Alguna vegada t'has sentit infravalorat o mal pagat pel teu treball? Probablement tots hem viscut moments en què alguna cosa no semblava "just" a la nostra feina o relacions.
Aquesta sensació d'injustícia o desigualtat és el nucli del que els psicòlegs anomenen teoria de l'equitat de la motivació.
En aquesta publicació, explorarem els conceptes bàsics de la teoria de l'equitat i com podeu aprofitar el seu potencial per fomentar un lloc de treball just.
Taula de continguts
Consells per a una millor implicació
Implica els teus empleats
Inicieu una discussió significativa, obteniu comentaris útils i agraïu els vostres empleats. Registra't per agafar una plantilla gratuïta d'AhaSlides
🚀 Fes una prova gratuïta☁️
Què és la teoria de l'equitat de la motivació?
El teoria de l'equitat de la motivació se centra a explorar el sentit d'equitat en el treball que té un efecte directe en la seva motivació.
Va ser proposat per John Stacey Adams a la dècada de 1960, d'aquí l'altre nom, “Teoria de l'equitat d'Adams”.
Segons aquesta idea, tots estem constantment mantenint la puntuació ~ comptant les nostres pròpies aportacions (com ara esforç, habilitats, experiència) amb la producció/resultat (com la paga, els beneficis, el reconeixement) que obtenim a canvi. No podem evitar comparar la nostra relació d'entrada-sortida amb els que ens envolten.
Si comencem a sentir que la nostra puntuació no està a l'altura de la d'altres persones, si la nostra relació d'esforç a l'entrada i les recompenses a fora sembla injusta, es crea una sensació de desequilibri. I aquest desequilibri, segons la teoria de l'equitat, és un autèntic assassí de la motivació.
Pros i contres de la teoria de la motivació de l'equitat
Per entendre millor la teoria de l'equitat d'Adam, cal mirar tant els mèrits com els demèrits.
Pros:
- Reconeix la importància de l'equitat i la justícia per motivar el comportament. La gent vol sentir que està sent tractada per igual.
- Explica fenòmens com aversió a la desigualtat i restaurar l'equilibri mitjançant canvis d'acció o percepció.
- Proporciona informació a les organitzacions sobre com distribuir recompenses i reconeixements d'una manera equitativa per augmentar la satisfacció i el rendiment.
- Aplicable en una varietat de contextos de relació com ara el treball, el matrimoni, les amistats i més, on sorgeixen percepcions d'equitat.
Contres:
- Les persones poden tenir diferents definicions personals del que es considera una relació d'entrada-sortida justa, cosa que dificulta aconseguir una equitat perfecta.
- Se centra només en l'equitat i no en altres factors importants com la confiança en la gestió o la qualitat del treball en si.
- Pot promoure la comparació amb els altres en lloc de la superació personal i conduir a sentiments de dret per sobre d'equitat.
- Difícil de mesurar i quantificar de manera definitiva totes les entrades i sortides per comparar les ràtios de manera objectiva.
- No considera altres motivadors com l'assoliment, el creixement o la pertinença que també afecten la motivació.
- Pot provocar conflictes si abordar les desigualtats percebudes altera l'equitat real o els sistemes/polítiques interns existents.
Tot i que la teoria de l'equitat proporciona informació útil, té limitacions no tots els factors que influeixen en la motivació són de comparació o equitat. L'aplicació requereix la consideració de múltiples factors i diferències individuals.
Factors que afecten l'equitat Teoria de la motivació
Segons la teoria de l'equitat, no només comparem les nostres pròpies ràtios d'entrada-resultat internament. Hi ha quatre grups de referència als quals busquem:
- Self-inside: l'experiència i el tractament de l'individu dins de la seva organització actual al llarg del temps. Poden reflectir les seves entrades/sortides actuals amb la seva situació passada.
- Autofora: la pròpia experiència de l'individu amb diferents organitzacions en el passat. Poden comparar mentalment la seva feina actual amb una d'anterior.
- Altres-dins: Altres dins de l'empresa actual de l'individu. Els empleats solen comparar-se amb els seus companys de feina que fan feines similars.
- Altres-exteriors: Altres externs a l'organització de l'individu, com ara amics que exerceixen funcions similars en altres empreses.
Les persones s'inclinen naturalment a comparar-se amb els altres per avaluar la societat i l'autoestima. Els grups de comparació adequats que tenen en compte les diferències són importants per a la teoria de l'equitat i per mantenir una autopercepció saludable.
Com aplicar la teoria de l'equitat de la motivació en el lloc de treball
La teoria de l'equitat de la motivació es pot utilitzar per fomentar un entorn on els empleats consideren que les seves contribucions es valoren mitjançant un tracte just i coherent, potenciant així la seva motivació intrínseca. Vegem algunes maneres en què les empreses poden treballar-hi:
#1. Seguiment de les entrades i sortides
Superviseu formalment les entrades i sortides dels empleats que reben al llarg del temps.
Els inputs comuns inclouen hores treballades, compromís, experiència, habilitats, responsabilitats, flexibilitat, sacrificis realitzats, etc. Bàsicament qualsevol esforç o atribut que l'empleat posa.
Els resultats poden ser tangibles, com ara sou, beneficis, opcions d'accions o intangibles, com ara reconeixement, oportunitats de promoció, flexibilitat i sentit d'assoliment.
Això proporciona dades sobre les percepcions d'equitat.
#2. Establir polítiques clares i coherents
Els sistemes de recompensa i reconeixement s'han de basar en mètriques objectives de rendiment en lloc de favoritisme.
Comunicar clarament els rols, les expectatives i les estructures de compensació al personal per dissipar qualsevol insatisfacció que sorgeixi pel fet de no conèixer bé la política de l'empresa.
#3. Realitzar sessions periòdiques de feedback
Utilitzeu enquestes individuals i entrevistes de sortida per identificar els primers signes de desigualtat.
Els comentaris han de ser freqüents, almenys trimestralment, per detectar petits problemes abans que s'escalfin. Les visites periòdiques mostren als empleats que s'estan tenint en compte les seves opinions.
Fer un seguiment dels problemes per tancar el cicle de retroalimentació i mostrar que les perspectives dels empleats es van escoltar i considerar realment amb un esperit d'equitat permanent.
💡 AhaSlides ofereix plantilles d'enquesta gratuïtes perquè les organitzacions avaluïn ràpidament les opinions dels empleats.
#4. Equilibra les recompenses tangibles i intangibles
Tot i que la paga és important, els beneficis no financers també poden afectar significativament la percepció d'equitat i equitat dels empleats.
Beneficis com ara una programació flexible, temps lliure addicional, beneficis de salut/benestar o assistència per préstecs estudiantils poden compensar les diferències salarials d'alguns treballadors.
Comunicar eficaçment el valor dels intangibles ajuda els empleats a considerar la compensació total, no només la paga base de manera aïllada.
#5. Consulteu els empleats sobre els canvis
Quan feu canvis organitzatius, mantenir els empleats informats els permetrà entendre la importància de les seves opinions i guanyar-se el compromís.
Sol·licitar comentaris anònims per entendre les seves preocupacions sense por de les conseqüències negatives.
Discutiu els avantatges i els contres de les alternatives amb ells per trobar solucions mútuament acceptables que equilibrin múltiples prioritats.
#6. Formar gestors
Els supervisors necessiten formació per avaluar els rols i els empleats de manera objectiva, sense prejudicis, i per distribuir el treball i les recompenses d'una manera demostrablement equitativa.
S'espera que expliquin les responsabilitats legals per evitar la discriminació i garantir un tracte equitatiu en àmbits com el salari, les decisions de promoció, la disciplina, les revisions del rendiment, etc.
#7. Crear comprensió
Organitzeu esdeveniments de networking, programes de mentoria i projectes de desenvolupament que donin als empleats una visió de les contribucions completes i els reptes dels altres per mantenir un tracte just.
Els esdeveniments en xarxa permeten interaccions informals que revelen aspectes comuns entre rols més comparables del que s'assumeix.
Durant els projectes, podeu configurar companys d'equip de diferents rols per a una sessió de pluja d'idees junts per reconèixer les habilitats/coneixements que aporta cadascun.
Col·laboració elevada, habilitats celebrades
La funció de pluja d'idees en equip d'AhaSlides desbloqueja el poder de cada company d'equip🎉
Menjar per emportar
En essència, la teoria de l'equitat de la motivació consisteix a controlar si estem aconseguint un acord brut en comparació amb els que ens envolten.
I si la bàscula comença a inclinar-se en la direcció equivocada, vés amb compte, perquè segons aquesta idea, la motivació està a punt d'abocar-se d'un penya-segat!
Fer petits ajustaments seguint els nostres consells us ajudarà a equilibrar la balança i a mantenir tots compromesos per al moment que ve.
Preguntes freqüents
Què és la teoria i l'exemple de l'equitat?
La teoria de l'equitat és una teoria de la motivació que suggereix que els empleats busquen mantenir la justícia, o equitat, entre el que aporten al seu treball (inputs) i el que reben del seu treball (resultats) en comparació amb els altres. Per exemple, si en Bob sent que treballa més que el seu company de feina Mike, però Mike rep un millor sou, no es percep l'equitat. Aleshores, Bob pot reduir el seu esforç, demanar un augment o trobar una nova feina per eliminar aquesta desigualtat.
Quins són els tres aspectes clau de la teoria de l'equitat?
Els tres aspectes principals de la teoria de l'equitat són l'entrada, el resultat i el nivell de comparació.
Qui va definir la teoria de l'equitat?
La teoria de l'equitat va ser introduïda per John Stacey Adam el 1963.
