Като мениджър Човешки ресурси не бихте искали да изживеете кризата на компанията с недостиг на персонал или хора, които наводняват офиса ви всеки ден, за да се оплакват.
Преминаването през процеса на планиране на човешките ресурси може да ви даде голям контрол върху несигурностите.
Открийте подробно всяка стъпка и примери, за да вземете информирани решения за компанията в тази статия. Да се търкаляме!
Съдържание
- Какво представлява процесът на планиране на човешките ресурси?
- Какви са 7-те стъпки в процеса на планиране на човешките ресурси?
- Примери за процес на планиране на човешките ресурси
- Bottom Line
- Често задавани въпроси
Какво представлява процесът на планиране на човешките ресурси?
Процесът на планиране на човешките ресурси (HRP) е стратегически подход, използван от организациите за ефективно управление и привеждане в съответствие с техните бизнес цели и цели.
Някои фактори, които трябва да се имат предвид при определяне на честотата на процеса на планиране на човешките ресурси, включват:
Бизнес среда: Организациите, работещи в бързо променящи се среди, може да се наложи да извършват планиране на човешките ресурси по-често, за да се адаптират към динамиката на пазара, технологичния напредък или регулаторните промени.
Растеж и разширяване: Ако една организация преживява значителен растеж, навлизане на нови пазари или разширяване на дейността си, може да е необходимо по-често планиране на човешките ресурси, за да се подкрепи и приведе в съответствие стратегиите за разширяване.
Динамика на работната сила: Динамиката на работната сила като голямо текучество, недостиг на умения или промени в демографията на служителите може да изисква по-често планиране на човешките ресурси, за да се отговори на възникващите предизвикателства и да се гарантира устойчивост на таланта.
Цикъл на стратегическо планиране: Планирането на човешките ресурси трябва да бъде интегрирано с планирането на организацията цикъл на стратегическо планиране. Ако организацията провежда стратегическо планиране на годишна база, препоръчително е планирането на човешките ресурси да се приведе в съответствие с този цикъл, за да се поддържа последователност и съответствие.
Какви са 7-те стъпки в процеса на планиране на човешките ресурси?
Без значение как една организация избере да работи, има седем стъпки, които могат да бъдат универсално приложени за постигане на успех.
#1. Сканиране на околната среда
Тази стъпка включва оценка на вътрешни и външни фактори, които могат да повлияят на планирането на човешките ресурси на компанията.
Вътрешните фактори могат да включват общите стратегически цели, бюджетни ограничения и вътрешни възможности.
Външните фактори включват пазарни условия, индустриални тенденции, законови и регулаторни изисквания и технологичен напредък.
Най-често срещаният метод за извършване на анализ на околната среда обикновено е използването на ТУШКА или модел PEST, където изследвате политическите, икономическите, социалните, технологичните, правните и екологичните аспекти, които оказват влияние върху работата на компанията.
Като разбират тези фактори, компаниите могат да предвидят промените и да приведат в съответствие своите стратегии за човешки ресурси.
Работете в синхрон с вашия екип по човешки ресурси
Разговаряйте интерактивно с екипа си, за да помогнете за напредъка на визията си.
#2. Прогнозиране на търсенето
Прогнозирането на търсенето включва оценка на бъдещите изисквания за работна сила въз основа на очакваните бизнес нужди.
Тази стъпка изисква анализиране на различни фактори като прогнозирани продажби, пазарно търсене, нови проекти или инициативи и планове за разширяване.
Исторически данни, индустриални показатели и пазарни проучвания могат да бъдат използвани, за да се направят информирани прогнози за броя и видовете служители, необходими в бъдеще.
#3. Анализиране на предлагането
В тази стъпка организациите оценяват съществуващата работна сила, за да определят нейния състав, умения и способности.
Това включва провеждане на инвентаризации на таланти, оценка на представянето и потенциала на служителите и идентифициране на пропуски или недостиг на умения.
Освен това организациите вземат предвид външните условия на пазара на труда, за да разберат наличието на таланти отвън, като вземат предвид фактори като демографски тенденции, конкуренция за ключови роли и стратегии за намиране на кандидати.
#4. Анализ на пропуски
Анализирането на търсенето на човешки ресурси и сравняването му с наличното предлагане е ключов аспект на анализа на пропуските.
Тази оценка помага да се идентифицират всички дисбаланси в работната сила, като например недостиг или излишък на служители в специфични роли или набори от умения.
Като идентифицират тези пропуски, компаниите могат да разработят целенасочени стратегии за ефективно справяне с тях.
#5. Разработване на HR стратегии
Въз основа на резултатите от анализа на пропуските организациите разработват HR стратегии и планове за действие.
Тези стратегии могат да включват планове за набиране и подбор за привличане и наемане на необходимия талант, програми за обучение и развитие за повишаване на уменията на съществуващите служители, планиране на приемствеността за осигуряване на набор от бъдещи лидери, инициативи за задържане на служители или планове за преструктуриране за оптимизиране на структурата на работната сила.
Стратегиите трябва да бъдат приведени в съответствие с общите цели и задачи на организацията.
#6. Внедряване
След като HR стратегиите са разработени, те се привеждат в действие.
Това включва изпълнение на планираните усилия за набиране на персонал, прилагане на програми за обучение и развитие, създаване на планове за приемственост и прилагане на всички други инициативи, идентифицирани в предишната стъпка.
За да може процесът на планиране на човешките ресурси да протича гладко, HR и другите отдели трябва да работят заедно и да комуникират добре. Така правим нещата както трябва.
#7. Наблюдение и оценка
Последната стъпка включва мониторинг и оценка на ефективността на инициативите за планиране на човешките ресурси.
Следете проследяването на ключови показатели за ефективност (KPI), свързани с показатели за работната сила, като например текучество на служители, време за запълване на свободни позиции, успеваемост на програмата за обучение и нива на удовлетвореност на служителите.
Редовната оценка помага на организациите да оценят въздействието на своите стратегии за човешки ресурси, да идентифицират области за подобрение и да направят необходимите корекции, за да осигурят непрекъснато привеждане в съответствие с бизнес целите.
Провеждане на нивата на удовлетвореност на служителите с AhaSlides.
Безплатни форми за обратна връзка, когато и където имате нужда от тях. Получете мощни данни, получете смислени мнения!
Започнете безплатно
Примери за процес на планиране на човешките ресурси
Ето няколко примера за това как процесът на планиране на човешките ресурси може да се приложи в различни сценарии:
#1. Сценарий: Разрастване на компанията
- Анализ на околната среда: Организацията анализира пазарните тенденции, търсенето на клиентите и прогнозите за растеж.
- Прогнозиране на търсенето: Въз основа на плановете за разширяване и пазарния анализ, компанията оценява увеличените изисквания за работна сила.
- Анализиране на предлагането: Отделът по човешки ресурси оценява уменията на съществуващата работна сила и идентифицира всички потенциални пропуски при задоволяване на нуждите от разширяване.
- Анализ на пропуските: Чрез сравняване на търсенето и предлагането, компанията определя броя и видовете служители, необходими за подпомагане на разширяването.
- Разработване на стратегии за човешки ресурси: Стратегиите могат да включват целенасочени кампании за набиране на персонал, партньорство с агенции за персонал или прилагане на програми за обучение за развиване на необходимите умения.
- Изпълнение: Отделът по човешки ресурси изпълнява инициативи за набиране и обучение за наемане и назначаване на нови служители.
- Мониторинг и оценка: Компанията следи ефективността на HR стратегиите, като оценява напредъка на наемането и интегрирането на нови служители в компанията
#2. Сценарий: Недостиг на умения
- Анализ на околната среда: Компанията оценява условията на пазара на труда и идентифицира недостиг на специфични умения, необходими за нейните операции.
- Прогнозиране на търсенето: Отделът по човешки ресурси оценява бъдещото търсене на служители с необходимите умения.
- Анализиране на предлагането: Компанията идентифицира текущите умения, притежавани от работната сила, и оценява наличието на служители с необходимите умения.
- Анализ на недостига: Чрез сравняване на търсенето на квалифицирани служители с предлагането, компанията разпознава недостига на умения.
- Разработване на стратегии за човешки ресурси: Стратегиите могат да включват партньорство с образователни институции или професионални организации за разработване на канали за таланти, прилагане на програми за обучение или обмисляне на алтернативни методи за снабдяване, като аутсорсинг или сключване на договори.
- Внедряване: Компанията изпълнява планираните стратегии, които могат да включват сътрудничество с образователни институции, проектиране и предлагане на програми за обучение или проучване на партньорства с доставчици или изпълнители.
- Мониторинг и оценка: Отделът по човешки ресурси наблюдава напредъка на инициативите за развитие на умения, проследява придобиването на необходимите умения и оценява тяхното въздействие върху способността на организацията да запълни празнината в уменията.
#3. Сценарий: Планиране на последователност
- Анализ на околната среда: Компанията оценява текущия си лидерски състав, идентифицира потенциални пенсионирания и оценява необходимостта от бъдещи лидери.
- Прогнозиране на търсенето: Отделът по човешки ресурси оценява бъдещото търсене на лидерски позиции въз основа на прогнозирани пенсионирания и планове за растеж.
- Анализиране на предлагането: Компанията наблюдава потенциалните наследници в рамките на съществуващата работна сила и идентифицира всички пропуски в лидерските умения или компетенции.
- Анализ на пропуските: Чрез сравняване на търсенето на бъдещи лидери с наличните наследници, компанията идентифицира пропуски в приемствеността.
- Разработване на стратегии за човешки ресурси: Стратегиите могат да включват прилагане на програми за развитие на лидерство, инициативи за наставничество или стратегии за придобиване на таланти, за да се запълнят пропуските в приемствеността.
- Изпълнение: Отделът по човешки ресурси изпълнява планираните стратегии чрез прилагане на програми за развитие на лидерство, установяване на менторски взаимоотношения или набиране на външни таланти за критични лидерски позиции.
- Мониторинг и оценка: Компанията следи напредъка на програмите за развитие на лидерство, оценява готовността на потенциалните наследници и оценява ефективността на стратегиите за изграждане на силна линия за лидерство.
Bottom Line
Процесът на планиране на човешките ресурси надхвърля намирането на точните хора в точното време. Тя трябва да бъде наблюдавана и адаптирана непрекъснато в свят, пълен с несигурност. Като следвате тези стъпки, можете да сте сигурни, че правите най-добрия избор за вашия екип и целите на вашата компания. А когато става въпрос за справяне с проблеми, свързани с таланти, ще можете да го правите гладко и ефективно.
Често задавани въпроси
Коя е петата стъпка от 5-те стъпки на планирането на човешките ресурси?
Петата стъпка от 5-те стъпки на планирането на човешките ресурси е „Разработване на стратегии за човешки ресурси“.
Какви са 4-те стъпки на процеса на планиране на човешките ресурси?
Процесът на планиране на човешките ресурси включва четири стъпки: анализ на околната среда, прогнозиране на търсенето, анализ на предлагането и анализ на пропуските.
