Nə vaxtsa əməyiniz üçün lazımi qiymət verilmədiyini və ya az maaş aldığını hiss etmisinizmi? Hamımız işimizdə və ya münasibətlərimizdə nəyinsə "ədalətli" görünmədiyi anları yaşamışıq.
Bu ədalətsizlik və ya ədalətsizlik hissi psixoloqların dediklərinin əsasını təşkil edir Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsi.
Bu yazıda biz kapital nəzəriyyəsinin əsaslarını və ədalətli iş yerini inkişaf etdirmək üçün onun potensialından necə istifadə edə biləcəyinizi araşdıracağıq.
Mündəricat
- Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsi nədir?
- Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsinin müsbət və mənfi tərəfləri
- Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsinə təsir edən amillər
- Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsini iş yerində necə tətbiq etmək olar
- Takeaway
- Tez-tez soruşulan suallar
Daha yaxşı əlaqə üçün məsləhətlər
İşçilərinizi işə cəlb edin
Mənalı müzakirələrə başlayın, faydalı rəy alın və işçilərinizi qiymətləndirin. Pulsuz almaq üçün qeydiyyatdan keçin AhaSlides şablon
🚀 Ödənişsiz Viktorinadan keçin☁️
Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsi nədir?
The Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsi işdə onların motivasiyasına birbaşa təsir edən ədalət hissini araşdırmağa diqqət yetirir.
tərəfindən təklif edilmişdir Con Steysi Adams 1960-cı illərdə, buna görə də başqa adı, "Adamsın bərabərlik nəzəriyyəsi".
Bu fikrə görə, biz hamımız mütəmadi olaraq xal saxlayırıq ~ müqabilində aldığımız nəticə/nəticəyə (ödəniş, fayda, tanınma kimi) qarşı öz girişlərimizi (səy, bacarıq, təcrübə kimi) hesablayırıq. Giriş-çıxış nisbətimizi ətrafımızdakılarla müqayisə etməyə bilmərik.
Əgər öz xalımızın digər insanlarınkinə uyğun olmadığını hiss etməyə başlasaq - mükafatlandırma ilə bağlı səylərimizin nisbəti ədalətsiz görünürsə - bu, balanssızlıq hissi yaradır. Və bu balanssızlıq, kapital nəzəriyyəsinə görə, əsl motivasiya qatilidir.
Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsinin müsbət və mənfi tərəfləri
Adəmin bərabərlik nəzəriyyəsini daha yaxşı başa düşmək üçün həm üstünlüklərə, həm də mənfi cəhətlərə baxmaq lazımdır.
Pros:
- O, davranışı həvəsləndirməkdə ədalətin və ədalətin vacibliyini qəbul edir. İnsanlar onlara bərabər münasibət göstərildiyini hiss etmək istəyirlər.
- kimi hadisələri izah edir ədalətsizlikdən nifrət və hərəkət və ya qavrayış dəyişiklikləri vasitəsilə tarazlığın bərpası.
- Məmnuniyyəti və performansı artırmaq üçün mükafatların və tanınmanın ədalətli şəkildə necə bölüşdürülməsi barədə təşkilatlara anlayışlar təqdim edir.
- İş, evlilik, dostluq və s. kimi müxtəlif münasibət kontekstlərində bərabərlik anlayışlarının yarandığı yerlərdə tətbiq edilir.
Cons:
- İnsanlar ədalətli giriş-çıxış nisbəti hesab edilənlərə dair müxtəlif şəxsi təriflərə malik ola bilər ki, bu da mükəmməl bərabərliyə nail olmağı çətinləşdirir.
- Rəhbərliyə inam və ya işin keyfiyyəti kimi digər vacib amillərə deyil, yalnız ədalətə diqqət yetirir.
- Özünü təkmilləşdirmək əvəzinə başqaları ilə müqayisəni təşviq edə və ədalətli olmaq hüququ hisslərinə səbəb ola bilər.
- Nisbətləri obyektiv şəkildə müqayisə etmək üçün bütün giriş və çıxışları qəti şəkildə ölçmək və kəmiyyətini müəyyən etmək çətindir.
- Başqasını nəzərə almır motivatorlar motivasiyaya da təsir edən nailiyyət, böyümə və ya aid olmaq kimi.
- Qəbul edilən bərabərsizliklərin aradan qaldırılması faktiki ədaləti və ya mövcud daxili sistemləri/siyasətləri pozarsa, münaqişəyə səbəb ola bilər.
Kapital nəzəriyyəsi faydalı fikirlər təqdim etsə də, onun kimi məhdudiyyətləri var motivasiyaya təsir edən amillərin hamısı müqayisə və ya ədalətlə bağlı deyil. Tətbiq bir çox amillərin və fərdi fərqlərin nəzərə alınmasını tələb edir.
Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsinə təsir edən amillər
Kapital nəzəriyyəsinə görə, biz yalnız daxildə öz giriş-nəticə nisbətlərimizi müqayisə etmirik. Axtardığımız dörd referent qrup var:
- Öz-özünə: Zamanla mövcud təşkilat daxilində fərdin təcrübəsi və müalicəsi. Onlar cari giriş/çıxışlarını keçmiş vəziyyətləri ilə əks etdirə bilərlər.
- Özünü kənarda: Fərdin keçmişdə müxtəlif təşkilatlarla öz təcrübəsi. Onlar zehni olaraq indiki işlərini əvvəlki işlərlə müqayisə edə bilərlər.
- Digərləri-daxili: Şəxsin cari şirkətindəki digərləri. İşçilər adətən özlərini oxşar işləri görən həmkarları ilə müqayisə edirlər.
- Digərləri-xarici: Fərdi təşkilatdan kənar olanlar, məsələn, digər şirkətlərdə oxşar rollarda olan dostlar.
İnsanlar təbii olaraq sosial və özünü qiymətləndirmək üçün özlərini başqaları ilə müqayisə etməyə meyllidirlər. Fərqləri nəzərə alan düzgün müqayisə qrupları ədalət nəzəriyyəsi və sağlam özünü qavrayışları qorumaq üçün vacibdir.
Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsini iş yerində necə tətbiq etmək olar
Motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsi işçilərin töhfələrinin ədalətli və ardıcıl rəftar vasitəsilə qiymətləndirildiyini hiss etdiyi bir mühiti inkişaf etdirmək üçün istifadə edilə bilər. daxili motivasiya. Gəlin şirkətlərin bunun üzərində işləyə biləcəyi bəzi üsullara baxaq:
#1. Giriş və çıxışları izləyin
İşçilərin zamanla əldə etdikləri giriş və çıxışları rəsmi şəkildə izləyin.
Ümumi məlumatlara işlənmiş saatlar, öhdəlik, təcrübə, bacarıqlar, məsuliyyətlər, çeviklik, edilən fədakarlıqlar və s. daxildir. Əsasən işçinin göstərdiyi hər hansı bir səy və ya atribut.
Nəticələr əmək haqqı, faydalar, səhm seçimləri kimi maddi ola bilər və ya tanınma, irəliləmə imkanları, çeviklik və nailiyyət hissi kimi qeyri-maddi ola bilər.
Bu, ədalət anlayışı haqqında məlumat verir.
#2. Aydın, ardıcıl siyasətlər qurun
Mükafat və tanınma sistemləri favourizmə deyil, obyektiv performans göstəricilərinə əsaslanmalıdır.
Şirkətin siyasətini yaxşı bilməməkdən yaranan hər hansı narazılığı aradan qaldırmaq üçün heyətə rolları, gözləntiləri və kompensasiya strukturlarını aydın şəkildə çatdırın.
#3. Müntəzəm rəy sessiyaları keçirin
Ədalətsizliyin ilkin əlamətlərini müəyyən etmək üçün təkbətək, sorğular və çıxış müsahibələrindən istifadə edin.
Xırda problemlərin kəskinləşməsindən əvvəl onları tutmaq üçün ən azı rübdə bir dəfə əks əlaqə olmalıdır. Daimi yoxlamalar işçilərin fikirlərinin nəzərə alındığını göstərir.
Geribildirim dövrəsini bağlamaq və işçilərin perspektivlərinin həqiqətən eşidildiyini və davamlı ədalət ruhunda nəzərdən keçirildiyini göstərmək üçün məsələləri izləyin.
???? AhaSlides təmin edir Pulsuz sorğu şablonları təşkilatlar işçilərin fikirlərini tez ölçmək üçün.
#4. Maddi və qeyri-maddi mükafatları tarazlayın
Ödəniş vacib olsa da, qeyri-maliyyə müavinətləri də işçilərin ədalət və ədalət anlayışlarına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər.
Çevik planlaşdırma, əlavə istirahət vaxtı, sağlamlıq/sağlamlıq faydaları və ya tələbə krediti yardımı kimi üstünlüklər bəzi işçilər üçün əmək haqqı fərqlərini tarazlaya bilər.
Qeyri-maddi sərvətlərin dəyərinin effektiv şəkildə bildirilməsi işçilərə ayrı-ayrılıqda yalnız əsas əmək haqqını deyil, ümumi kompensasiyanı nəzərə almağa kömək edir.
#5. Dəyişikliklər barədə işçilərlə məsləhətləşin
Təşkilati dəyişikliklər edərkən, işçiləri dövrədə saxlamaq onlara öz fikirlərinin vacibliyini başa düşməyə və alış-veriş qazanmağa imkan verəcəkdir.
İstək anonim rəy mənfi nəticələrdən qorxmadan narahatlıqlarını başa düşmək.
Çoxsaylı prioritetləri balanslaşdıran qarşılıqlı məqbul həllər tapmaq üçün onlarla alternativlərin müsbət/eksik tərəflərini müzakirə edin.
#6. Təlim menecerləri
Nəzarətçilərin rolları və işçiləri obyektiv, qərəzsiz qiymətləndirmək, işi və mükafatları açıq şəkildə ədalətli şəkildə bölüşdürmək üçün təlimə ehtiyacı var.
Onlardan ayrı-seçkiliyin qarşısını almaq üçün qanuni məsuliyyətləri izah etmələri və əmək haqqı, vəzifə yüksəlişi ilə bağlı qərarlar, nizam-intizam, fəaliyyətin təhlili və bu kimi sahələrdə ədalətli rəftarın təmin edilməsi gözlənilir.
#7. Anlayış yaratmaq
İşçilərə ədalətli rəftarın qorunmasında başqalarının tam töhfələri və çətinlikləri haqqında fikir verən şəbəkə tədbirləri, mentorluq proqramları və inkişaf layihələri qurun.
Şəbəkə hadisələri, ehtimal ediləndən daha müqayisə oluna bilən rollar arasında ümumi cəhətləri aşkar edən qeyri-rəsmi qarşılıqlı əlaqəyə imkan verir.
Layihələr zamanı, hər birinin töhfə verdiyi bacarıqları/biliyi tanımaq üçün beyin fırtınası sessiyası üçün müxtəlif rollardan komanda yoldaşları qura bilərsiniz.
Əməkdaşlıq yüksəldi, Bacarıqlar qeyd olundu
AhaSlides' komanda beyin fırtınası funksiyası hər bir komanda yoldaşının gücünü açır🎉
Takeaway
Əslində, motivasiyanın bərabərlik nəzəriyyəsi ətrafımızdakılarla müqayisədə xam sövdələşmə əldə edib-etmədiyimizi izləməkdən ibarətdir.
Və əgər tərəzi yanlış istiqamətə uçmağa başlayırsa, diqqətli olun - çünki bu fikrə görə, motivasiya uçurumdan aşağı düşmək üzrədir!
Məsləhətlərimizə əməl etməklə kiçik düzəlişlər etmək sizə miqyası tarazlaşdırmağa və gələcək zaman üçün hər kəsi məşğul saxlamağa kömək edəcək.
Tez-tez soruşulan suallar
Kapital nəzəriyyəsi və nümunəsi nədir?
Bərabərlik nəzəriyyəsi, işçilərin başqaları ilə müqayisədə işlərinə verdiyi töhfələr (girişlər) və işlərindən (nəticələr) əldə etdikləri arasında ədaləti və ya bərabərliyi qorumağa çalışmalarını təklif edən bir motivasiya nəzəriyyəsidir. Məsələn, Bob həmkarı Maykdan daha çox işlədiyini, lakin Maykın daha yaxşı maaş aldığını hiss edirsə, kapital qəbul edilmir. Bob daha sonra səylərini azalda bilər, maaş artımını istəyə bilər və ya bu ədalətsizliyi aradan qaldırmaq üçün yeni bir iş tapa bilər.
Kapital nəzəriyyəsinin üç əsas aspekti hansılardır?
Kapital nəzəriyyəsinin üç əsas aspekti giriş, nəticə və müqayisə səviyyəsidir.
Kapital nəzəriyyəsini kim müəyyənləşdirdi?
Kapital nəzəriyyəsi 1963-cü ildə John Stacey Adam tərəfindən təqdim edilmişdir.
