上次审核日期为 2026 年 10 月 30 日，依据本文链接的来源。
招聘人员在午餐前要处理一大堆简历，询问候选人目前的薪资，然后使用排名工具对候选名单进行排序。每个步骤都看似例行公事，但每个步骤都可能出错。2025财年，美国平等就业机会委员会（EEOC）收到了 新增88,201起歧视指控招聘是许多招聘决策的起点。
针对招聘人员的招聘培训通常侧重于人才搜寻和工具使用技巧。本文则涵盖了另一半内容：12门现成的课程，分为3个组，旨在确保筛选、甄选和候选人数据的合法性和公平性。您将了解每门课程的具体内容以及如何实施，并且每个组都以一个总结性总结结束。 我们的选择这些法律要点描述的是美国联邦法规，因此请将其作为教学大纲，而不是判决书。
全部12门课程概览
| 课程 | 它涵盖的内容 | 长度 | 背后的联邦法规是什么？ |
|---|---|---|---|
| 合法招聘、面试和薪酬透明度 | 法律问题、薪资历史和薪资范围规则 | 45分钟 | 是的（美国联邦反歧视法；各州薪酬规定有所不同） |
| 公民身份、移民身份和公平的 I-9 表格填写流程（美国） | 公平的证件和公民身份实践 | 45分钟 | 是的（美国联邦法规） |
| 人工智能在招聘和人事决策中的应用 | 公平、合法、以人为本的筛选工具 | 45分钟 | 没有 |
| 歧视与平等就业机会 | 受保护特征和识别歧视 | 45分钟 | 是的（美国联邦法规） |
| 包容性招聘：结构化面试 | 同样的问题，同样的评分标准，一致的入围名单 | 40分钟 | 没有 |
| 撰写包容性招聘广告：逐行讲解研讨会 | 从广告中移除排斥性措辞 | 30分钟 | 没有 |
| 世界各地的名字：如何正确命名 | 正确发音并尊重候选人的姓名 | 25分钟 | 没有 |
| 退伍军人和预备役人员在职场（美国） | 公平对待军人 | 30分钟 | 是的（美国联邦法规） |
| 雇主品牌与招聘营销 | 向候选人提出可信、合法的诉求 | 40分钟 | 没有 |
| 数据分类与处理 | 敏感数据的标记、存储和共享 | 25分钟 | 没有 |
| 行为尊则 | 礼物、诚实、冲突、畅所欲言 | 35分钟 | 没有 |
| 防止报复 | 绝不惩罚任何提出质疑的人。 | 40分钟 | 是的（美国联邦法规） |
法律规定了招募人员的规则，但并不要求必须参加培训课程。
合法来源和筛选
合法招聘、面试和薪酬透明度
美国平等就业机会委员会表示， 歧视他人（包括求职者或雇员）是违法的。因种族、肤色、宗教、性别（包括跨性别身份、性取向和怀孕）、国籍、年龄（40岁及以上）、残疾或基因信息而进行背景调查。这门六节课的课程涵盖哪些筛选问题是非法或有风险的、您所在地区的薪资历史和薪资范围规则，以及何时需要进行背景调查。招聘人员需要这门课程，因为电话面试通常是候选人与雇主的首次接触。模拟场景：展示五个筛选问题，并询问大家哪些问题需要重新措辞。
公民身份、移民身份和公平的 I-9 表格填写流程（美国）
司法部表示，联邦法律禁止 在招聘过程中存在公民身份歧视包括以收费方式解雇、招聘或推荐，以及在就业资格核实过程中（通常指I-9表格和E-Verify系统）使用不公平的文件操作。“以收费方式招聘或推荐”的措辞对于安置候选人的机构至关重要。 同一项法律招聘人员不应因候选人的国籍而拒绝其申请，也不应要求新员工提供特定文件；应咨询人力资源部门了解具体规定。一个问卷调查效果不错：新员工可以选择出示哪些文件？在入职培训前后都应询问这个问题。
人工智能在招聘和人事决策中的应用：公平、合法且以人为本
筛选和排名工具必须保持公平、合法，并接受人工监督。美国平等就业机会委员会（EEOC）表示，其执行的法律…… 禁止中立政策和做法 如果与工作无关且并非必要（对于40岁及以上人士，如果此类行为并非基于年龄以外的合理因素），则会对特定种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄（40岁及以上）或残疾的申请人或雇员造成不成比例的负面影响。该页面未提及人工智能，因此请咨询您的律师，了解其如何适用于您的工具。课程以一个故事开篇：一个筛选工具会过滤掉所有有职业空档期的人。你会怎么做？
歧视与平等就业机会
这门七节课的课程介绍了联邦平等就业法、这些法律保护的特征以及差别待遇和差别影响之间的区别。美国平等就业机会委员会（EEOC）表示： 雇主非法招募新员工 以某种方式歧视他们，因为他们具有受保护的特征。招聘人员需要掌握基本知识，因为他们决定谁能了解招聘信息。“识别歧视”练习展示了日常招聘决策，并询问哪些决策越界了。
我们的推荐：合法招聘、面试和薪酬透明度。 它纠正了一个常见的、代价高昂的错误，即在第一次通话中提出的问题，而该小组的其余成员则在此基础上继续努力。
公平、包容的选择
包容性招聘：结构化面试
结构化面试能为招聘人员提供一致且基于事实的候选人名单。其理念很简单：对每位候选人提出相同的问题，并采用相同的评分方式。招聘人员需要结构化面试，因为非正式的聊天往往会让感觉最熟悉的候选人脱颖而出，而招聘经理也会询问候选人入选的理由。不妨尝试一下评分练习：所有人对同一个示例答案进行评分，然后比较分数并讨论差距。
撰写包容性招聘广告：逐行讲解研讨会
招聘人员通常负责撰写招聘广告，而广告则决定哪些人适合申请。美国平等就业机会委员会（EEOC）表示，情况确实如此。 发布招聘广告属于违法行为 这种做法会表现出对受保护特征的偏好，或者因为这种特征而阻止某人申请，并以“应届大学毕业生”为例。这个30分钟的研讨会将逐行分析，删除带有偏见和排斥性的措辞。不妨尝试一下词云游戏，让参与者说出他们会删除的短语。
世界各地的名字：如何正确命名
招聘人员如果念错名字、未经询问就缩写名字，或者因为名字不熟悉就把简历放在一边，都会在第一次面试前就传递出偏见的信号。这门25分钟的课程旨在帮助招聘人员正确称呼候选人的名字，确保第一次通话就能建立起尊重。课程时长适中，非常适合团队会议。不妨尝试开放式问答环节，让大家分享自己希望别人如何称呼自己的名字，以及曾经有人念错名字的经历。
退伍军人和预备役人员在职场（美国）
美国劳工部表示，根据《统一军人就业和再就业权利法案》（USERRA），雇主 不得拒绝初始雇佣 本课程面向现役或退役军人，以及因其身份而申请服役或有义务服役的人员。课程旨在帮助招聘人员公平对待退伍军人和预备役人员，包括简历上的服役空档期。请就一个服役空档期场景进行投票：你会询问吗？如果会，你会如何询问？
我们的推荐：撰写包容性招聘广告：逐行讲解工作坊。 广告是每位候选人都能看到的筛选材料，因此在面试开始前修改广告可以扩大候选人范围。
雇主品牌、数据和行为
雇主品牌与招聘营销：公平、可信、合法地吸引人才
雇主品牌宣传必须真实可信且合法，才能吸引求职者。这门40分钟的课程涵盖了雇主价值主张、从信息传递到广告的六步流程，以及一些灰色地带，例如部分属实的文化宣传、广告中的薪酬信息以及如何重新定位人才库。招聘人员需要这门课程，因为与职位不符的招聘页面会迅速失去信任。课程中的“找出措辞”练习要求学员在广告草稿中标记出存在风险的语句。
数据分类与处理
招聘人员每天都要处理简历、推荐信、薪资期望，有时还要处理背景调查结果。这门25分钟的课程将讲解公司的分类级别，以及如何在每个级别标记、存储、共享和销毁数据，还会介绍处理不当的危险信号以及如何报告错误。本课程基于ISO/IEC 27001控制标准，而非单一法律法规。不妨尝试以下案例练习题：一位招聘经理要求将所有入围简历发送到他的个人邮箱。你会怎么做？
行为尊则
本课程为招聘人员提供了一套清晰的送礼、诚信、冲突处理和畅所欲言的标准。这套标准至关重要，因为招聘机构、候选人和招聘经理都会试图影响最终的推荐人选。课程采用四道题的决策测试，探讨灰色地带的情况。例如：一位候选人在收到录用通知前赠送音乐会门票以示感谢。学员们投票决定如何处理，然后查看相应的政策建议。
防止报复
美国平等就业机会委员会表示， 报复行为违法 禁止因申请人或雇员提起或作为证人参与平等就业机会 (EEO) 指控、投诉、调查或诉讼，或因与主管或经理沟通歧视事宜而对其进行处罚。美国平等就业机会委员会 (EEOC) 的措辞 涵盖申请人因此，如果求职者投诉面试中的歧视行为，也会受到保护。本课程旨在防止招聘人员惩罚任何提出质疑的人。情景：一位被拒的求职者投诉面试中的某个问题，然后再次申请。招聘人员应该如何回应？
我们的推荐：数据分类与处理。 招聘人员每天都要处理个人数据，而这门课程只需 25 分钟，是目前最快捷有效的学习方法之一。
如何实施该计划
首先从表格中标记为“是”的五门课程开始，因为它们存在法律风险。2025财年，美国平等就业机会委员会（EEOC）收到 新增88,201起歧视指控因此，相比之下，招聘人员第一周的短期培训成本很低。
- 在用户引导过程中，第一个屏幕之前： 法律招聘、歧视与平等就业机会 (EEO) 以及结构化面试。这些内容加起来大约需要两个小时。
- 第一季度内： 公平的 I-9 表格填写方式、退伍军人和预备役人员、报复、数据处理和行为准则。
- 每年： 当您的筛选工具发生变化时，我们会提供 Yes 课程的复习测验以及 AI 课程。
- 角色特定深度： 招聘广告和雇主品牌（适用于撰写广告的人员），名称（适用于筛选国际候选人的人员）。
添加您所在州或国家/地区的招聘法规，例如当地的薪酬透明度或薪资历史法规。请咨询人力资源部门或律师了解适用的法律。如果您还负责培训面试候选人的人员，我们的 招聘经理面试培训 列出与此配对的列表。
开展这些课程的方法 AhaSlides
你可以利用以下任何一项功能，将这些内容构建成自定进度的课程： AhaSlides 课程创建者可以将其作为实时问答幻灯片进行讲解，或者两者兼而有之，并在课程结束后进行调查，并在 30 天后进行回访，以了解哪些内容真正被学员记住了。
- 选择答案： 展示五个筛选问题，并询问应该重新措辞哪个问题，或者新员工可以选择出示哪些文件用于 I-9 表格。
- 词云： 问：“你会从这则招聘广告中删除哪句话？” 最醒目的词语往往能看出应该首先修改什么。
- 评级量表： 在结构化面试课程前后，询问“你对向招聘经理解释你的候选人名单有多大信心？”（1-5 分）。
- 开放式： 收集有关候选人数据或报复行为的匿名问题，以便招聘人员能够提出他们原本会保密的问题。
通过测试并不等同于改变行为，因此30天随访调查至关重要。我们的文章…… 为什么员工能通过培训却在工作中遇到困难 解释了如何弥合这一差距。
常见问题解答
招聘人员需要接受哪些培训？
招聘人员需要掌握合法的筛选和面试流程、偏见意识、数据处理方法以及人工智能筛选等工具的使用规则。人才搜寻和工具培训则建立在这些基础之上。
招聘人员不能问求职者哪些问题？
避免询问可能暴露受保护特征的问题，例如年龄、宗教信仰、怀孕或残疾情况，以及在某些地方可能涉及的薪资历史。美国平等就业机会委员会 (EEOC) 表示，入职前信息应…… 仅限于必要事项 用于判断应聘者是否符合资格，并且法律明确禁止雇主在发出录用通知前询问应聘者是否残疾。请向人力资源部门或律师咨询您所在州的具体规定。
招聘人员需要获得认证吗？
虽然有几种选择，但并非强制要求。本文提及的联邦机构均未要求提供此类培训，而且无论是否提供，有记录的合规培训都能确保公平招聘。
招聘人员如何才能减少偏见？
使用结构化面试、一致的评分标准和包容性的招聘广告语言。然后检查筛选工具，找出遗漏受保护群体的模式。
本文仅提供一般信息，不构成法律建议。如需就您自身工作场所的相关事宜做出决定，请咨询合格的劳动法律师或监管机构。
