يكون الأمر أكثر مرونة عندما تخطط لملء المناصب الصغيرة في الشركة ، ولكن بالنسبة للأدوار العليا مثل نائب الرئيس للمبيعات أو المديرين ، فإن الأمر مختلف.
مثل أوركسترا بدون قائد ، بدون وجود موظفين رفيعي المستوى لإعطاء توجيه واضح ، كل شيء سيكون فوضويًا.
لا تعرض شركتك لمخاطر عالية. وبهذا ، ابدأ بالتخطيط للخلافة للتأكد من عدم ترك الأدوار المهمة شاغرة لفترة طويلة.
دعونا ننظر إلى ماذا تخطيط تعاقب إدارة الموارد البشرية يعني وكيفية تخطيط جميع الخطوات في هذه المقالة.
جدول المحتويات
ما هو تخطيط تعاقب إدارة الموارد البشرية؟
تخطيط التعاقب هو عملية تحديد وتطوير الأفراد الداخليين الذين لديهم القدرة على شغل المناصب القيادية الحاسمة داخل المنظمة.
يساعد على ضمان استمرارية القيادة في المناصب الرئيسية والاحتفاظ بالمعرفة والمهارات والخبرات داخل المنظمة.
• تخطيط التعاقب هو جزء من إستراتيجية إدارة المواهب الشاملة للمؤسسة لجذب القوى العاملة الماهرة وتطويرها والاحتفاظ بها.
• أنها تنطوي على تحديد كل من الخلفاء المحتملين على المدى القصير والمدى الطويل للمناصب الهامة. هذا يضمن خط أنابيب مستمر للمواهب.
• يتم تطوير الخلفاء من خلال وسائل مختلفة مثل التدريب والتوجيه والرعاية ومناقشات التخطيط الوظيفي والتناوب الوظيفي والمشاريع الخاصة وبرامج التدريب.
• يتم تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية بناءً على معايير مثل الأداء والكفاءات والمهارات والصفات القيادية والإمكانات والرغبة في الترقية.
• أدوات التقييم مثل 360 درجة ردود الفعل، اختبارات الشخصية وغالبًا ما تُستخدم مراكز التقييم لتحديد الإمكانات العالية بدقة.
• يتم تدريب الخلفاء في وقت مبكر ، من الناحية المثالية 2-3 سنوات قبل أن يتم احتياجهم لشغل منصب. يساعد ذلك في ضمان استعدادهم بشكل كافٍ عند ترقيتهم.
• العمليات ديناميكية ويجب مراجعتها وتحديثها باستمرار حسب احتياجات الشركة واستراتيجياتها وموظفيها تتغير بمرور الوقت.
• لا يزال التوظيف الخارجي جزءًا من الخطة حيث قد لا يتوفر جميع الخلفاء داخليًا. لكن التركيز ينصب أكثر على تطوير خلفاء في البداية.
• تلعب التكنولوجيا دورًا متزايدًا ، مثل استخدام تحليلات الموارد البشرية لتحديد الإمكانات العالية واستخدام الأدوات الرقمية لتقييم المرشح وتخطيط التطوير.
عملية تخطيط التعاقب في HRM
إذا كنت تتطلع إلى إنشاء خطة تعاقب متينة لإدارة الموارد البشرية لشركتك ، فإليك أربع خطوات رئيسية يجب وضعها في الاعتبار.
# 1. تحديد الأدوار الحاسمة
• النظر في الأدوار التي لها التأثير الأكثر استراتيجية وتتطلب معرفة أو مهارات متخصصة. غالبًا ما تكون هذه مناصب قيادية.
• انظر إلى ما هو أبعد من العناوين فقط - ضع في اعتبارك الوظائف أو الفرق الأكثر أهمية للعمليات.
• ركز على عدد يمكن إدارته من الأدوار في البداية - حوالي 5 إلى 10. يسمح لك هذا ببناء العملية وتحسينها قبل توسيع نطاقها.
# 2. تقييم الموظفين الحاليين
• جمع البيانات من مصادر متعددة - مراجعات الأداء وتقييمات الكفاءة والاختبارات السيكومترية وتعليقات المدير.
• تقييم المرشحين بناءً على متطلبات الدور الحاسم - المهارات والخبرات والكفاءات وإمكانات القيادة.
• تحديد الإمكانات العالية - أولئك الذين هم على استعداد الآن ، في غضون 1-2 سنوات ، أو في غضون 2-3 سنوات لتولي الدور الحاسم.
احصل على ردود الفعل بطريقة هادفة.
قم بإنشاء استطلاعات تفاعلية رائعة لـ مجاني. جمع البيانات الكمية والنوعية في لحظة.
# 3. تطوير الخلفاء
• وضع خطط تطوير مفصلة لكل خليفة محتمل - حدد تدريبًا أو خبرات أو مهارات معينة للتركيز عليها.
• يشرك المرشحين المحتملين في العمليات التجارية التي تعتبر حيوية لهذا الدور ، مثل عمليات الاندماج والاستحواذ أو توسيع الأعمال التجارية.
• توفير فرص التطوير - التدريب والتوجيه والمهام الخاصة والتناوب الوظيفي والتعيينات الممتدة.
• رصد التقدم وتحديث خطط التنمية بانتظام.
# 4. المراقبة والمراجعة
• مراجعة خطط التعاقب الوظيفي ومعدل الدوران ومستويات الجاهزية على الأقل سنويًا. في كثير من الأحيان للأدوار الهامة.
• ضبط خطط التطوير والجداول الزمنية بناءً على تقدم الموظف وأدائه.
• استبدال أو إضافة خلفاء محتملين حسب الحاجة بسبب الترقيات أو التناقص أو الإمكانات العالية الجديدة التي تم تحديدها.
• تطوير عملية الإعداد لتسريع الوريث الجديد في أسرع وقت ممكن.
ركز على إنشاء عملية تخطيط تعاقب إدارة الموارد البشرية السريعة التي تقوم بتحسينها باستمرار بمرور الوقت. ابدأ بعدد أقل من الأدوار المهمة وانطلق من هناك. تحتاج إلى تقييم موظفيك بانتظام لتحديد وتطوير قادة المستقبل المحتملين من داخل مؤسستك.
قم بإجراء مستويات رضا الموظفين باستخدام AhaSlides.
نماذج التعليقات المجانية متى وأينما كنت في حاجة إليها. الحصول على بيانات قوية وآراء هادفة!
ابدأ مجانًا
الحد الأدنى
يضمن تخطيط تعاقب إدارة الموارد البشرية أنك تبحث دائمًا عن مواهب من الدرجة الأولى وتغذيها لأدوارك الحاسمة. من الجيد تقييم موظفيك بانتظام ، وخاصة الموظفين ذوي الأداء العالي ، وتوفير التدخلات التطويرية اللازمة لتطوير خلفاء محتملين. يمكن لعملية تخطيط التعاقب الفعال أن تثبت مؤسستك في المستقبل من خلال ضمان عدم حدوث اضطراب في القيادة.
الأسئلة المتكررة
ما الفرق بين تخطيط التعاقب وإدارة التعاقب؟
في حين أن تخطيط تعاقب إدارة الموارد البشرية هو جزء من إدارة التعاقب ، فإن الأخير يتخذ نهجًا أكثر شمولية واستراتيجية وتوجهًا نحو التنمية لضمان امتلاك الشركة لخط أنابيب قوي للمواهب.
لماذا تخطيط التعاقب مهم؟
يتناول تخطيط تعاقب إدارة الموارد البشرية كلاً من الاحتياجات الفورية لملء الوظائف الشاغرة الرئيسية ، فضلاً عن الاحتياجات طويلة الأجل لتطوير قادة المستقبل. يمكن أن يؤدي إهماله إلى ترك فجوات في القيادة تعرض الخطط والعمليات الإستراتيجية للمؤسسة للخطر.
