Pobrinite se da imate prave ljude sa odgovarajućim vještinama spremnim da odu kada vam zatrebaju – to je planiranje radne snage.
Nije važno da li ste startup ili osnovana kompanija, pametan, dobro osmišljen plan osoblja čini veliku razliku u postizanju vaših ciljeva.
U ovom vodiču ćemo pokriti osnove otkrivanja vašeg proces planiranja radne snage, zašto je to važno i kako napraviti plan koji će pomoći vašem poslovanju da uspije bez obzira na to šta se tamo mijenja.
Stoga se udobno smjestite, skačemo u svijet kadrovskih strategija!
Sadržaj
Savjeti za angažman organizacije
Napravite vlastiti kviz i vodite ga uživo.
Iskreni radost u svom timu. Potaknite angažman, povećajte produktivnost!
Počnite besplatno
Šta je planiranje radne snage?
Planiranje radne snage ili planiranje ljudskih resursa je proces predviđanja budućih potreba organizacije za ljudskim resursima i određivanja načina na koji će te potrebe zadovoljiti. To uključuje:
• Analiza trenutne radne snage – njihovih vještina, kompetencija, poslova i uloga
• Predviđanje budućih potreba za ljudskim resursima na osnovu poslovnih ciljeva, strategije i projektovanog rasta
• Utvrđivanje bilo kakvog jaza između trenutnih i budućih potreba – u smislu kvantiteta, kvaliteta, vještina i uloga
• Razvijanje rješenja za popunjavanje tih praznina – zapošljavanjem, obukom, razvojnim programima, prilagođavanjem kompenzacija, itd.
• Izrada plana za implementaciju ovih rješenja, u željenim vremenskim okvirima i budžetima
• Praćenje izvršenja i prilagođavanje kadrovskog plana po potrebi
Koji su ključni elementi procesa planiranja radne snage?
Glavne komponente procesa planiranja radne snage obično su:
Obim: Uključuje i kvantitativnu i kvalitativnu analizu. Kvantitativna analiza uključuje izračunavanje sadašnjeg i budućeg nivoa osoblja na osnovu projekcija radnog opterećenja. Kvalitativna analiza razmatra potrebne vještine, kompetencije i uloge.
Trajanje: Plan radne snage obično pokriva period od 1-3 godine, sa dugoročnim projekcijama. Balansira kratkoročne taktičke potrebe sa dugoročnim strateškim ciljevima.
Izvori: Podaci iz različitih izvora se koriste kao ulazni podaci u proces planiranja, uključujući poslovne planove, tržišne prognoze, trendove osipanja, analize kompenzacija, mjere produktivnosti itd.
Metoda: Metode predviđanja mogu se kretati od jednostavne analize trenda do sofisticiranijih tehnika poput simulacije i modeliranja. Često se procjenjuju višestruki scenariji 'šta ako'.
Upotreba: Plan radne snage navodi rješenja za popunjavanje praznina u vještinama, uključujući zapošljavanje, obuku, promjene kompenzacija, outsourcing/offshoring i preraspodjelu postojećeg osoblja. Akcioni planovi se kreiraju za implementaciju rješenja unutar vremenskog okvira i ograničenja troškova. Dodijeljene su odgovornosti i odgovornosti.
Kadrovski plan se kontinuirano prati. Planovi za vanredne situacije se izrađuju u slučaju da se projekcije ne ostvare kako je planirano.
Učinkovito planiranje radne snage zahtijeva unos i saradnju iz svih ključnih funkcionalnih područja, posebno operacija, finansija i različitih poslovnih jedinica.
Tehnološki alati mogu pomoći u planiranju radne snage, posebno za kvantitativnu analizu i modeliranje radne snage. Ali ljudsko prosuđivanje je i dalje neophodno.
Koja je svrha planiranja radne snage u HRM-u?
#1 – Uskladite potrebe za ljudskim resursima s poslovnim ciljevima i strategijom: Planiranje radne snage pomaže u određivanju broja i vrsta zaposlenih potrebnih za podršku ciljevima kompanije, planovima rasta i strateškim inicijativama. Osigurava da su ljudski resursi raspoređeni tamo gdje mogu ostvariti najveći utjecaj.
#2 – Identifikujte i popunite praznine u vještinama: Predviđanjem budućih zahtjeva za vještinama, planiranje radne snage može identificirati sve praznine između trenutnih vještina zaposlenika i budućih potreba. Zatim određuje kako popuniti te praznine kroz programe zapošljavanja, obuke ili razvoja.
#3 – Optimizirajte troškove radne snage: Planiranje radne snage ima za cilj uskladiti troškove rada sa zahtjevima za opterećenjem. Može da identifikuje oblasti sa prekomernim ili nedostatkom osoblja kako bi se mogao rasporediti pravi broj zaposlenih sa odgovarajućim veštinama. Ovo pomaže u kontroli troškova rada.
#4 – Poboljšajte produktivnost talenata: Osiguravajući da su pravi ljudi na pravim poslovima sa pravim vještinama, planiranje radne snage može povećati ukupnu produktivnost i efikasnost. Zaposleni se bolje uklapaju u svoje uloge i organizacija maksimizira njihov ljudski kapital.
#5 – Predvidite buduće potrebe: Planiranje radne snage pomaže u predviđanju promjena u poslovnom okruženju i potrebama zaposlenih. Shodno tome, HR može unaprijed pripremiti strategije kako bi osigurao da su zahtjevi radne snage ispunjeni. Ovaj proaktivni pristup pomaže u stvaranju agilne i prilagodljive radne snage, što je ključno za uspjeh svake organizacije.
#6 – Povećajte motivaciju zaposlenih: Preciznim predviđanjem i ispunjavanjem zahtjeva za ljudskim resursima, kompanija može svesti na najmanju moguću meru bilo kakvu dvosmislenost u vezi sa radnim obavezama, ogromnim opterećenjem i nedostatkom kompetencija, a svi oni imaju potencijal da negativno utiču na zadovoljstvo zaposlenih.
Koja su 4 koraka u procesu planiranja radne snage?
Organizacije mogu efikasno planirati planiranje radne snage proces razmatranjem ova četiri jednostavna koraka, bez pretjerivanja:
#1. Predviđanje potražnje
- Na osnovu ciljeva kompanije, strategija i projekcija za rast, širenje, lansiranje novih proizvoda itd.
- Razmatra faktore kao što su kako je kompanija organizirana, koju novu tehnologiju mogu koristiti i koliko koriste svoje radnike.
- Određuje broj potrebnih ljudi, prema ulozi, skupu vještina, porodici posla, nivou, lokaciji itd.
- Često se evaluira više scenarija kako bi se izgradila određena fleksibilnost.
#2. Analiza nabavke
- Počinje od trenutnog broja zaposlenih i njihovih poslova/uloga.
- Analizira trendove odliva, predviđanja penzionisanja i stope slobodnih radnih mjesta kako bi odredio koliko će ljudi ostati.
- Razmatra vremenske rokove eksternog zapošljavanja i dostupnost potrebnih vještina na tržištu rada.
- Procjenjuje mogućnosti za preraspodjelu, podjelu poslova, skraćeno radno vrijeme i outsourcing.
#3. Analiza praznina
- Uporedite projekcije onoga što će ljudima trebati u budućnosti sa onim što već imamo. Na taj način možemo vidjeti da li neke praznine treba popuniti.
- Kvantifikuje nedostatke u smislu broja ljudi i specifičnih skupova vještina.
- Identificira praznine u dimenzijama poput kompetencija, nivoa iskustva, radnih uloga, lokacija itd.
- Pomaže u određivanju obima potrebnih rješenja, na primjer, broj novih zaposlenih, pripravnika i redizajn poslova.
#4. Planiranje akcije
- Određuje rješenja kao što su zapošljavanje, obuka, promocije, programi nagrađivanja itd.
- Postavlja vremenske okvire implementacije, dodjeljuje odgovornosti i procjenjuje budžete.
- Razvija planove za nepredviđene slučajeve u slučaju manjih gubitaka od očekivanog, veće potražnje itd.
- Definira ključne indikatore učinka (KPI) za mjerenje uspjeha plana radne snage.
- Pokreće kontinuirano prilagođavanje i poboljšanje procesa planiranja radne snage tokom vremena.
Primjer planiranja radne snage
Još nemate jasnu sliku? Evo primjera procesa planiranja radne snage koji prati 4 bitna koraka koji će vam pomoći da bolje shvatite koncept:
Kompanija za razvoj softvera predviđa rast od 30% u naredne 2 godine na osnovu novih ugovora i projekata u pripremi. Oni moraju da razviju plan radne snage kako bi osigurali da imaju dovoljno programera da zadovolje ovu potražnju.
Korak 1: Predviđanje potražnje
Računaju da će za podršku projektovanog rasta od 30% trebati:
• 15 dodatnih viših programera
• 20 dodatnih programera srednjeg nivoa
• 10 dodatnih junior programera
Na osnovu njihove trenutne strukture i projektnih zahtjeva.
Korak 2: Analiza ponude
Trenutno imaju:
• 50 starijih programera
• 35 programera srednjeg nivoa
• 20 junior developera
Na osnovu trenda opadanja, očekuju da će izgubiti:
• 5 starijih programera
• 3 programera srednjeg nivoa
• 2 junior developera
U naredne 2 godine.
Korak 3: Analiza nedostataka
Poređenje potražnje i ponude:
• Treba im još 15 starijih programera, ali će dobiti samo 5, ostavljajući prazninu od 10
• Treba im još 20 programera srednjeg nivoa sa samo 2 dobitka, ostavljajući prazninu od 18
• Treba im još 10 junior programera sa samo 2 gubitka, ostavljajući prazninu od 12
Korak 4: Akciono planiranje
Oni razvijaju plan za:
• Angažirajte 8 starijih programera i 15 programera srednjeg nivoa izvana
• Promovirajte 5 internih programera srednjeg nivoa na viši nivo
• Zaposliti 10 polaznika obuke za dvogodišnji razvojni program
Oni određuju regrute, postavljaju vremenske okvire i uspostavljaju KPI za mjerenje rezultata.
Ovo je samo jedan primjer kako organizacija može pristupiti planiranju radne snage kako bi zadovoljila svoje buduće potrebe za ljudskim resursima na osnovu projektovane poslovne potražnje. Ključno je imati sistematski proces vođen podacima koji identifikuje nedostatke i razvija pametna rješenja.
Bottom Line
U današnjem brzom poslovnom svijetu, ključno je ostati ispred krivulje. Proces planiranja radne snage je moćan za predviđanje budućih potreba vaše kompanije i planiranje u skladu s tim, čime pomaže da ostanete konkurentni i osiguravate da ste spremni za sve što je pred vama.
Često Postavljena Pitanja
Koje su 4 glavne svrhe upravljanja radnom snagom?
Menadžment radne snage osigurava da organizacija ima pravi broj ljudi s pravim vještinama i stručnošću za postizanje svojih ciljeva. Cilj mu je produktivno koristiti ljude, razviti njihov potencijal i izgraditi pozitivan odnos između zaposlenika i kompanije. Ovo se postiže kroz prakse kao što su zapošljavanje, obuka, upravljanje učinkom i upravljanje kompenzacijama.
Koji su pet koraka u planiranju ljudskih resursa?
5 koraka u efikasnom procesu planiranja radne snage su · Predviđanje potražnje · Procjena trenutne radne snage · Analiza nedostataka · Planiranje rješenja za popunjavanje praznina · Implementacija i pregled.
