Alguna vegada t'has preguntat per què els consellers delegats treballen 80 hores a la setmana o per què el teu amic mai es perd a una festa?
El reconegut psicòleg de Harvard David McClelland va intentar desmentir aquestes preguntes amb les seves teoria de la motivació construït a la dècada de 1960.
En aquesta publicació, explorarem Teoria de David McClelland per obtenir una visió profunda dels vostres propis conductors i dels que us envolten.
La seva teoria de les necessitats serà la teva pedra Rosetta per descodificar qualsevol motivació💪
Taula de continguts
Implica els teus empleats
Inicieu una discussió significativa, obteniu comentaris útils i agraïu els vostres empleats. Registra't per agafar una plantilla gratuïta d'AhaSlides
🚀 Fes una prova gratuïta☁️
El Explicació de la teoria de David McClelland
A la dècada de 1940, el psicòleg Abraham Maslow va proposar la seva teoria de les necessitats, que introdueix la jerarquia de les necessitats bàsiques que els humans hem categoritzat en 5 nivells: psicològic, seguretat, amor i pertinença, autoestima i autorrealització.
Una altra lluminària, David McClelland, va construir sobre aquesta base als anys 1960. Mitjançant l'anàlisi de milers d'històries personals, McClelland es va adonar que no només som criatures satisfactòries, sinó que hi ha impulsos més profunds que encenen el nostre foc. Va descobrir tres necessitats internes bàsiques: una necessitat d'assoliment, una necessitat d'afiliació i una necessitat de poder.
En lloc d'un tret nascut, McClelland creia que les nostres experiències vitals modelen la nostra necessitat dominant, i cadascun prioritzem una d'aquestes tres necessitats per sobre de les altres.
Les característiques de cada motivador dominant es mostren a continuació:
| Motivador dominant | Characteristics |
| Necessitat d'assoliment (n Ach) | • Automotivat i motivat per establir objectius desafiants però realistes • Buscar feedback constant sobre el seu rendiment • Persones moderades que prenen riscos que eviten comportaments extremadament arriscats o conservadors • Preferir tasques amb objectius clarament definits i resultats mesurables • Motivats intrínsecament més que per recompenses externes |
| Necessitat de poder (n Pow) | • Ambiciós i desig de rols de lideratge i posicions d'influència • Orientat a la competència i gaudeix d'influir o impactar en els altres • Estil de lideratge potencialment autoritari centrat en el poder i el control • Pot faltar empatia i preocupació per apoderar els altres • Motivat per la victòria, l'estatus i la responsabilitat |
| Necessitat d'afiliació (n Aff) | • Valorar les relacions socials càlides i amistoses per sobre de tot • Jugadors d'equip cooperatius que eviten conflictes • Motivat per la pertinença, l'acceptació i l'aprovació dels altres • No li agrada la competència directa que amenaça les relacions • Gaudir del treball col·laboratiu on puguin ajudar i connectar amb la gent • Pot sacrificar objectius individuals pel bé de l'harmonia del grup |
Determineu el vostre qüestionari de motivació dominant
Per ajudar-vos a conèixer el vostre motivador dominant basat en la teoria de David McClelland, hem elaborat un breu qüestionari a continuació com a referència. Si us plau, trieu una resposta que us convingui més en cada pregunta:
#1. Quan faig tasques a la feina o a l'escola, prefereixo les tasques que:
a) Tenir objectius i maneres clares i definides per mesurar el meu rendiment
b) Permeteu-me influir i dirigir els altres
c) Implicar la col·laboració amb els meus companys
#2. Quan sorgeix un repte, el més probable és que:
a) Elaborar un pla per superar-lo
b) Afirmar-me i fer-me càrrec de la situació
c) Demanar ajuda i aportacions als altres
#3. Em sento més recompensat quan els meus esforços són:
a) Reconegut formalment pels meus èxits
b) Considerat per altres com a èxit/alt estatus
c) Agraït pels meus amics/col·legues
#4. En un projecte de grup, el meu paper ideal seria:
a) Gestionar els detalls de la tasca i els terminis
b) Coordinar l'equip i la càrrega de treball
c) Establir una relació dins del grup
#5. Estic més còmode amb un nivell de risc que:
a) Pot fallar, però impulsarà les meves habilitats
b) Em podria donar un avantatge sobre els altres
c) Poc probable que perjudiqui les relacions
#6. Quan treballo per aconseguir un objectiu, em dirigeixen principalment:
a) Sensació de realització personal
b) Reconeixement i estatus
c) Suport dels altres
#7. Les competicions i les comparacions em fan sentir:
a) Motivat per fer el millor possible
b) Dinamitzat per ser el guanyador
c) Incòmode o estressat
#8. El comentari que més significaria per a mi és:
a) Valoracions objectives del meu rendiment
b) Elogis per ser influents o responsables
c) Expressió de cura/apreciació
#9. M'atrauen més els rols/feines que:
a) Permeteu-me superar tasques difícils
b) Doneu-me autoritat sobre els altres
c) Implicar una forta col·laboració en equip
#10. En el meu temps lliure, m'agrada més:
a) Realitzar projectes autodirigits
b) Socialitzar i connectar amb els altres
c) Jocs/activitats competitives
#11. A la feina, es passa temps no estructurat:
a) Elaboració de plans i fixació d'objectius
b) Treballar en xarxa i implicar els companys
c) Ajudar i donar suport als companys
#12. Em recarrego més a través de:
a) Sensació de progrés en els meus objectius
b) Sentir-se respectat i admirat
c) Temps de qualitat amb amics/família
Anotació: Sumeu el nombre de respostes per a cada lletra. La lletra amb la puntuació més alta indica el vostre principal motivador: majoritàriament a = n Ach, majoritàriament b = n Pow, majoritàriament c = n Aff. Si us plau, tingueu en compte que aquest és només un enfocament i l'auto-reflexió proporciona una visió més rica.
Aprenentatge interactiu en el seu millor moment
Add emoció i motivació a les vostres reunions amb la funció de qüestionari dinàmic d'AhaSlides💯
Com aplicar la teoria de David McClelland (+exemples)
Podeu aplicar la teoria de David McClelland en diversos entorns, especialment en entorns corporatius, com ara:
• Lideratge/gestió: els grans líders saben que per maximitzar la productivitat, cal entendre què és el que realment motiva a cada empleat. La investigació de McClelland revela els nostres motors interns únics: la necessitat d'assoliments, poder o afiliació.
Per exemple: un gestor orientat a l'assoliment estructura els rols per incloure metes i objectius mesurables. Els terminis i els comentaris són freqüents per maximitzar la producció.
• Assessorament professional: aquesta visió també guia la trajectòria professional perfecta. Busqueu aquells amb ganes d'afrontar objectius difícils a mesura que el seu ofici pren forma. Benvinguts centrals potents preparades per liderar indústries. Cultiveu afiliats preparats per empoderar-se mitjançant carreres centrades en les persones.
Per exemple: un conseller de secundària nota la passió d'un estudiant per establir i assolir objectius. Recomanen l'emprenedoria o altres itineraris professionals autodirigits.
• Reclutament/selecció: en el reclutament, trobeu personalitats apassionades que desitgin utilitzar els seus dons. Valorar les motivacions per complementar cada posició. La felicitat i l'alt rendiment resulten dels individus que creixen en el seu propòsit.
Per exemple: una startup valora n Ach i examina els candidats per empenta, iniciativa i capacitat per treballar de manera independent cap a objectius ambiciosos.
• Formació/desenvolupament: transmetre coneixement a través d'estils d'aprenentatge adequats a necessitats diverses. Inspirar la independència o el treball en equip en conseqüència. Assegureu-vos que els objectius ressonen a un nivell intrínsec per provocar un canvi durador.
Per exemple: un curs en línia permet als estudiants flexibilitat en el ritme i inclou reptes opcionals per a aquells que tenen un alt nivell d'Ach.
• Revisió del rendiment: enfocar els comentaris destacant els principals motivadors per fomentar el creixement. Testimoni les motivacions que alimenten el compromís i la visió de l'empresa com una.
Per exemple: un empleat amb un alt n Pow rep feedback sobre la influència i la visibilitat dins de l'empresa. Els objectius se centren en avançar a llocs d'autoritat.
• Desenvolupament organitzatiu: avaluar els punts forts dels equips/divisions que ajuda a estructurar iniciatives, cultura de treball i incentius.
Per exemple: una avaluació de les necessitats mostra un fort n Aff en el servei al client. L'equip augmenta la col·laboració i el reconeixement de les interaccions de qualitat.
• Autoconeixement: l'autoconeixement comença el cicle de nou. Entendre les vostres necessitats i les dels altres genera empatia i millora les relacions socials i laborals.
Per exemple: un empleat s'adona que es recarrega més d'activitats de vinculació d'equip que de tasques individuals. Fer un qüestionari confirma que el seu principal motivador és n Aff, augmentant l'autocomprensió.
• Coaching: quan feu coaching, podeu descobrir possibilitats no aprofitades, guiar la mitigació de les debilitats amb compassió i cultivar la lleialtat parlant el llenguatge de motivació de cada company.
Per exemple: un gerent entrena un informe directe amb un alt n Ach sobre l'enfortiment de les habilitats interpersonals per preparar-se per a llocs de lideratge.
Menjar per emportar
El llegat de McClelland continua perquè les relacions, els èxits i la influència continuen impulsant el progrés humà. El més poderós és que la seva teoria es converteix en una lent per a l'autodescobriment. Si identifiqueu les vostres motivacions principals, prosperareu en el compliment del treball alineat amb el vostre propòsit intrínsec.
Preguntes freqüents
Quina és la teoria de la motivació?
La investigació de McClelland va identificar tres motivacions humanes bàsiques: necessitat d'assoliment (nAch), poder (nPow) i afiliació (nAff) que influeixen en el comportament en el lloc de treball. nAch impulsa l'establiment d'objectius/competència independent. nPow alimenta la recerca de lideratge/influència. nAff inspira el treball en equip/construcció de relacions. Avaluar aquestes "necessitats" en un mateix/en els altres millora el rendiment, la satisfacció laboral i l'eficàcia del lideratge.
Quina empresa utilitza la teoria de la motivació de McClelland?
Google: fan servir avaluacions de necessitats i adapten els rols/equips en funció de les fortaleses en àrees com l'assoliment, el lideratge i la col·laboració que s'alineen amb la teoria de David McClelland.
