quy trình có thể dẫn đến thương tích hoặc tử vong, việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình hành chính sẽ bảo vệ con người.

Khi quản lý các quy trình yêu cầu theo dõi kiểm toán và lập hồ sơ cho mục đích pháp lý hoặc quy định, sự lãnh đạo theo kiểu hành chính đảm bảo rằng các hồ sơ thích hợp được lưu giữ.

Trong môi trường có tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao, nơi tính nhất quán là điều quan trọng, các thủ tục hành chính đảm bảo công việc được tiếp tục một cách đúng đắn bất kể ai đang thực hiện nó.

Các ví dụ nổi tiếng:

Harold Geneen đã xây dựng ITT thành một tập đoàn thông qua phong cách lãnh đạo quan liêu tập trung vào kiểm soát tài chính chặt chẽ, lập hồ sơ và các quy trình quản lý có hệ thống.

Các lãnh đạo công chức nhà nước thường thể hiện khả năng lãnh đạo hành chính bằng cách đảm bảo các cơ quan tuân thủ đúng quy trình và chịu trách nhiệm trước công dân và các quan chức được bầu.

12. Lãnh đạo theo tình huống

Phong cách lãnh đạo theo tình huống nhận thức rằng không có một phong cách nào phù hợp với tất cả mọi người và mọi tình huống, do đó, phương pháp lãnh đạo được điều chỉnh dựa trên năng lực và mức độ cam kết của các thành viên trong nhóm đối với các nhiệm vụ cụ thể. Mô hình linh hoạt này điều chỉnh giữa các hành vi chỉ đạo và hỗ trợ dựa trên những gì mỗi người cần trong mỗi tình huống.

Đặc điểm chính:

• Linh hoạt điều chỉnh phong cách dựa trên tình huống và nhu cầu cá nhân.
• Đánh giá năng lực và sự tận tâm của các thành viên nhóm đối với các nhiệm vụ cụ thể.
• Thể hiện sự khác biệt giữa phong cách lãnh đạo chỉ đạo và phong cách lãnh đạo hỗ trợ.
• Nhận thức rằng cùng một người cần những phương pháp tiếp cận khác nhau cho các nhiệm vụ khác nhau.
• Tập trung vào việc phát triển con người hướng tới sự tự chủ cao hơn theo thời gian.
• Cân bằng giữa việc đạt được kết quả và phát triển năng lực

Điểm mạnh:

Phong cách lãnh đạo theo tình huống tối đa hóa hiệu quả bằng cách điều chỉnh phương pháp phù hợp với nhu cầu thực tế thay vì áp dụng một khuôn mẫu lãnh đạo duy nhất cho tất cả mọi trường hợp.

Phong cách này phát triển các thành viên trong nhóm một cách có hệ thống bằng cách cung cấp sự hỗ trợ và thử thách phù hợp ở mỗi giai đoạn trong hành trình phát triển của họ.

Tính linh hoạt giúp tránh việc giám sát quá mức những người có năng lực và không hỗ trợ đầy đủ những người cần hướng dẫn, từ đó tối ưu hóa năng lượng lãnh đạo của bạn.

Phong cách lãnh đạo theo tình huống thể hiện sự tôn trọng đối với cá nhân bằng cách nhận biết khả năng khác nhau của họ và điều chỉnh cho phù hợp, thay vì đối xử với mọi người như nhau.

Cách tiếp cận này xây dựng lòng tin vì mọi người nhận được sự hỗ trợ mà họ thực sự cần, chứ không phải những gì thuận tiện cho người lãnh đạo.

Những điểm yếu:

Lãnh đạo theo tình huống đòi hỏi khả năng phán đoán tinh tế để đánh giá chính xác năng lực và mức độ cam kết, điều mà nhiều nhà lãnh đạo gặp khó khăn trong việc thực hiện một cách nhất quán.

Việc liên tục thích nghi có thể gây mệt mỏi cho người lãnh đạo và có vẻ không nhất quán đối với các thành viên trong nhóm nếu không được giải thích rõ ràng.

Phong cách này đòi hỏi mối quan hệ và giao tiếp tốt để các thành viên trong nhóm hiểu được lý do tại sao phương pháp làm việc lại khác nhau, thay vì cảm thấy có sự thiên vị.

Những nhà lãnh đạo ít kinh nghiệm hơn có thể gặp khó khăn với sự phức tạp của việc liên tục thích nghi thay vì ổn định vào những khuôn mẫu thoải mái.

Mô hình này cần thời gian để đánh giá tình huống một cách chính xác, điều mà có thể không có sẵn trong môi trường thay đổi nhanh chóng.

Khi nào nên sử dụng phong cách lãnh đạo theo tình huống:

Phong cách lãnh đạo theo tình huống có thể áp dụng rộng rãi trong hầu hết các bối cảnh vì về cơ bản, nó tập trung vào việc điều chỉnh phương pháp tiếp cận cho phù hợp với nhu cầu thực tế hơn là tuân theo các công thức cứng nhắc.

Phong cách này đặc biệt hiệu quả khi quản lý các nhóm đa dạng với trình độ kinh nghiệm khác nhau, nơi mà mỗi người cần những cách tiếp cận khác nhau cùng một lúc.

Để phát triển các thành viên trong nhóm theo thời gian, phong cách lãnh đạo theo tình huống cung cấp lộ trình chuyển đổi từ sự giám sát chặt chẽ sang quyền tự chủ cao hơn khi năng lực phát triển.

Các ví dụ nổi tiếng:

Paul Hersey và Ken Blanchard đã phát triển mô hình lãnh đạo theo tình huống vào những năm 1960 dựa trên quan sát của họ rằng những nhà lãnh đạo hiệu quả luôn thích nghi chứ không duy trì phong cách cố định.

Các nhà lãnh đạo cấp cao hiện đại như Mary Barra tại General Motors thể hiện khả năng lãnh đạo linh hoạt theo tình huống bằng cách điều chỉnh phương pháp tiếp cận dựa trên việc họ đang nói chuyện với các kỹ sư giàu kinh nghiệm, nhân viên mới hay thành viên hội đồng quản trị.

So sánh các phong cách lãnh đạo: Tìm ra phong cách phù hợp nhất

Hiểu rõ phong cách lãnh đạo cá nhân là điều có giá trị, nhưng nhận biết được sự tương đồng và mối liên hệ giữa chúng sẽ mang lại những hiểu biết sâu sắc hơn. Chúng ta hãy cùng xem xét các phong cách này trên một số khía cạnh quan trọng để giúp bạn xác định phương pháp nào có thể hiệu quả nhất trong các bối cảnh khác nhau.

Phổ quyền lực

Phong cách lãnh đạo tồn tại trên một dải liên tục, từ rất trực tiếp đến rất tự chủ. Một đầu là phong cách lãnh đạo độc đoán và quan liêu duy trì sự kiểm soát chặt chẽ và ra quyết định tập trung. Ở giữa, phong cách dân chủ và huấn luyện cân bằng giữa cấu trúc và sự tham gia. Ở đầu tự chủ, phong cách lãnh đạo laissez-faire trao quyền tự do tối đa cho các nhóm.

Không có thái cực nào vượt trội hơn thái cực khác. Mức độ thẩm quyền phù hợp phụ thuộc vào khả năng của nhóm, mức độ khẩn cấp của tình huống và bản chất của nhiệm vụ. Các nhóm mới thường cần nhiều chỉ đạo hơn; các nhóm giàu kinh nghiệm cần ít hơn. Tình huống khủng hoảng đòi hỏi cách tiếp cận mang tính chỉ đạo; giai đoạn ổn định cho phép sự tham gia của các thành viên.

Những nhà lãnh đạo hiệu quả nhất di chuyển linh hoạt dọc theo phạm vi này dựa trên bối cảnh chứ không phải cố định ở một vị trí. Lãnh đạo theo tình huống chính thức hóa khả năng thích ứng này, nhưng tất cả các phong cách lãnh đạo đều có thể được áp dụng với mức độ kiểm soát khác nhau.

Trọng tâm mối quan hệ

Một khía cạnh quan trọng khác là mỗi phong cách lãnh đạo đặt trọng tâm vào mối quan hệ so với nhiệm vụ như thế nào. Lãnh đạo theo kiểu gắn kết và phục vụ ưu tiên các kết nối cảm xúc và hạnh phúc của đội nhóm. Lãnh đạo theo kiểu chuyển đổi và huấn luyện cân bằng giữa yếu tố quan hệ và nhiệm vụ. Lãnh đạo theo kiểu độc đoán, giao dịch và dẫn dắt tập trung chủ yếu vào việc đạt được mục tiêu.

Một lần nữa, bối cảnh sẽ quyết định những gì cần thiết. Trong những thời điểm khủng hoảng tổ chức hoặc căng thẳng cao độ, việc tập trung vào mối quan hệ giúp mọi người duy trì sự gắn kết và khả năng phục hồi. Khi đối mặt với các mối đe dọa hiện hữu hoặc thời hạn quan trọng, việc tập trung vào nhiệm vụ trở nên thiết yếu để tồn tại.

Nguy hiểm nằm ở chỗ bạn trở nên mất cân bằng đến mức chỉ theo đuổi một khía cạnh duy nhất. Những nhà lãnh đạo bỏ qua các mối quan hệ sẽ tạo ra văn hóa độc hại với tỷ lệ nghỉ việc cao. Những nhà lãnh đạo bỏ qua kết quả sẽ làm thất bại tổ chức và cuối cùng là cả đội ngũ của họ khi tổ chức gặp khó khăn.

Định hướng thay đổi so với định hướng ổn định

Một số phong cách lãnh đạo xuất sắc trong việc thúc đẩy sự thay đổi, trong khi những phong cách khác lại duy trì sự ổn định. Lãnh đạo chuyển đổi và có tầm nhìn tạo ra và dẫn dắt sự thay đổi một cách hiệu quả. Lãnh đạo giao dịch và quan liêu bảo tồn những gì đang hoạt động tốt và đảm bảo việc thực hiện nhất quán.

Các tổ chức cần cả hai định hướng này vào những thời điểm và lĩnh vực khác nhau. Nhóm đổi mới của bạn có thể cần phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong khi nhóm vận hành lại hưởng lợi từ các phương pháp tiếp cận mang tính giao dịch. Trong giai đoạn tăng trưởng, hãy áp dụng phong cách hướng đến sự thay đổi. Trong giai đoạn hội nhập hoặc hợp nhất, các phương pháp tập trung vào sự ổn định sẽ giúp củng cố những thành quả đạt được.

Tập trung vào phát triển so với tập trung vào hiệu suất

Huấn luyện và lãnh đạo phục vụ đầu tư mạnh vào việc phát triển năng lực của con người trong dài hạn, đôi khi phải hy sinh kết quả ngắn hạn. Lãnh đạo theo kiểu đặt ra mục tiêu và độc đoán đòi hỏi hiệu quả tức thì, có thể phải trả giá bằng sự phát triển của con người.

Mâu thuẫn giữa phát triển và hiệu suất là có thật nhưng không phải là không thể vượt qua. Những nhà lãnh đạo giỏi nhất nhận ra rằng phát triển con người là cách để đạt được hiệu suất cao bền vững, chứ không phải là một lựa chọn thay thế. Việc tập trung vào hiệu suất ngắn hạn có thể cần thiết trong thời kỳ khủng hoảng, nhưng những giai đoạn dài thiếu phát triển sẽ tạo ra các vấn đề về hiệu suất dài hạn.

Yêu cầu về trí tuệ cảm xúc

Các phong cách lãnh đạo khác nhau rất nhiều về yêu cầu trí tuệ cảm xúc. Lãnh đạo phục vụ, lãnh đạo gắn kết và lãnh đạo huấn luyện đòi hỏi kỹ năng cảm xúc phát triển cao. Lãnh đạo quan liêu và lãnh đạo độc đoán có thể hoạt động với trí tuệ cảm xúc thấp hơn, mặc dù chắc chắn sẽ hiệu quả hơn nếu có trí tuệ cảm xúc tốt hơn.

Thực tế này có ảnh hưởng đến sự phát triển kỹ năng lãnh đạo. Nếu trí tuệ cảm xúc bẩm sinh của bạn hạn chế, những phong cách dựa nhiều vào sự đồng cảm và kỹ năng giao tiếp sẽ khó thực hiện một cách chân thực hơn. Tuy nhiên, trí tuệ cảm xúc có thể được phát triển thông qua thực hành có chủ đích, mở rộng vốn kỹ năng lãnh đạo của bạn theo thời gian.

Cân nhắc về Văn hóa

Phong cách lãnh đạo không tồn tại trong một môi trường văn hóa biệt lập. Một số nền văn hóa coi trọng quyền lực theo thứ bậc và kỳ vọng vào sự lãnh đạo mang tính chỉ đạo. Những nền văn hóa khác lại đề cao sự tham gia dân chủ và xem cách tiếp cận độc đoán là xúc phạm. Khi lãnh đạo xuyên văn hóa, việc hiểu rõ những sở thích này sẽ giúp tránh hiểu lầm và tăng hiệu quả.

Nghiên cứu của Geert Hofstede đã xác định các khía cạnh văn hóa quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo, bao gồm khoảng cách quyền lực (sự chấp nhận quyền lực theo thứ bậc), chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập thể và sự né tránh rủi ro. Phong cách lãnh đạo dân chủ có sức ảnh hưởng mạnh mẽ trong các nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp như Scandinavia nhưng có thể tỏ ra yếu kém trong các bối cảnh có khoảng cách quyền lực cao. Các phương pháp độc đoán có hiệu quả trong các bối cảnh phân cấp ở châu Á có thể phản tác dụng với các nhóm làm việc ở Mỹ hoặc Úc.

Giải pháp không phải là từ bỏ phong cách của bạn mà là phát triển nhận thức văn hóa và thích ứng phù hợp trong khi vẫn duy trì tính chân thực. Một nhà lãnh đạo dân chủ có thể điều chỉnh cách tiếp cận của mình trong các nền văn hóa có tính phân cấp cao hơn mà không trở nên độc đoán, có thể bằng cách thiết lập rõ ràng quyền lực của mình trước khi mời gọi sự tham gia.

Làm thế nào để tìm ra phong cách lãnh đạo của bạn?

Việc khám phá phong cách lãnh đạo của bạn không chỉ đơn thuần là làm một bài kiểm tra và bị gán nhãn mãi mãi. Đó là một quá trình tự khám phá, thử nghiệm và hoàn thiện liên tục, phát triển xuyên suốt sự nghiệp của bạn. Dưới đây là một khuôn khổ để phát triển nhận thức chân thực về cách tiếp cận lãnh đạo của bạn.

Khung tự phản tỉnh

Hãy bắt đầu bằng việc tự đánh giá một cách trung thực những khuynh hướng và sở thích tự nhiên của bạn. Hãy xem xét những câu hỏi sau:

Khi đối mặt với những quyết định quan trọng, bạn có theo bản năng thu thập ý kiến ​​từ người khác hay thích phân tích và quyết định độc lập hơn? Câu trả lời của bạn sẽ tiết lộ liệu bạn có khuynh hướng dân chủ hay độc đoán.

Khi các thành viên trong nhóm gặp khó khăn, bạn có lập tức đưa ra giải pháp hay đặt câu hỏi để giúp họ tự tìm ra câu trả lời? Điều này cho thấy liệu việc huấn luyện có đến một cách tự nhiên hay bạn thường có xu hướng áp dụng phương pháp chỉ đạo.

Bạn có cảm thấy tràn đầy năng lượng khi truyền cảm hứng cho mọi người hướng tới những tầm nhìn lớn hay khi đảm bảo việc thực hiện xuất sắc các quy trình đã được thiết lập? Điều này cho thấy liệu phong cách lãnh đạo chuyển đổi hay lãnh đạo giao dịch phù hợp với thế mạnh của bạn hơn.

Bạn phản ứng thế nào khi các thành viên trong nhóm mắc lỗi? Nếu phản ứng đầu tiên của bạn là thất vọng vì không đạt được tiêu chuẩn, bạn có thể thiên về việc thúc đẩy tiến độ. Nếu bạn ngay lập tức nghĩ đến các cơ hội học hỏi, thì huấn luyện có thể là phong cách tự nhiên của bạn.

Điều gì làm tiêu hao năng lượng của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo? Xây dựng mối quan hệ? Đưa ra quyết định nhanh chóng mà không tham khảo ý kiến? Liên tục đưa ra chỉ dẫn? Mô hình năng lượng của bạn cho thấy phong cách của bạn tự nhiên hướng đến đâu và bạn cần nỗ lực hơn ở đâu.

Thu thập phản hồi 360 độ

Bạn tự đánh giá phong cách lãnh đạo của mình có thể khác biệt đáng kể so với cách người khác cảm nhận. Việc thu thập phản hồi có cấu trúc từ người quản lý, đồng nghiệp và thành viên nhóm sẽ giúp bạn kiểm chứng thực tế về cách tiếp cận lãnh đạo của mình.

Hãy tạo môi trường an toàn về mặt tâm lý để nhận được phản hồi trung thực bằng cách giải thích rằng bạn thực sự muốn hiểu và cải thiện, chứ không phải chỉ đang tìm kiếm lời khen. Các cuộc khảo sát ẩn danh thường thu được những phản hồi thẳng thắn hơn so với các cuộc trò chuyện trực tiếp.

Hãy đặt những câu hỏi cụ thể về các hành vi có thể quan sát được thay vì những đánh giá chung chung về mức độ hài lòng. Câu hỏi "Tôi thường xuyên tìm kiếm ý kiến ​​đóng góp trước khi đưa ra quyết định như thế nào?" cung cấp thông tin hữu ích hơn câu hỏi "Bạn có thích phong cách lãnh đạo của tôi không?". Hãy yêu cầu ví dụ về những tình huống mà phong cách lãnh đạo của bạn đặc biệt hữu ích hoặc không hữu ích.

Hãy đặc biệt chú ý đến khoảng cách giữa cách bạn dự định lãnh đạo và cách người khác cảm nhận về sự lãnh đạo của bạn. Có thể bạn tin rằng mình là người dân chủ nhưng nhóm của bạn lại cảm nhận bạn là người độc đoán vì bạn thường xuyên bác bỏ ý kiến ​​của họ. Khoảng cách này chính là cơ hội phát triển quan trọng nhất của bạn.

Đánh giá bối cảnh của bạn

Phong cách lãnh đạo của bạn cần phù hợp không chỉ với tính cách cá nhân mà còn với hoàn cảnh. Những phương pháp hiệu quả trong môi trường này có thể thất bại thảm hại trong môi trường khác.

Hãy xem xét ngành nghề và văn hóa tổ chức của bạn. Các công ty quảng cáo sáng tạo coi trọng phong cách dân chủ và mang tính chuyển đổi. Các tổ chức quân sự cần nhiều yếu tố độc đoán hơn. Môi trường sản xuất được hưởng lợi từ các phương pháp giao dịch và quan liêu để đảm bảo an toàn và chất lượng. Các công ty khởi nghiệp công nghệ cần các yếu tố có tầm nhìn và sự tự do để thúc đẩy đổi mới.

Đánh giá các đặc điểm của nhóm bạn. Những chuyên gia giàu kinh nghiệm thường phát triển mạnh dưới sự lãnh đạo tự do hoặc dân chủ. Các thành viên mới cần được hướng dẫn và đôi khi cần sự chỉ đạo độc đoán. Các nhóm có kinh nghiệm khác nhau đòi hỏi sự linh hoạt trong lãnh đạo tùy thuộc vào tình huống.

Hãy xem xét những thách thức hiện tại của tổ chức. Các sáng kiến ​​chuyển đổi đòi hỏi khả năng lãnh đạo mang tính đột phá hoặc có tầm nhìn. Nỗ lực nâng cao hiệu quả hoạt động sẽ hiệu quả hơn khi áp dụng các phương pháp giao dịch. Các vấn đề về văn hóa cần đến khả năng lãnh đạo theo kiểu gắn kết hoặc phục vụ.

Xác định mục tiêu phát triển của bạn

Dựa trên những suy ngẫm, phản hồi và phân tích bối cảnh của bạn, hãy xác định một hoặc hai phong cách lãnh đạo mà bạn muốn phát triển hơn nữa. Đừng cố gắng thành thạo mọi thứ cùng một lúc. Phát triển bền vững diễn ra thông qua thực hành tập trung vào các lĩnh vực cụ thể.

Nếu bạn có tố chất lãnh đạo bẩm sinh nhưng nhận được phản hồi rằng bạn chưa đủ sự tham gia của nhóm, thì phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ là mục tiêu phát triển của bạn. Nếu bạn giỏi về tầm nhìn nhưng lại gặp khó khăn trong việc kết nối cảm xúc, thì kỹ năng gắn kết sẽ giúp bạn tạo được ảnh hưởng lớn hơn.

Hãy bắt đầu thực hành trong những tình huống ít rủi ro. Nếu bạn muốn phát triển kỹ năng huấn luyện, hãy bắt đầu với những dự án ít quan trọng hơn, nơi mà sai lầm sẽ không gây ra vấn đề nghiêm trọng. Nếu bạn đang thử nghiệm các phương pháp dân chủ, hãy bắt đầu bằng cách tìm kiếm ý kiến ​​đóng góp về các quyết định có tầm quan trọng trung bình, nơi bạn có thời gian để tham gia.

Phát triển phong cách chữ ký của bạn

Thay vì cố gắng thành thạo cả mười hai phong cách lãnh đạo như nhau, hãy phát triển phong cách đặc trưng của riêng bạn, kết hợp một cách chân thực những điểm mạnh, giá trị và hoàn cảnh của bạn. Hầu hết các nhà lãnh đạo hiệu quả đều chủ yếu sử dụng từ hai đến bốn phong cách bổ sung cho nhau và phù hợp với con người họ.

Bạn có thể kết hợp tầm nhìn chuyển đổi với sự tham gia dân chủ, tạo ra định hướng đầy cảm hứng đồng thời thực sự tiếp thu ý kiến ​​đóng góp của nhóm. Hoặc kết hợp phong cách lãnh đạo phục vụ với huấn luyện để tạo ra một phương pháp phát triển mạnh mẽ. Có lẽ cấu trúc giao dịch sẽ là nền tảng của bạn, được củng cố bằng việc xây dựng mối quan hệ gắn kết.

Phong cách đặc trưng của bạn nên mang tính chân thực, không gượng ép. Nếu việc tập trung vào cảm xúc gắn kết khiến bạn mệt mỏi, có lẽ nó không nên là trọng tâm trong cách tiếp cận của bạn, bất kể lợi ích lý thuyết của nó là gì. Nếu bạn có tầm nhìn xa, hãy phát huy thế mạnh đó đồng thời phát triển các phong cách bổ sung để khắc phục những điểm yếu.

Mục tiêu không phải là trở thành một người mà bạn không phải, mà là trở thành phiên bản hiệu quả nhất của chính bạn, được nâng cao bằng những kỹ năng có chủ đích ở những lĩnh vực mà bạn vốn yếu hơn.

Áp dụng các phong cách lãnh đạo vào thực tiễn

Hiểu các phong cách lãnh đạo về mặt lý thuyết là một chuyện. Áp dụng chúng một cách hiệu quả trong thực tế phức tạp của đời sống tổ chức lại là chuyện hoàn toàn khác. Dưới đây là cách chuyển đổi kiến ​​thức lý thuyết thành sự xuất sắc trong lãnh đạo thực tiễn.

Nhận biết khi nào cần thích nghi

Lãnh đạo hiệu quả đòi hỏi phải nắm bắt tình huống chính xác và điều chỉnh phương pháp tiếp cận cho phù hợp. Hãy phát triển khả năng nhận biết những dấu hiệu cho thấy phong cách lãnh đạo hiện tại của bạn không hiệu quả.

Khi sự gắn kết của nhóm đột nhiên giảm sút hoặc xung đột gia tăng, phương pháp lãnh đạo của bạn có thể không phù hợp với nhu cầu hiện tại. Có lẽ bạn đang duy trì sự hợp tác dân chủ trong khi nhóm cần định hướng rõ ràng trong lúc khủng hoảng. Hoặc có thể bạn đang áp đặt quá nhiều chỉ đạo trong khi họ đã phát triển chuyên môn và cần nhiều quyền tự chủ hơn.

Nếu cùng một phương pháp lại cho ra kết quả khác nhau với những người khác nhau, bạn cần sự linh hoạt trong từng tình huống. Việc huấn luyện giúp phát triển một thành viên trong nhóm có thể gây khó chịu cho người khác, người muốn có định hướng rõ ràng. Sự tự chủ giúp ích cho một chuyên gia cấp cao có thể lại gây quá tải cho một chuyên gia cấp dưới.

Khi bối cảnh tổ chức thay đổi mạnh mẽ, hãy đánh giá lại phương pháp lãnh đạo của bạn. Sáp nhập, tái cấu trúc, biến động thị trường hoặc thay đổi lãnh đạo đều làm thay đổi những gì cần thiết ở bạn. Phong cách lãnh đạo hiệu quả trước đây của bạn có thể không còn phù hợp nữa.

Xây dựng năng lực thích ứng của bạn

Tính linh hoạt trong lãnh đạo không có nghĩa là từ bỏ sự chân thành hay gây nhầm lẫn cho mọi người bằng hành vi thất thường. Nó có nghĩa là mở rộng vốn kỹ năng của bạn trong khi vẫn duy trì sự nhất quán cốt lõi trong các giá trị và tính cách của bạn.

Hãy bắt đầu bằng cách truyền đạt rõ ràng lý do tại sao cách tiếp cận của bạn thay đổi trong các tình huống khác nhau. Khi bạn chuyển từ phương pháp dân chủ sang phương pháp chuyên quyền trong một cuộc khủng hoảng, hãy thừa nhận sự thay đổi một cách rõ ràng: "Thông thường tôi muốn thảo luận điều này cùng nhau, nhưng chúng ta cần hành động ngay lập tức, vì vậy tôi đưa ra quyết định ngay bây giờ."

Xây dựng kế hoạch ứng phó cho các tình huống thường gặp. Xác định trước các phương pháp lãnh đạo sẽ sử dụng cho các tình huống cụ thể lặp đi lặp lại. Quá trình hội nhập nhóm mới luôn bao gồm các yếu tố huấn luyện. Các buổi lập kế hoạch chiến lược luôn bao gồm sự tham gia dân chủ. Ứng phó khẩn cấp luôn liên quan đến việc ra quyết định độc đoán.

Hãy chủ động thực hành những phong cách lãnh đạo mới trong môi trường an toàn. Nếu cảm thấy khó khăn khi áp dụng phong cách lãnh đạo thân thiện, hãy bắt đầu xây dựng những kỹ năng đó thông qua các cuộc trò chuyện riêng thường xuyên về sức khỏe tinh thần, chứ không phải về những xung đột lớn. Nếu cảm thấy không thoải mái với các phương pháp dân chủ, hãy bắt đầu bằng cách tìm kiếm ý kiến ​​đóng góp về những quyết định ít quan trọng.

Cân bằng giữa tính nhất quán và tính linh hoạt

Nghịch lý của lãnh đạo thích ứng là bạn cần cả sự nhất quán và tính linh hoạt. Quá nhiều sự nhất quán sẽ dẫn đến sự cứng nhắc, hạn chế hiệu quả. Quá nhiều sự linh hoạt lại khiến mọi thứ trở nên thất thường và làm tổn hại lòng tin.

Hãy duy trì sự nhất quán trong các giá trị cốt lõi, chuẩn mực đạo đức và cam kết với đội nhóm của bạn. Những nguyên tắc này không thay đổi dựa trên hoàn cảnh. Kỳ vọng của bạn về sự tôn trọng, tính chính trực và nỗ lực cũng cần phải không đổi.

Hãy linh hoạt trong phương pháp, chứ không phải thay đổi nguyên tắc. Cách bạn đưa ra quyết định, truyền đạt chỉ đạo hay cung cấp phản hồi có thể thích ứng, trong khi cam kết cơ bản của bạn đối với sự công bằng và xuất sắc vẫn không thay đổi.

Hãy nhất quán trong cách bạn linh hoạt. Nếu bạn thực hành lãnh đạo theo tình huống, hãy liên tục điều chỉnh dựa trên sự sẵn sàng của các thành viên trong nhóm chứ không phải tâm trạng hay sự tiện lợi của bạn. Các nguyên tắc thích ứng có thể dự đoán được sẽ tạo ra sự ổn định ngay cả khi các hành vi cụ thể thay đổi.

Tạo vòng phản hồi

Hãy xây dựng các cơ chế phản hồi có hệ thống để bạn biết liệu phương pháp lãnh đạo của mình có hiệu quả hay không. Nếu không có phản hồi, bạn sẽ như đang mò mẫm trong bóng tối, không thể điều chỉnh một cách hiệu quả.

Hãy thường xuyên hỏi trực tiếp các thành viên trong nhóm về những gì đang hiệu quả và những gì cần điều chỉnh trong cách bạn lãnh đạo họ. "Hiện tại bạn cần tôi làm gì nhiều hơn hoặc ít hơn?" là một câu hỏi rất hiệu quả.

Theo dõi các chỉ số quan trọng về sức khỏe nhóm: mức độ gắn kết, tần suất xung đột, đề xuất sáng tạo, nỗ lực tự nguyện và tỷ lệ giữ chân nhân viên. Các chỉ số giảm cho thấy phương pháp lãnh đạo của bạn cần được điều chỉnh.

Hãy tìm kiếm ý kiến ​​đóng góp từ những đồng nghiệp hoặc người cố vấn đáng tin cậy, những người có thể cung cấp góc nhìn khách quan về hiệu quả lãnh đạo của bạn. Họ thường nhận thấy những mô hình mà bạn bỏ sót.

Hãy tạo ra các kênh an toàn để phản hồi từ cấp dưới lên cấp trên, nơi các thành viên trong nhóm có thể chia sẻ mối lo ngại mà không sợ bị trả đũa. Các cuộc khảo sát ẩn danh, các cuộc họp định kỳ với cấp quản lý cao hơn hoặc các chính sách mở cửa rõ ràng giúp phát hiện vấn đề sớm.

Tận dụng công nghệ để nâng cao khả năng lãnh đạo

Các công cụ hiện đại có thể nâng cao hiệu quả lãnh đạo của bạn trong nhiều phong cách khác nhau. Các nền tảng trình bày tương tác như AhaSlides cho phép lãnh đạo dân chủ thông qua việc thăm dò ý kiến ​​trực tiếp trong các cuộc họp, lãnh đạo chuyển đổi thông qua các bài thuyết trình tầm nhìn hấp dẫn và huấn luyện lãnh đạo thông qua đánh giá kỹ năng.

Khi thực hành lãnh đạo dân chủ, hãy sử dụng các cuộc thăm dò ý kiến ​​trực tuyến để thu thập ý kiến ​​đóng góp của nhóm về các quyết định, sử dụng đám mây từ khóa để cùng nhau động não và tính năng hỏi đáp để nêu lên những mối quan ngại hoặc câu hỏi một cách ẩn danh nếu cần. Công nghệ này giúp việc tham gia dễ dàng và toàn diện hơn so với chỉ thảo luận truyền thống.

Để tạo nên phong cách lãnh đạo chuyển đổi, hãy tạo ra những bài thuyết trình hấp dẫn truyền tải tầm nhìn của bạn bằng các yếu tố đa phương tiện, các thành phần tương tác giúp xây dựng sự cam kết và các buổi thiết lập mục tiêu hợp tác, nơi mọi người cùng đóng góp vào việc xác định mục tiêu.

Các nhà lãnh đạo huấn luyện có thể sử dụng các tính năng trắc nghiệm để đánh giá kỹ năng, khảo sát ẩn danh để thu thập phản hồi về hiệu quả huấn luyện và các bài thuyết trình theo dõi tiến độ nhằm tôn vinh sự phát triển theo thời gian.

Ngay cả những phương pháp độc đoán cũng được hưởng lợi từ công nghệ giúp truyền đạt các quyết định một cách rõ ràng và cho phép bạn đánh giá mức độ hiểu biết thông qua các bài kiểm tra nhanh về khả năng nắm bắt thông tin.

Những sai lầm phổ biến cần tránh

Hiểu được những điều không nên làm cũng quan trọng như biết những điều nên làm. Những sai lầm phổ biến này làm suy yếu hiệu quả lãnh đạo bất kể phong cách lãnh đạo ưa thích của bạn là gì.

Sự cứng nhắc trong phong cách là điều đứng đầu danh sách. Từ chối thích ứng với cách tiếp cận khi tình huống rõ ràng đòi hỏi sự linh hoạt thể hiện sự thiếu chín chắn trong lãnh đạo. Người lãnh đạo khăng khăng đòi hỏi sự tham gia dân chủ trong những trường hợp khẩn cấp thực sự hoặc duy trì quyền kiểm soát độc đoán khi lãnh đạo các chuyên gia cấp cao đang làm thất vọng đội ngũ của mình.

Sự thiếu nhất quán mà không có lời giải thích sẽ gây hoang mang và bất ổn cho các nhóm. Nếu cách tiếp cận của bạn thay đổi một cách khó đoán dựa trên tâm trạng hơn là tình huống, mọi người sẽ không thể tin tưởng hoặc dự đoán được cách làm việc hiệu quả với bạn.

Phong cách và bối cảnh không phù hợp sẽ tạo ra ma sát và kết quả kém hiệu quả. Sử dụng phong cách lãnh đạo tự do với các nhóm thiếu kinh nghiệm hoặc cách tiếp cận độc đoán trong môi trường sáng tạo sẽ phản tác dụng.

Việc phớt lờ phản hồi về tác động của khả năng lãnh đạo cho thấy sự thiếu tự tin hoặc kiêu ngạo. Nếu nhiều người liên tục nói với bạn rằng phong cách của bạn không hiệu quả, thì việc bỏ qua ý kiến ​​của họ là điều dại dột.

Việc sao chép phong cách lãnh đạo của người khác mà không có sự thích ứng đích thực sẽ tạo ra phong cách lãnh đạo thiếu chân thực. Bạn có thể học hỏi từ cách tiếp cận của người khác nhưng cần phải thể hiện chúng thông qua cá tính và giá trị riêng của mình, chứ không phải bắt chước một cách hời hợt.

Đối xử với mọi người như nhau bất kể nhu cầu cá nhân của họ sẽ lãng phí tiềm năng của khả năng lãnh đạo theo tình huống và gây khó chịu cho các thành viên nhóm cần những cách tiếp cận khác nhau.

Việc quá phụ thuộc vào phong cách tự nhiên mà không phát triển tính linh hoạt sẽ hạn chế hiệu quả và tạo ra những điểm mù khiến bạn không thể lãnh đạo tốt.

Những câu hỏi thường gặp về phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo tốt nhất là gì?

Không có một phong cách lãnh đạo "tốt nhất" duy nhất nào vì hiệu quả phụ thuộc hoàn toàn vào bối cảnh, thành phần nhóm, ngành nghề và tình huống cụ thể. Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách dân chủ và chuyển đổi thường tạo ra kết quả tích cực trong môi trường làm việc tri thức, tương quan với sự gắn kết, đổi mới và sự hài lòng trong công việc cao hơn. Tuy nhiên, lãnh đạo độc đoán có thể cần thiết trong những cuộc khủng hoảng thực sự đòi hỏi quyết định tức thì. Cách tiếp cận tự do (laissez-faire) hoạt động xuất sắc với các nhóm chuyên gia nhưng lại thất bại thảm hại với các nhóm thiếu kinh nghiệm. Những nhà lãnh đạo giỏi nhất phát triển sự linh hoạt để điều chỉnh cách tiếp cận của họ dựa trên nhu cầu thực tế thay vì cứng nhắc tuân theo một phong cách duy nhất bất kể hoàn cảnh.

Liệu một người có thể có nhiều hơn một phong cách lãnh đạo không?

Chắc chắn rồi, và bạn nên làm vậy. Hầu hết các nhà lãnh đạo hiệu quả đều kết hợp nhiều phong cách hoặc thích ứng dựa trên tình huống, một thực tiễn được chính thức hóa trong lãnh đạo theo tình huống. Bạn có thể sử dụng các phương pháp dân chủ cho các buổi lập kế hoạch chiến lược, nơi mà sự đa dạng ý kiến ​​đóng góp giúp cải thiện các quyết định; sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán cho các tình huống khẩn cấp đòi hỏi hành động ngay lập tức; và sử dụng huấn luyện cho các cuộc trò chuyện phát triển cá nhân. Chìa khóa là sự thích ứng chân thực, có chủ đích dựa trên nhu cầu thực sự của tình huống, chứ không phải những thay đổi thất thường dựa trên tâm trạng hay sự tiện lợi. Sự kết hợp các phong cách của bạn sẽ trở thành dấu ấn lãnh đạo riêng, phản ánh điểm mạnh, giá trị và bối cảnh của bạn, đồng thời duy trì đủ sự linh hoạt để đáp ứng các yêu cầu khác nhau.

Tôi cần thay đổi phong cách lãnh đạo của mình như thế nào?

Thay đổi phong cách lãnh đạo đòi hỏi sự tự nhận thức, thực hành có chủ đích và sự kiên nhẫn. Hãy bắt đầu bằng việc hiểu rõ phong cách hiện tại của bạn thông qua sự tự phản tỉnh trung thực và phản hồi 360 độ từ các nhà quản lý, đồng nghiệp và thành viên nhóm. Xác định một hoặc hai phong cách cụ thể mà bạn muốn phát triển thay vì cố gắng thay đổi mọi thứ cùng một lúc. Thực hành các phương pháp mới trong những tình huống ít rủi ro, nơi mà sai lầm sẽ không gây ra hậu quả nghiêm trọng. Tìm kiếm phản hồi liên tục về cách người khác cảm nhận sự lãnh đạo của bạn, chứ không chỉ về cách bạn dự định. Cân nhắc làm việc với một huấn luyện viên lãnh đạo, người có thể cung cấp hướng dẫn chuyên môn và sự chịu trách nhiệm. Hãy nhớ rằng sự thay đổi thực sự cần nhiều tháng hoặc nhiều năm thực hành nhất quán, chứ không phải chỉ vài tuần. Hãy kiên nhẫn với bản thân trong khi vẫn cam kết phát triển.

Phong cách lãnh đạo nào hiệu quả nhất cho các nhóm làm việc từ xa?

Phong cách lãnh đạo dân chủ, chuyển đổi và tự do thường đặc biệt hiệu quả đối với các nhóm làm việc từ xa, mặc dù thành công cuối cùng đòi hỏi khả năng thích ứng theo tình huống dựa trên sự trưởng thành của nhóm và nhu cầu của dự án. Môi trường làm việc từ xa tự nhiên hạn chế cơ hội giám sát trực tiếp, khiến các phương pháp dựa trên sự tin tưởng trở nên thiết thực hơn. Lãnh đạo dân chủ xây dựng sự gắn kết thông qua sự tham gia khi không thể có mặt trực tiếp. Lãnh đạo chuyển đổi tạo ra sự đồng thuận thông qua tầm nhìn chung hơn là sự gần gũi về mặt vật lý. Các phương pháp tự do thừa nhận rằng việc giám sát chặt chẽ là không thể hoặc không mong muốn đối với các nhóm làm việc phân tán. Tuy nhiên, thành công của lãnh đạo từ xa phụ thuộc nhiều hơn vào giao tiếp rõ ràng, các hoạt động gắn kết có chủ đích, kỳ vọng rõ ràng và mối quan hệ cá nhân bền chặt hơn là bất kỳ phong cách nào. Các phương pháp độc đoán trở nên khó khăn hơn khi không có sự hiện diện trực tiếp nhưng vẫn có thể cần thiết trong một số tình huống nhất định.

Sự khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo như thế nào?

Bối cảnh văn hóa ảnh hưởng sâu sắc đến những phong cách lãnh đạo nào được mong đợi, chấp nhận và hiệu quả. Nghiên cứu của Geert Hofstede và các cộng sự cho thấy các nền văn hóa khác nhau ở các khía cạnh như khoảng cách quyền lực (mức độ thoải mái với quyền lực phân cấp), chủ nghĩa cá nhân so với chủ nghĩa tập thể và sự né tránh rủi ro, tất cả đều định hình kỳ vọng về lãnh đạo. Các nền văn hóa có khoảng cách quyền lực cao như ở nhiều quốc gia châu Á kỳ vọng và phản ứng tích cực với phong cách lãnh đạo độc đoán, phân cấp hơn, trong khi các nền văn hóa có khoảng cách quyền lực thấp như ở Scandinavia coi trọng các phương pháp dân chủ, có sự tham gia. Các nền văn hóa phương Tây theo chủ nghĩa cá nhân phản ứng tích cực với phong cách lãnh đạo chuyển đổi, tôn vinh thành tựu cá nhân, trong khi các nền văn hóa theo chủ nghĩa tập thể coi trọng các phương pháp nhấn mạnh sự hòa hợp nhóm và thành công chung. Khi lãnh đạo trên phạm vi toàn cầu hoặc xuyên văn hóa, hãy nghiên cứu các chuẩn mực văn hóa, tìm kiếm ý kiến ​​đóng góp từ những người am hiểu văn hóa đó và điều chỉnh cách tiếp cận của bạn cho phù hợp trong khi vẫn duy trì tính xác thực với các giá trị cốt lõi của mình.

Sự khác biệt giữa lãnh đạo chuyên quyền và lãnh đạo độc đoán là gì?

Mặc dù các thuật ngữ này nghe có vẻ giống nhau, nhưng chúng mô tả những cách tiếp cận khá khác biệt. Lãnh đạo độc đoán (còn gọi là lãnh đạo chuyên quyền) đưa ra quyết định đơn phương mà không cần sự đóng góp của nhóm và mong đợi sự vâng lời và tuân thủ. Người lãnh đạo độc đoán nói "Hãy làm điều này vì tôi đã nói vậy" và duy trì quyền kiểm soát cả tầm nhìn lẫn phương pháp thực hiện. Lãnh đạo có thẩm quyền (còn gọi là lãnh đạo có tầm nhìn) cung cấp định hướng rõ ràng và tầm nhìn hấp dẫn nhưng cho phép quyền tự chủ đáng kể trong cách thức đạt được tầm nhìn đó. Người lãnh đạo có thẩm quyền nói "Đây là nơi chúng ta đang hướng đến và tại sao điều đó lại quan trọng; tôi tin tưởng bạn sẽ quyết định cách chúng ta đến đó." Lãnh đạo có thẩm quyền truyền cảm hứng cho sự cam kết thông qua mục đích có ý nghĩa, trong khi lãnh đạo độc đoán ra lệnh tuân thủ thông qua quyền lực theo thứ bậc. Hầu hết nhân viên phản ứng tích cực hơn nhiều với cách tiếp cận có thẩm quyền hơn là độc đoán, mặc dù cả hai đều có vị trí riêng trong những bối cảnh cụ thể.

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến tỷ lệ thôi việc của nhân viên không?

Vâng, chắc chắn rồi. Nghiên cứu liên tục chứng minh mối tương quan mạnh mẽ giữa phương pháp lãnh đạo và tỷ lệ giữ chân nhân viên. Lãnh đạo độc đoán thường có tỷ lệ thôi việc cao hơn vì nó tạo ra tinh thần làm việc thấp, hạn chế cơ hội phát triển và đối xử với người lớn như trẻ con không thể tự suy nghĩ. Mọi người sẽ rời bỏ những người quản lý không coi trọng ý kiến ​​đóng góp của họ hoặc không tin tưởng vào khả năng phán đoán của họ. Ngược lại, lãnh đạo dân chủ, chuyển đổi, phục vụ và huấn luyện thường cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên thông qua việc tăng cường sự gắn kết, đầu tư vào phát triển và đối xử tôn trọng. Mọi người sẽ ở lại với những người lãnh đạo phát triển họ, coi trọng đóng góp của họ và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Tuy nhiên, bối cảnh đóng vai trò rất quan trọng. Một số ngành hoặc vị trí có tỷ lệ thôi việc cao có thể cần các yếu tố độc đoán để duy trì tính nhất quán bất chấp những thách thức về giữ chân nhân viên. Điều quan trọng là phải điều chỉnh phương pháp của bạn cho phù hợp với những gì tình huống thực sự yêu cầu, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ thôi việc không cần thiết thông qua lãnh đạo tôn trọng và phát triển khi có thể.

Làm sao tôi biết được phong cách lãnh đạo của mình có hiệu quả hay không?

Đánh giá hiệu quả lãnh đạo thông qua nhiều nguồn dữ liệu thay vì chỉ dựa vào trực giác. Theo dõi các chỉ số hiệu suất của nhóm, bao gồm năng suất, chất lượng, sự đổi mới và thành tích mục tiêu. Hiệu suất giảm sút cho thấy phương pháp của bạn không giúp đạt được thành công. Quan sát các chỉ số gắn kết nhóm như tham gia họp, nỗ lực tự nguyện vượt quá yêu cầu tối thiểu, đề xuất sáng tạo và giải quyết vấn đề hợp tác. Nhóm thiếu gắn kết báo hiệu các vấn đề về lãnh đạo. Theo dõi tỷ lệ thôi việc, đặc biệt là sự ra đi tự nguyện của những người có hiệu suất cao. Mất đi những người giỏi cho thấy các vấn đề nghiêm trọng về lãnh đạo. Tìm kiếm phản hồi 360 độ có hệ thống từ người quản lý, đồng nghiệp và các thành viên trong nhóm về tác động lãnh đạo của bạn. Nhận thức của họ quan trọng hơn ý định của bạn. Quan sát động lực nhóm, bao gồm tần suất xung đột, mức độ tin tưởng và sự an toàn về mặt tâm lý. Các nhóm lành mạnh cảm thấy an toàn khi lên tiếng, bất đồng quan điểm một cách xây dựng và chấp nhận rủi ro phù hợp. Nếu các thành viên trong nhóm gắn kết, làm việc tốt, phát triển các năng lực mới và ở lại với tổ chức, thì phong cách lãnh đạo của bạn có thể hiệu quả trong bối cảnh đó.

Hỗ trợ phong cách lãnh đạo của bạn với AhaSlides

Lãnh đạo hiệu quả không chỉ nằm ở những nguyên tắc bạn nắm vững mà còn ở những công cụ thực tiễn bạn sử dụng để hiện thực hóa những nguyên tắc đó. Các nền tảng thuyết trình và tương tác tương tác như AhaSlides có thể nâng cao đáng kể hiệu quả lãnh đạo của bạn ở nhiều phong cách khác nhau bằng cách cho phép tham gia theo thời gian thực, thu thập phản hồi trung thực và tạo ra các tương tác nhóm hấp dẫn hơn.

Lãnh đạo dân chủ được tăng cường

Lãnh đạo dân chủ dựa trên việc thu thập ý kiến ​​đóng góp thực sự từ các thành viên nhóm, nhưng các hình thức thảo luận truyền thống thường bị chi phối bởi những cá nhân lên tiếng mạnh mẽ trong khi các thành viên trầm tính hơn lại im lặng. Các tính năng tương tác của AhaSlides tạo ra sự tham gia toàn diện hơn.

Hãy sử dụng hình thức thăm dò ý kiến ​​trực tiếp trong các cuộc họp ra quyết định để thu thập ý kiến ​​ẩn danh từ tất cả mọi người, chứ không chỉ những người cảm thấy thoải mái khi phát biểu. Khi cần lựa chọn giữa các phương án chiến lược, hãy tạo một cuộc thăm dò ý kiến ​​mà mọi người cùng tham gia bỏ phiếu, đảm bảo mọi tiếng nói đều được coi trọng như nhau bất kể thâm niên hay tính cách.

Tính năng đám mây từ khóa cho phép động não cộng tác, nơi mọi đóng góp đều hiển thị trên màn hình, xây dựng ý tưởng của nhau một cách trực quan và tạo ra trí tuệ tập thể thực sự. Các thành viên nhóm có thể gửi ý tưởng ẩn danh nếu họ không thoải mái khi chia sẻ công khai.

Chức năng Hỏi & Đáp cho phép mọi người gửi câu hỏi hoặc bày tỏ mối quan ngại một cách ẩn danh, làm nổi bật những vấn đề có thể không bao giờ được đề cập trong các cuộc thảo luận truyền thống, nơi mọi người lo sợ bị phán xét hoặc trả thù. Điều này tạo ra sự an toàn về mặt tâm lý, yếu tố thiết yếu cho sự tham gia dân chủ thực sự.

Các cuộc thăm dò xếp hạng giúp ưu tiên hóa khi bạn có nhiều lựa chọn và cần ý kiến ​​đóng góp của nhóm về những lựa chọn nào quan trọng nhất. Mọi người đều xếp hạng các lựa chọn ưu tiên của mình, và hệ thống tổng hợp kết quả, kết hợp sự tham gia dân chủ với việc ra quyết định hiệu quả.

Lãnh đạo chuyển đổi được khuếch đại

Lãnh đạo chuyển đổi thành công nhờ truyền đạt thông điệp truyền cảm hứng và xây dựng sự gắn kết về mặt cảm xúc đối với tầm nhìn chung. AhaSlides giúp bạn tạo ra những bài thuyết trình thu hút cả trái tim và khối óc, chứ không chỉ đơn thuần truyền tải thông tin.

Các mẫu trình bày tầm nhìn cho phép bạn truyền đạt định hướng chiến lược của mình bằng hình ảnh hấp dẫn, các yếu tố kể chuyện và các thành phần tương tác, giúp xây dựng sự cam kết thay vì chỉ lắng nghe thụ động. Hãy bao gồm các cuộc thăm dò ý kiến ​​hỏi các thành viên nhóm điều gì khiến họ hào hứng nhất về tầm nhìn hoặc những mối quan ngại nào họ muốn được giải quyết.

Các buổi hội thảo đặt mục tiêu trở thành những trải nghiệm hợp tác, nơi mọi người cùng đóng góp vào việc xác định mục tiêu và thước đo thành công thông qua các hoạt động tương tác. Sử dụng thang đo để đánh giá mức độ tự tin, đám mây từ ngữ để thể hiện cảm giác thành công và các cuộc thăm dò ý kiến ​​để xây dựng sự đồng thuận về các ưu tiên.

Các buổi họp nhóm nhằm thống nhất chiến lược sẽ hiệu quả hơn nếu thường xuyên kiểm tra tình hình bằng cách sử dụng các biểu tượng cảm xúc đơn giản hoặc thang điểm đánh giá để xác định mức độ phù hợp của mọi người với định hướng chiến lược và những điểm cần làm rõ thêm.

Tạo nội dung truyền cảm hứng không chỉ đơn thuần là kể chuyện mà còn thu hút sự tham gia, sử dụng các bài trắc nghiệm tương tác để củng cố các thông điệp chính hoặc đưa ra các thử thách giúp mọi người áp dụng tầm nhìn của bạn vào vai trò cụ thể của họ.

Công cụ huấn luyện lãnh đạo

Huấn luyện đòi hỏi phản hồi thường xuyên, những cuộc trò chuyện thẳng thắn về sự phát triển và theo dõi tiến độ theo thời gian. Các công cụ tương tác giúp những cuộc trò chuyện huấn luyện này hiệu quả hơn và bớt gây áp lực hơn.

Các mẫu phản hồi cá nhân cung cấp khuôn khổ có cấu trúc cho các cuộc thảo luận phát triển, sử dụng thang điểm để cùng nhau đánh giá kỹ năng, các câu hỏi mở để khám phá các cơ hội phát triển và các công cụ thiết lập mục tiêu tương tác để cùng nhau xác định kế hoạch phát triển.

Các buổi lập kế hoạch phát triển sẽ trở nên hấp dẫn hơn khi bạn sử dụng các công cụ trực quan để lập bản đồ các khả năng hiện tại, kỹ năng mong muốn và con đường giữa chúng. Các hoạt động tương tác giúp người huấn luyện tự khám phá ra những hiểu biết của riêng mình thay vì bị áp đặt kế hoạch phát triển.

Các cuộc khảo sát đánh giá kỹ năng tạo ra sự hiểu biết cơ bản về năng lực hiện tại và có thể được lặp lại theo thời gian để chứng minh sự tiến bộ. Việc nhìn thấy sự tiến bộ hữu hình củng cố giá trị của các nỗ lực phát triển.

Các bài thuyết trình theo dõi tiến độ giúp thể hiện rõ sự phát triển, cho thấy kỹ năng hoặc hiệu suất đã được cải thiện như thế nào qua nhiều tuần hoặc nhiều tháng. Sự tiến bộ trực quan tạo động lực và chứng minh rằng khoản đầu tư vào huấn luyện của bạn đang mang lại hiệu quả.

Hỗ trợ lãnh đạo theo tình huống

Lãnh đạo theo tình huống đòi hỏi phải đánh giá mức độ sẵn sàng của các thành viên trong nhóm đối với các nhiệm vụ cụ thể và điều chỉnh phương pháp tiếp cận cho phù hợp. Các công cụ tương tác giúp bạn thu thập thông tin cần thiết cho các đánh giá này một cách hiệu quả.

Việc đánh giá mức độ sẵn sàng của nhóm sử dụng các cuộc thăm dò ý kiến ​​hoặc khảo sát nhanh để đánh giá năng lực và mức độ cam kết trước khi giao nhiệm vụ hoặc xác định mức độ giám sát cần thiết. Điều này chuyển việc đánh giá từ phỏng đoán sang dựa trên dữ liệu.

Việc đánh giá ma trận kỹ năng tạo ra bản đồ trực quan về việc ai có thể làm gì ở mức độ thành thạo nào, giúp bạn phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng và xác định rõ ràng nhu cầu phát triển.

Việc kiểm tra khả năng thích ứng trong suốt dự án sử dụng các cuộc khảo sát ngắn gọn để đánh giá xem phương pháp lãnh đạo hiện tại của bạn có hiệu quả hay cần điều chỉnh dựa trên cảm nhận của các thành viên trong nhóm.

Ứng dụng lãnh đạo tổng quát

Bất kể phong cách lãnh đạo chính của bạn là gì, một số tính năng của AhaSlides hỗ trợ các hoạt động lãnh đạo cơ bản.

Các bài trắc nghiệm tự đánh giá phong cách lãnh đạo giúp bạn và các thành viên trong nhóm suy ngẫm về khuynh hướng tự nhiên và cách tiếp cận ưa thích, tạo ra ngôn ngữ chung để thảo luận về lãnh đạo.

Việc thu thập phản hồi 360 độ trở nên ít gây áp lực hơn khi được thực hiện thông qua các cuộc khảo sát kỹ thuật số ẩn danh mà mọi người hoàn thành một cách trung thực mà không sợ bị trả thù.

Các cuộc khảo sát văn hóa nhóm thường xuyên đánh giá mức độ gắn kết, sự an toàn về mặt tâm lý, tính minh bạch và các chỉ số văn hóa khác, giúp cảnh báo sớm khi phương pháp lãnh đạo của bạn không phục vụ cho sức khỏe của nhóm.

Các cuộc thăm dò hiệu quả cuộc họp vào cuối mỗi cuộc họp nhóm giúp thu thập phản hồi nhanh chóng về việc các cuộc họp của bạn có giá trị hay không, từ đó giúp bạn liên tục cải thiện kỹ năng điều hành.

Bắt đầu

Khám phá thư viện mẫu của AhaSlides để tìm các định dạng được xây dựng sẵn cho nhiều hoạt động lãnh đạo này, tùy chỉnh chúng cho phù hợp với bối cảnh và nhu cầu cụ thể của nhóm bạn, và bắt đầu thử nghiệm các phương pháp tương tác trong các hoạt động lãnh đạo thường xuyên của bạn.

Ưu điểm của việc sử dụng các công cụ tương tác là chúng tạo ra khả năng lãnh đạo dựa trên bằng chứng thay vì chỉ dựa vào trực giác. Bạn sẽ thu thập dữ liệu về những gì hiệu quả, những gì không hiệu quả và cần điều chỉnh phương pháp tiếp cận ở đâu, từ đó trở nên hiệu quả hơn bất kể phong cách lãnh đạo nào bạn ưa thích.

Kết luận: Hành trình lãnh đạo của bạn vẫn tiếp tục

Phong cách lãnh đạo không phải là những bài kiểm tra tính cách đóng khung bạn vào các phạm trù cứng nhắc, mà là những khuôn khổ để hiểu các cách tiếp cận đa dạng trong việc chỉ đạo, động viên và phát triển đội nhóm. Mười hai phong cách cốt lõi mà chúng ta đã tìm hiểu đều có những điểm mạnh riêng biệt, đối mặt với những hạn chế cụ thể và phù hợp với những bối cảnh nhất định. Không có phong cách "tốt nhất" nào mang tính phổ quát vì hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc hoàn toàn vào việc bạn lựa chọn cách tiếp cận phù hợp với nhu cầu của đội nhóm, bối cảnh tổ chức và những thách thức cụ thể mà bạn phải đối mặt.

Những nhà lãnh đạo thành công nhất không chỉ dựa vào một phong cách duy nhất mà phát triển sự linh hoạt để thích ứng với tình huống, đồng thời vẫn giữ vững các giá trị cốt lõi và cá tính của mình. Cho dù bạn có khuynh hướng tự nhiên hướng đến sự truyền cảm hứng chuyển đổi, hợp tác dân chủ, hỗ trợ tận tâm hay một cách tiếp cận khác, chìa khóa nằm ở khả năng lãnh đạo có chủ đích, tự nhận thức, thực sự phục vụ đội nhóm và tổ chức chứ không phải cái tôi của bạn.

Hiểu về các phong cách lãnh đạo chỉ là bước khởi đầu trong hành trình phát triển của bạn. Nghệ thuật lãnh đạo thực sự nằm ở việc hiểu sâu sắc bản thân, hiểu các thành viên trong nhóm như những cá nhân riêng biệt, đánh giá chính xác tình huống và có sự linh hoạt để điều chỉnh cách tiếp cận dựa trên nhu cầu thực sự chứ không phải thói quen hay sự thoải mái. Điều này cần thời gian, sự luyện tập có chủ đích, phản hồi trung thực và cam kết thực sự đối với việc học hỏi liên tục.

Hãy dành thời gian để suy ngẫm một cách trung thực về những khuynh hướng lãnh đạo tự nhiên của bạn bằng cách sử dụng khung tự phản tỉnh mà chúng ta đã tìm hiểu. Thu thập phản hồi 360 độ từ những người bạn lãnh đạo, đồng nghiệp và cả người quản lý của bạn để hiểu cách mà phong cách lãnh đạo của bạn thực sự được cảm nhận, chứ không chỉ là cách bạn dự định. Cam kết phát triển một hoặc hai phong cách cụ thể sẽ củng cố hiệu quả lãnh đạo tổng thể của bạn và thực hành chúng một cách có chủ đích trong các tình huống có mức độ rủi ro ngày càng cao.

Những nhà lãnh đạo hiệu quả nhất không bao giờ ngừng học hỏi, phát triển và hoàn thiện phương pháp của mình. Họ luôn tò mò về tác động của mình, khiêm tốn về những hạn chế và cam kết trở thành những người phục vụ tốt hơn cho đội ngũ và tổ chức của mình. Hành trình lãnh đạo của bạn là một quá trình liên tục, không phải là đích đến cần đạt được mà là một con đường cần bước đi với sự chủ đích, nhận thức và tận tâm đối với những người mà bạn có vinh dự được lãnh đạo.

Các bước tiếp theo của bạn

Hãy bắt đầu bằng việc đánh giá một cách trung thực phong cách lãnh đạo hiện tại của bạn bằng cách sử dụng các khuôn khổ và câu hỏi phản tư trong suốt hướng dẫn này. Đừng chỉ dựa vào nhận thức bản thân mà hãy chủ động tìm kiếm phản hồi từ những người trực tiếp trải nghiệm phong cách lãnh đạo của bạn.

Hãy xác định một hoặc hai phong cách lãnh đạo mà bạn muốn phát triển thêm dựa trên những thiếu sót giữa cách tiếp cận hiện tại của bạn và những gì bối cảnh đòi hỏi. Tập trung vào nỗ lực phát triển của bạn thay vì cố gắng thành thạo mọi thứ cùng một lúc.

Hãy liên tục thu thập phản hồi từ nhóm của bạn về cảm nhận của họ về khả năng lãnh đạo của bạn và những gì họ cần nhiều hơn hoặc ít hơn từ bạn. Tạo ra các kênh an toàn để đưa ra ý kiến ​​đóng góp trung thực mà không có sự phòng thủ hay trả đũa.

Khám phá những công cụ thiết thực như AhaSlides có thể hỗ trợ phương pháp lãnh đạo ưa thích của bạn thông qua sự tương tác, phản hồi theo thời gian thực và sự tham gia toàn diện, bất kể bạn đang phát triển phong cách nào.

Hãy cân nhắc đầu tư vào phát triển kỹ năng lãnh đạo bài bản thông qua các khóa học, huấn luyện hoặc các chương trình có cấu trúc, cung cấp hướng dẫn chuyên môn và trách nhiệm giải trình cho hành trình phát triển của bạn.

Quan trọng nhất, hãy lãnh đạo bằng sự chân thành, linh hoạt và cam kết thực sự phục vụ con người và mục tiêu mà bạn được giao phó. Phong cách lãnh đạo độc đáo của bạn, được xây dựng một cách chu đáo và áp dụng linh hoạt, sẽ tạo ra tác động tích cực mà đội ngũ và tổ chức của bạn xứng đáng nhận được.